Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Первичный контакт/итог. интервью

(Коэф-т выхода= 3:1)

Итог. интервью/предложения

(Коэф-т выхода = 2:1)

Предложения/принятые

На работу

(Коэф-т выхода = 2:1)

СРС

 

Изучить лекционный материал

Изучить главу 8, сс.108-115, В.Р. Веснин

Исследовать веб-сайт «Хэдхантэр» и проанализировать пункты, озвученные преподавателем

Принести 2 источника объявлений о наборе

 

 

— Лекция 6. Процесс отбора кадров и его характеристика

Преподаватель: А.В. Липовка

 

МАБ

— После изучения данной темы Вы сможете:

— Дать полное описание процесса отбора

— Определить разницу между надежностью и достоверностью теста

— Характеризовать типы тестов и их применение

— Эффективно отбирать персонал

— Определять типы интервью и их использование

— Эффективно проводить интервью

 

 

— Тест

— Система заданий, позволяющих выявлять, измерять и характеризовать уровень развития определённых качеств личности, ее реакции, а также осуществлять межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.

 

— Слово «тест» введено в научный оборот в 1890 годы в статьях Дж. Кетелла.

— Тщательный отбор

— Небрежный прием на работу – прием на работу людей со спорным опытом и без надлежащих мер предосторожности.

 

— Работодатель ограждает себя от небрежного приема на работу следующим образом:

Ø Тщательно исследуя всю информацию, предоставленную кандидатом.

Ø Получая письменное разрешение кандидата на проверку его рекомендаций.

Ø Сохраняя всю информацию, полученную от заявителя.

Ø Отказывая кандидатам с лживыми данными о материальных фактах и совершившими преступления, непосредственно связанные с работой.

Ø Сохраняя баланс между личными правами заявителя и необходимостью владеть информацией.

Ø Принимая немедленные дисциплинарные взыскания при обнаружении проблем.

 

— Требования к тестам

— объективность

— надежность

— валидность (достоверность)

— сравнимость результатов с данными, полученными другими способами

— экономичность

 

 

— Достоверность тестов

— Достоверность тестов – точность, с которой тест, интервью и т.п. измеряют то, для измерения чего они предназначены

 

— Достоверность критериев – тип достоверности, основанный на демонстрации того, что баллы за тест (предсказатели) имеют отношение к результативности труда (критерию)

 

— Содержательная достоверность – тест, содержащий правдивый пример заданий и навыков, действительно необходимых для работы, о которой идет речь

 

— Надежность тестов

Надежность – соответствие баллов, полученных человеком при повторном тестировании за тот же или эквивалентный тип тестов

 

Способы оценки надежности:

Ø Оценка перетестирования

Ø Оценка за эквивалентный тест

Ø Оценка внутреннего соответствия

— Процесс формирования достоверности:

Шаг 1. Анализ и написание должностных инструкций и спецификаций.

Шаг 2. Выбор тестов, которые наилучшим образом измеряют факторы, предсказывающие успех на работе.

Шаг 3. Применение теста.

Шаг 4. Соотнесение балла и критерия.

Шаг 5. Перекрестная достоверность и повторная достоверность - определяются, если существует серьезная взаимосвязь между баллами и исполнением (критериями).

 


Шаг 3. Применение теста

 

— Текущая достоверность – сравнение баллов за тест нынешних сотрудников с их текущим выполнением работы

 

— Предсказывающая достоверность означает применение теста к заявителям до их найма

— Указания к программе тестирования

— Применение тестов и приложений

— Придание тестам достоверности

— Мониторинг программы тестирования или отбора

— Ведение четкой документации

— Приглашение сертифицированного психолога

— Управление условиями теста

— Периодическая проверка достоверности

— Типы тестов

— Тесты когнитивной способности

Ø Тест на интеллектуальность измеряет общие умственные способности

Ø Тест на специфические умственные способности такие, как память и индуктивное мышление (например, тест на пригодность)

Ø Тесты на моторные и физические умения (например, ловкость пальцев, ловкость рук, время реакции)

Ø Тесты на определение личности и интересов

Ø Тесты на полученные знания в ходе учебы

 

— Пример работы и симуляция

— Пример работы – фактические рабочие

задания, применяемы для тестирования выполнения заявителей

 

— Техника рабочего апробирования –

метод тестирования, основанный на измерении выполнения на основе

исполнения основных рабочих

заданий

— Пример работы и симуляция

— Ассессмент-центр для менеджеров – симуляция, при которой кандидаты на управленческую позицию выполняют реальные задания в гипотетических ситуациях и оцениваются за исполнение. Это обычно включает тестирование и игры для менеджеров.

