Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






ГЛАВА 10. ОБРАТНАЯ СВязь И ГРУППЫ ПО ВЫЯВЛЕНИЮ КОМПЕТЕНТНОСТИ

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ГЛАВЫ

В данной главе:

· объясняется, что такое группы по выявлению компетентности;

· даются причины для проведения групп по выявлению компетентности;

· описываются различные подходы в работе групп по выявлению компетентности;

· обсуждаются ориентации групп по выявлению компетентности;

· описываются источники обратной связи;

· даются рекомендации по предоставлению обратной связи.

 

 

В последнее время в связи с изменением политики компаний в отношении человеческих ресурсов практически стерлась грань между понятиями «работа с кадрами» и «тренинг». Теперь задачи инструкторов не ограничиваются лишь тренировкой персонала. В их обязанности также входит повышение производительности имеющихся у предприятия трудовых ресурсов. Инструктора, задача которых -достижение максимальной отдачи от вложенных в персонал средств нанимаются на предприятия по тому же принципу, что и инженеры которые должны увеличить производительную мощность оборудования или бухгалтеры, от которых зависят финансовые ресурсы компании' Это означает, что тренер занимается не только определением и согласованием всех необходимых аспектов тренинга, но также проводит диагностику трудовых ресурсов предприятия и разрабатывает план по их развитию. Инструктор должен относиться к этой части обратной связи с большим вниманием, так как здесь обсуждается возможная карьера и трудовое будущее обучаемого. Принятые решения могут повлиять на всю оставшуюся жизнь этого человека, поэтому степень эмоциональной включенности очень велика.

Тренинг, развитие и потенциал

Перед тем как мы сформулируем концепцию групп по выявлению компетентности, важно прояснить различия между тренингом, развитием и потенциалом.

 

Тренинг

Тренинг имеет отношение только к настоящей работе обучаемого. Для этой работы существует определенный обязательный уровень ее исполнения, который представлен в описании работы и зависит от специфики перечисленных задач и степени ответственности, которая лежит на работнике. Кроме того, обязательным учитываемым аспектом при оценке уровня исполнения работы должна быть задача, поставленная перед этим работником. Несмотря на то что мы можем знать об обязательном уровне исполнения какой-либо работы каким-либо конкретным человеком, он вполне может и не совпадать с тем, как данный человек в действительности эту работу выполняет. Другими словами, работник может выполнять работу совсем не на том уровне, которого от него ожидает работодатель. Возможные недостатки могут быть связаны с нехваткой знаний, недостаточным владением навыками, неумением обдумывать задачи и принимать верные решения или же причина может крыться в неправильной установке в отношении работы или касающихся ее аспектов. В этом случае может быть необходимо проведение тренинга. Причиной недостатков могут быть и другие факторы, такие как оборудование, сырье, стратегия установления цен или даже погода. В этом случае нет необходимости в проведении тренинга. По крайней мере, у рассматриваемого нами работника нет необходимости в тренинге, хотя, возможно, тренинг необходим для его руководителя, покупателей, тех, кто занимается поддержкой или ремонтом продукции, или других работников предприятия. Если привести это в виде уравнения, то оно может выглядеть следующим образом:

Желаемый уровень исполнения — действительный уровень исполнения = аспекты, по которым необходим тренинг, или аспекты, по которым тренинг не нужен.

 

Из уравнения следует, что если мы не располагаем информацией относительно желаемого или действительного уровня исполнения текущей работы каким-либо человеком, мы не можем выявить аспекты, по которым может быть необходим тренинг.

Тренеры-консультанты знают, что частой причиной выполнения работником работы не на должном уровне служит внутренняя неофициальная система поощрений в организации.) Компании могут быть достаточно успешными в поощрении нежелательного поведения и наказании желаемого поведения. Нет ничего необычного в том, что человеку, высказавшему какую-либо полезную идею на совещании, предлагается далее над ней поработать. Те же, у кого не возникло полезных идей, могут уйти с работы раньше. В результате люди очень быстро учатся не быть слишком активными в области новых идей.

Независимо от причин аспектами тренинга будут недостатки в текущей работе, которыми необходимо заняться как можно скорее, иначе все предприятие потерпит неудачу и не достигнет поставленных целей. Поэтому тренинг — обязательное мероприятие для тех, чей уровень исполнения не соответствует установленному стандарту.

 

Развитие

Развитие касается предстоящей работы обучаемого. Уравнение будет выглядеть так:

Желаемый уровень исполнения — действительный уровень исполнения = аспекты, которые необходимо развить или нет необходимости что-либо развивать.

 

Уравнение справедливо, но здесь речь идет о прогнозируемом обязательном уровне исполнения работы человеком через ближайшие несколько месяцев, или несколько лет, или любое необходимое для обучения время. Мы пытаемся предугадать, каким станет уровень действительного исполнения, если не будет никакого специального вмешательства. Раньше понятие «предстоящая работа» непременно означало повышение по службе. Сейчас, учитывая более ровную организационную структуру современных компаний, «предстоящая работа» скорее означает горизонтальное перемещение. На предприятиях, связанных с быстрыми изменениями технологий или методов, «предстоящая работа» вовсе не обязательно будет означать смену текущей работы. Человек может выполнять ту же самую работу, но другим способом.

 

Таким образом, развитие означает подготовку работника, включающую в себя все, что ему понадобится в будущем: освоение теоретической информации, навыков, тренировку способности рассуждать и работу с установкой. Конечно, могут быть варианты, при которых не требуется развития. Это касается ситуаций реорганизации компании или даже сокращения штатов. И точно так же как в случае с уравнением для определения аспектов для тренинга, мы не сможем определить, что необходимо развивать и осваивать, если не представляем, каким вероятнее всего будет желаемый и действительный уровень исполнения обучаемым работы.

 

Потенциал

Потенциал означает, что человек предположительно способен выполнять предстоящую работу, какой бы она не была. Точнее выражаясь, недостаточно будет просто сказать, что у человека «есть потенциал», так как одна эта фраза не несет в себе конкретного смысла до тех пор, пока к ней не будет прибавлено то, для чего у человека есть потенциал или какой будет предстоящая работа. Обычно потенциал относится к предполагаемой способности человека брать на себя более ответственную работу, хотя будет правильным добавить, что потенциал некоторых работников направлен на раннюю отставку.

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-10

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...