Затруднения при определении компетентности

Затруднения при определении компетентности могут быть вызваны необходимостью выделять «исходную» компетентность и «результативную» компетентность.

«Исходная» компетентность — это особые способности работника, то, что он использует при работе. «Исходная» компетентность может включать в себя творческие способности, гибкость, свойственную человеку в общении, коммерческую проницательность, сообразительность. «Результативная» компетентность, для сравнения, проявляется в конкретной видимой деятельности человека. Она может включать в себя способность проводить деловые встречи, умение договариваться о сделке или «выбивать» контракт. Если человек обладает «исходной» компетентностью, это не значит, что он также обладает и «результативной» компетентностью, как и наоборот, — наличие «результативной» компетентности не гарантирует наличия «исходной».

Результат несоответствия «исходной» и «результативной» компетенции может быть выявлен через анализ характера, установок и поведения человека. Если группа по выявлению компетентности собрана для определения того, что людям необходимо изучить, чтобы подготовиться для предстоящей работы, установленная компетентность должна включать в себя навыки, которыми люди могут овладеть. В этом случае компетентность должна быть разделена на теоретическую информацию, навыки, суждения и, возможно, отношения и установки или позицию личности. Если группа собрана для выявления недостатков или тех областей, в которых человек не может быть компетентным по каким-либо причинам, она служит только для того, чтобы заставить человека перестать пытаться развивать в себе те или иные навыки или сориентировать его для работы в другом направлении.

Характер, установки и поведение

Существует множество представлений о роли характера, установок и поведения. В то время как некоторые люди отдают предпочтение одной категории и считают ее важнее двух других, другие вообще задаются вопросом о существовании двух первых.

Характер

Характер может быть описан как «комплекс более или менее устойчивых внутренних характеристик человека, которые делают его поведение последовательным и отличным от поведения других людей, Что выявляется при сравнении». Таким образом, в более широком смысле, если эти факторы более или менее стабильны, они не должны изменяться, если же они все-таки изменяются, то совсем незначительно. Если бы характер работника претерпел существенные изменения, это значило бы, что человек нестабилен и, возможно, не сможет справляться с работой.

Более того, если характер — это внутреннее содержание человека он не может быть подвергнут наблюдению и не может быть измерен.

Вопрос о природном и приобретенном предмет споров психологов уже на протяжении многих лет. Дискуссии ведутся по поводу того наследуем ли мы наш характер от родителей или же развиваем его в самые первые годы своей жизни, или, может, он следствие комбинации генетической предрасположенности и научения. Каким бы ни был ответ на этот вопрос, большинство психологов согласятся с тем, что характер человека формируется до того, как он начинает свою трудовую деятельность.

Если для работы в организации необходима, скорее, «исходная» компетентность, решение о приеме кандидата будет зависеть от того, насколько эта «исходная» компетентность соответствует чертам его характера. Например, если честность — черта характера, то степень наличия этого качества в человеке уже закреплена на определенном уровне и не может быть увеличена путем развития этого качества. Также можно привести и другие примеры черт характера: экстравертированность или интровертированность, легковозбудимость или сдержанность, примеры различных форм умственных способностей.

Отделы, занимающиеся человеческими ресурсами и искренне верящие в важность личностного фактора, вкладывают много сил в персональное тестирование в процессе подбора персонала и в группы по выявлению компетентности. Однако, несмотря на то что знание характера позволяет делать предположения о будущем поведении человека, какие-либо изменения невозможны, поскольку характер не изменить. Аналогично и «исходная» компетентность, составляющие которой также черты характера, может быть выявлена в ходе работы группы по определению компетентности, но не может быть усовершенствована как тот или иной навык.

Установки

Установки могут быть определены как «прочная система позитивных или негативных оценок, чувств и тенденций действовать в отношении социального объекта».

Это наши убеждения или личный свод правил и законов поведения в отношении какого-либо человека, объекта или идеи. Установки включают в себя различные предубеждения и предрассудки. Они относятся к внутренним личностным процессам и так же, как характер, не могут быть увидены или услышаны, но они контролируют наше поведение, наши действия, которые мы производим не случайно, а по какой-либо причине. К примеру, такие установки: «Манчестер Юнайтед» — лучшая футбольная команда в мире; курение должно быть запрещено в публичных местах; телевидение несет ответственность за рост насилия. Возможно, между нашими установками и нашим характером и существует связь, однако влияние окружающей среды на нас, конечно же, намного сильнее.

Если установки существуют, то, вероятно, они чем-то напоминают слои лука. Некоторые могут так прочно залегать между другими слоями, что не будут отличаться от черт характера. Попытка их изменить либо потерпит неудачу, либо слишком травмирует человека. К сожалению, поверхностные установки хоть и могут быть изменены достаточно быстро, человек с легкостью может вернуться к ним, если новая позиция не была закреплена.

Организации, уделяющие большое внимание установкам, предлагают кандидатам опросники, направленные на выявление установок, убеждений и стилей поведения с клиентами, коллегами и в команде. Они могут классифицировать эти установки как «исходную» компетентность, хотя нет никакой гарантии, что предпочтительные установки способствуют желаемому поведению. Это маловероятно, но доверие к клиентам может быть положительной установкой кого-либо, однако человек с такой установкой может совершенно не эффективно работать с клиентами. Некоторые компании переполнены деятельными, но некомпетентными любителями.

Поведение

Поведение, или поступки, — это то, что можно увидеть или услышать, и что является внешним проявлением наших установок и может быть опознано другими людьми с помощью пяти чувств. Поведение может быть оценено. Проявлять свое отношение через поведение можно следующим образом: носить футболки с символикой футбольной команды «Манчестер Юнайтед»; бросать сердитые взгляды на тех, кто курит в общественных местах; выбросить телевизор.

Если мы обратимся к аспектам учебного процесса, приведенным в главе 1, мы сможем увидеть, что теория, навыки и суждения — все это поступки, поведение. Установки и характер — нет. Специалисты в области человеческих ресурсов, считающие основным фактором поведение, больше концентрируются на «результативной» компетентности и практически не занимаются тестированием, направленным на выявление черт характера и установок. Их уравнение, показывающее аспекты, которые необходимо развивать, выглядело бы следующим образом:

(Где Т — теория, Н — навыки, С — суждения. Нижние индексы обозначают:

ж —желаемый уровень, д — действительный уровень, р — необходимо развивать)

Здесь установки либо полностью игнорируются, либо им уделяется незначительное внимание. В свое оправдание любители поведенческих концепций укажут на то, что если установки и существуют, их слишком трудно выявить и измерить, и уж тем более изменить.

В ходе работы группы по выявлению компетентности под руководством бихевиористов будет определена «результативная» компетентность, необходимая для предстоящей работы и из нее будет вычтена существующая «результативная» компетентность кандидата. Полученный остаток будет представлять те знания и навыки, которые необходимо освоить кандидату.