 

— Ситуационное видео тестирование - это ситуационный тест, который представляет экзаменуемому рабочие ситуации.

 

— Миниатюрный подход к обучению и оценке: кандидатов обучают выполнять задание, а затем оценивают их исполнение.

 

 

— Ассессмент-центры обычно включают:

— Упражнение «В корзине»

— Групповая дискуссия без лидера

— Управленческие игры

— Индивидуальные презентации

— Объективные тесты

— Интервью

— Другие методы отбора:

— Исследование предыдущего опыта

— Проверка рекомендаций

— Полиграф и тестирование честности

— Графология

— Исследование здоровья

— Исследования пагубных пристрастий

 

 

— Собеседование

Разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу, аттестуемыми сотрудниками или покидающими организацию по собственному желанию.

 

Высокая эффективность обеспечивается:

— наличием структурированной схемы;

— специальным обучением интервьюеров;

— протоколированием беседы;

— сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.

 

 

— Принципы проведения интервью

— ясность целей;

— заинтересованность сторон в результатах;

— активное участие интервьюируемых;

— доброжелательность проводящих собеседование;

— конструктивная направленность;

— хорошая организация;

— постановка и коррекция задач по его итогам;

— концентрация на тех качествах интервьюируемого, которые можно наиболее полно раскрыть;

— стимулирование рассказа о себе и прочее.

 

С точки зрения объекты выделяют интервью:

 

— по биографии

— по ситуации

— критериальное интервью

— по профессиональным и личным качествам

 

 

— По форме организации выделяют беседы:

— панельные

— серийные

— стрессовые

— по стандартной блок-схеме

— оценочное

— структурированное

— полуструктурированное

— неструктурированное

— глубинное

— консультация

 

— Подготовка к интервью

— приглашение высокопрофессиональных интервьюеров;

— создание комфортных условий беседы;

— знание интервьюером условий работы, организации, характера работы;

— предварительное ознакомление с документами кандидата;

— четкое понимание необходимых личных качеств для выполнения работы и потребности в дополнительных интервьюерах;

— верная формулировка вопросов для ускорения процесса интервьюирования.

 

 

— Здание для СРС

 

 

— Изучение терминов и лекционного материала.

— Чтение учебника В.Р. Веснина о «Кадровых собеседованиях» и «Тестах и их использовании при отборе и оценке кадров».

— Решение кейса с опорой на конкретные концепции «Гарвард Бизнес Ревью», сс. 131-165.

 

 

*Стратегия и политика УЧР

 

* МАБ

* Преподаватель: Липовка А.В.


Цели занятия:

☻Научиться различать понятия «стратегия УЧР» и «политика УЧР»
☻ Изучить факторы, определяющие стратегию УЧР компании
☻ Осознать процесс стратегического планирования ЧР


*Управленческая стратегия

- это общая концепция достижения главных целей организации, решаются стоящие перед ней задачи и распределяются необходимые для этого ресурсы.

 

Стратегия должна быть:

* Органически сочетать краткосрочные и долгосрочные цели

* Сбалансированной по ресурсам

* Реальной

* Совместимой со средой

* В меру рискованной

* Элементы стратегии

*Система целей

*Приоритеты

*Правила

*Стратегические

задачи

 

*Типы кадровых стратегий

*Конкурентные: лидерства, дифференциации, фокусирования

 

*Развития: роста, умеренного роста, сокращения, комбинированная

 

*По характеру осуществления: наступательная, стабилизации и выживания

*Конкурентная стратегия УЧР

*Кадровая стратегия развития

*По характеру осуществления

*Практика разработки кадровой стратегии

 

· Корпоративные цели и политика компании являются истоком для продуктовой – маркетинговой стратегии.

· Как только продуктовая – маркетинговая стратегия компании утверждена, возможна разработка стратегии в области персонала.

· Каждая стратегия ведет за собой целый ряд долгосрочных/среднесрочных планов, которые проходят через этапы контроля и пересмотра.

· Результатом пересмотра становятся данные, передаваемые на первые уровни процесса планирования.

 

Согласование стратегии УЧР

*Связь стратегии компании, стратегии УЧР и кадровой политики

Политика УЧР

Система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом

 

Цели:

*Сохранение, укрепление и развитие потенциала ЧР;

*Создание высокопроизводительного коллектива;

*Обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий деятельности ЧР

 

*Политика УЧР позволяет

* чётко и наглядно отразить взгляды администрации по этому вопросу;

* убедить персонал в ее доброй воле;

* внести единообразие и последовательность;

* информировать сотрудников о правилах внутренних взаимоотношений;

* улучшить морально-психологический климат

 

*Классификация видов кадровой политики

* По направленности: вовне или вовнутрь организации;

* По объектам: организационная деятельность, персонал, менеджеры, нормы и нормативы по труду и прочее;

* По характеру реализации: пассивная, реактивная, превентивная, активная, авантюристичная;

* По степени открытости: открытая, закрытая.

*Этапы формирования политики УЧР

*согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами функционирования организации в целом;

*анализ, оценка положения дел в сфере управления ЧР;

*формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учётом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.

Задания для СРС

☻Читать главу 3, В.Р. Веснин, сс.39-50

☻Выполнение доклада о работе по УЧР на основе проведенного интервью с одним из специалистов по УП, работающим в РК

 

O Диагностический подход к УП

 

O Преподаватель: Липовка А.В.

O МАБ

O Цели занятия

O Знакомство с понятием «Диагностическая модель УП»

O Изучение этапов диагностики УП

O Понимание внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность УП

O Проведение диагностики данного блока управления

O представляет собой анализ выполнения всех функций УЧР, их взаимосвязи с другими направлениями деятельности организации, оценку квалификации сотрудников, методического обеспечения и организационной структуры подразделений, входящих в состав службы персонала.

O Этапы диагностики УП

O Этап 1. Общая характеристика кадровой ситуации

O Этап 2. Анализ влияния существующей ситуации и перспектив развития на политику УП

O Этап 3. Анализ состояния отдельных функций УЧР

O Этап 4. Разработка рекомендаций

 

O Этап 1. Общая характеристика кадровой ситуации

которая дается по следующим направлениям:

· Обеспеченность организации управления человеческими ресурсами (численность работников, половозрастной состав, образовательный уровень, наличие избытка или недостатка кадров);

· Стабильность персонала - уровень сменяемости кадров за последние 2-3 последних года;

· Качество кадров – общая оценка их квалификации, отношения к работе, способности и склонности к освоению нового и т.д.;

· Конфликтность;

· Проблемные моменты;

· Организация работы с персоналом

 

O Этап 2. Анализ влияния существующей ситуации и перспектив развития на политику УП

 

O На этом этапе необходимо зафиксировать особенности стратегии обследуемой организации. Определить, какие изменения произошли за 1-2 года и, что намечается на ближайшие годовую и полугодовую перспективы.

O Перед специалистом, проводящим диагностику, стоят две основные задачи:

• Понять причины существующего положения с УЧР, выявленных конфликтов и проблемных ситуаций;

• Наметить, какие новые требования к персоналу должны быть выдвинуты и, какие изменения в политике управления ЧР должны быть сделаны в связи с выбранными направлениями развития организации.

O Этап 3. Анализ состояния отдельных функций УЧР

 

Диагностируются выполнение следующих функций УЧР:

· Формирование кадрового состава.

· Организация труда.

· Обучение и развитие.

· Оплата и стимулирование труда, системы вознаграждения.

· Охрана труда, социальная сфера, система коммуникаций.

· Ведение информационно-аналитической работы, методическое, кадровое, организационное обеспечение работы с персоналом.

 

O Этап 4. Разработка рекомендаций


O Выделяется как самостоятельный этап достаточно условно, поскольку выработка рекомендаций и предложений по решению выявляемых проблем идет практически параллельно с аналитической работой.

O Обязательно участие всех работников в разработке и реализации всех предложений.

O С чего начинается диагностика

= Перспективы =

 

Постановка задач

Дизайн

Управление

( обратная связь,

контроль)

O Диагностическая модель УП

O Признаки недостаточно эффективной системы управления персоналом:

n Персонал не заинтересован в результатах работы,

n Ценные сотрудники уходят из компании,

n Низкая исполнительская дисциплина,

n Квалификация работников часто не соответствует уровню решаемых задач,

n Повышение в должности и ротация сотрудников происходит стихийно,

n Уровень оплаты труда сотрудников зависит от субъективного мнения вышестоящего менеджера,

n Увеличение затрат на персонал не приводит к улучшению результатов работы компании.

 

 

O Эффективная система УП

O Задание для СРСП

O Смотрите в презентации «Служба персонала и требования к её функционированию»

O Слайды о диагностике УП и системе УП взяты из презентации ст. преподавателя Черевко О.С.

 

Лекция 1а. Введение в управление персоналом

Цели занятия

¨ Выучить новые термины: «персонал», «управление человеческими ресурсами», «стратегическое управление человеческими ресурсами» и т.д.
¨ Осознать роль, цель и принципы управления персоналом
¨ Изучить методы управления персоналом
¨ Понять разницу между управлением кадрами, персоналом и человеческими ресурсами

 

n Понятия «управление персоналом (УП)» и «управление человеческими ресурсами (УЧР)»

n - от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;
- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;
от контроля персонала к созданию возможностей его развития;
- от закрытого к открытому отбору специалистов.

 

nПричины перехода от УП к УЧР являются:

- Изменение содержания труда
- Снижение возможностей контроля над исполнителями
- Повышение требований к качеству во всех его ипостасях
- Широкое распространение коллективной и командной организации труда
- Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения
- Общая демократизация социально-экономической жизни общества
- Рост стоимости рабочей силы
- Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, темпов изменений
- Обострение глобальной конкуренции
- Опыт передовых компаний

 

n Роль УП
в прошлом

консультативная функция

в настоящем
адаптация индивидуальной практики УП к корпоративной и конкурентной стратегии

в идеале
формирование ЧР в конкурентное преимущество компании, будучи равным партнёром в стратегическом планировании

nЦель управления человеческими ресурсами – максимизация производительности организации путём оптимизации эффективности работников наряду с улучшением условий труда и отношением к сотрудникам как ценным ресурсам

 

n Принципы управления персоналом

• Научность в сочетании с элементами искусства

• Целенаправленность

• Функциональная специализация в сочетании с универсальностью

• Последовательность

• Непрерывность

• Оптимально сочетание централизованного регулирования и самоуправления

• Обеспечение единства прав и ответственности

• Состязательность участников управления

• Максимально широкое вовлечение исполнителей в подготовку и принятие решений

• Безусловное соблюдение законодательства о труде

 

n Понятие и сущность человеческого капитала

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены в XVII веке, а основные положения современной теории высказаны в статьях Т. Шульцем и в книге Г. Беккером.

Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы невозможно. Это прежде всего интеллектуальный капитал.

n Человеческий капитал организации характеризуют:
-Численность и структура работников
- Уровень образования
- Профессиональная подготовка, навыки, опыт
- Обладание экономически значимой информацией
- Духовное и телесное здоровье
- Культурно-личностная ориентация
- Гражданская ответственность
- Производственная и социальная активность, мобильность

 

 

nСистема стратегического УП включает подсистемы:

- Формирование и развитие персонала;

- Организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т.п.)

 

n Функции линейных менеджеров в УП:

- размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах;
- привлечение в организацию новых работников;
- улучшение качества работы каждого работника;
- создание обстановки творческого сотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между работниками;
- интерпретирование политики и последовательности действий компании;
- контроль трудовых затрат;
- развитие способностей каждого человека;
- создание и поддержание морального климата отдела;
- забота о здоровье и физическом состоянии работников


n Функции HR менеджера

• Линейная функция заключается в направлении действий людей его отдела.

• Координационная функция - координирование действий персонала, которое часто называется функциональным контролем.

• Кадровые (сервисные) функции – обслуживание линейных менеджеров. Это, например, помощь при найме, обучении, оценке, вознаграждении, продвижении и увольнении работников.

n Методы управления персоналом

Административные
– базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства.
Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения»

n Самостоятельная работа студента

n Изучение терминов темы и лекционного материала - Веснин, сс.3-24

n Чтение вводной главы учебника – Веснин, сс.11-30

n Краткий доклад об основах УЧР в Казахстане

 

 

l Лекция 4б.
Анализ и формирование рабочего места

l Преподаватель: Липовка А.В.

l Цели занятия

l Осознание сущности анализа рабочего места

l Изучение методов анализа рабочего места

l Организация и принципы проектирования рабочего места

l Понятие рабочего места

Рабочее место – первичное звено в структуре любого производства.

Рабочее место рассматривается в двух аспектах:

l зона приложения труда, оснащенная, определенным образом организованная и предназначенная для трудовой деятельности одного или нескольких работников (на первом месте проблема проектирования, планирования, аттестации),

l зона организации жизнедеятельности людей.

 

l Основные понятия темы

l Анализ рабочего места (АРМ) – процедура определения требований к обязанностям, навыкам и личным качествам, необходимым для осуществления работы.

l Должностная инструкция– список должностных обязанностей, ответственности, подотчётности, условий работы и управленческой ответственности – один из продуктов АРМ.

l Спецификация – список «человеческих требований»: необходимое образование, навыки, тип личности и т.п.

l
Менеджер по УП собирает следующую информацию посредством АРМ:

l рабочая деятельность

l поведение

l применение машин, оборудования, инструментов и средств

l стандарты выполнения работы

l условия труда и окружающая среда

l личностные требования

l Процедура АРМ

• Установление цели АРМ, что позволит определить необходимые данные и методы их сбора.

 

 

• Обзор актуальной фоновой информации: орг. структура, блок-схема процесса, должностная инструкция.

• Выбор позиций в качестве образца.

• Непосредственный АРМ путем сбора данных о рабочей деятельности, требуемом поведении, условиях труда, личностных чертах и умениях, необходимых для выполнения работы.

• Подтверждение информации АРМ рабочим и его руководителем.

• Разработка должностной инструкции и спецификации.

l Методы сбора информации АРМ

Качественные:

l интервью

l анкетирование

l наблюдение

l заполнение дневника

Количественные:

l позиционный опросный лист для анализа

l процедура Департамента труда

l функциональный анализ работы

 

l Типы интервью

l Индивидуально интервью

l Групповое интервью

l Интервью с руководителем

 

l Анкеты обычно включают вопросы о следующих аспектах работы:

l Обязанности и процент времени, затрачиваемого на них

l Специальные обязанности, выполняемые реже

l Внешние и внутренние контакты

l Координация работы и управленческая ответственность

l Применяемы материалы и оборудование

l Принимаемые решения и свобода их принятия

l Ведение документации и отчетность

l Используемые знания, умения и навыки

l Требуемое обучение

l Физическая работа и ее характеристика

l Условия работы

 

l Ведение дневника

l Ежедневное перечисление каждого действия работником, которое он указывает наряду со временем, которое занимает каждое действие

l Количественные методы АРМ

l Позиционный опросный лист –применяется для сбора количественной информации относительно обязанностей и ответственности разных работ.

l Процедура Департамента труда (ПДТ)– стандартизированный метод ранжирования, классификации и сравнения фактически каждого типа работы на основе данных, людей и вещей.

l Функциональный анализ работы– метод, подобный ПДТ, но дополнительно принимающий во внимание степень до которой инструкции, рассуждение, суждение и математические и вербальные умения нужны для работы.

 

l Большинство должностных инструкций содержат секции:

l Определение работы.

l Краткое описание работы.

l Ответственность и обязанности.

l Полномочия.

l Стандарты исполнения.

l Условия труда.

l Спецификация работы.

l Составные части должностной инструкции

l Определение работы – вводная часть, в которой указаны название работы, отношения подотчетности, департамент, расположение и дата анализа.

l Краткое описание работы дает описание общей сущности работы и включает ее основные функции и действия.

l Отношения – утверждение, демонстрирующее отношения выполняющего работу с другими людьми, внутри организации и за ее пределами.

l Ответственность и обязанности: детальный список фактической ответственности и обязанностей, соответствующих рабочему месту.

l Полномочия – раздел определяет пределы полномочий работника.

l Стандарты исполнения - список стандартов выполнения основных обязанностей и ответственности относительно каждого элемента работы.

l

Спецификация
может быть как отдельным документом, так и частью должностной инструкции

 

l для обученного персонала в сравнении с необученным;

l основанная на субъективном мнении;

l основанная на статистическом анализе.

 

l Современные тенденции в организациях

l Ротация кадров -последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций.

l Горизонтальная нагрузка - добавление обязанностей к работе, которые являются аналогичными (подобными) прямым обязанностям сотрудника и требуют того же самого разряда работы.

l Вертикальная нагрузка -добавление обязанностей, которые отличны от выполняемых при данной работе и требуют других квалификаций, знаний и способностей.

Последнее изменение этой страницы: 2016-07-22

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...