Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Первичный контакт/итог. интервью(Коэф-т выхода= 3:1) Итог. интервью/предложения (Коэф-т выхода = 2:1) Предложения/принятые На работу (Коэф-т выхода = 2:1) ► СРС
► Изучить лекционный материал ► Изучить главу 8, сс.108-115, В.Р. Веснин ► Исследовать веб-сайт «Хэдхантэр» и проанализировать пункты, озвученные преподавателем ► Принести 2 источника объявлений о наборе
Лекция 6. Процесс отбора кадров и его характеристика Преподаватель: А.В. Липовка
МАБ После изучения данной темы Вы сможете: Дать полное описание процесса отбора Определить разницу между надежностью и достоверностью теста Характеризовать типы тестов и их применение Эффективно отбирать персонал Определять типы интервью и их использование Эффективно проводить интервью
Тест Система заданий, позволяющих выявлять, измерять и характеризовать уровень развития определённых качеств личности, ее реакции, а также осуществлять межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.
Слово «тест» введено в научный оборот в 1890 годы в статьях Дж. Кетелла. Тщательный отбор Небрежный прием на работу – прием на работу людей со спорным опытом и без надлежащих мер предосторожности.
Работодатель ограждает себя от небрежного приема на работу следующим образом: Ø Тщательно исследуя всю информацию, предоставленную кандидатом. Ø Получая письменное разрешение кандидата на проверку его рекомендаций. Ø Сохраняя всю информацию, полученную от заявителя. Ø Отказывая кандидатам с лживыми данными о материальных фактах и совершившими преступления, непосредственно связанные с работой. Ø Сохраняя баланс между личными правами заявителя и необходимостью владеть информацией. Ø Принимая немедленные дисциплинарные взыскания при обнаружении проблем.
Требования к тестам объективность надежность валидность (достоверность) сравнимость результатов с данными, полученными другими способами экономичность
Достоверность тестов Достоверность тестов – точность, с которой тест, интервью и т.п. измеряют то, для измерения чего они предназначены
Достоверность критериев – тип достоверности, основанный на демонстрации того, что баллы за тест (предсказатели) имеют отношение к результативности труда (критерию)
Содержательная достоверность – тест, содержащий правдивый пример заданий и навыков, действительно необходимых для работы, о которой идет речь
Надежность тестов Надежность – соответствие баллов, полученных человеком при повторном тестировании за тот же или эквивалентный тип тестов
Способы оценки надежности: Ø Оценка перетестирования Ø Оценка за эквивалентный тест Ø Оценка внутреннего соответствия Процесс формирования достоверности: Шаг 1. Анализ и написание должностных инструкций и спецификаций. Шаг 2. Выбор тестов, которые наилучшим образом измеряют факторы, предсказывающие успех на работе. Шаг 3. Применение теста. Шаг 4. Соотнесение балла и критерия. Шаг 5. Перекрестная достоверность и повторная достоверность - определяются, если существует серьезная взаимосвязь между баллами и исполнением (критериями).
Текущая достоверность – сравнение баллов за тест нынешних сотрудников с их текущим выполнением работы
Предсказывающая достоверность означает применение теста к заявителям до их найма Указания к программе тестирования Применение тестов и приложений Придание тестам достоверности Мониторинг программы тестирования или отбора Ведение четкой документации Приглашение сертифицированного психолога Управление условиями теста Периодическая проверка достоверности Типы тестов Тесты когнитивной способности Ø Тест на интеллектуальность измеряет общие умственные способности Ø Тест на специфические умственные способности такие, как память и индуктивное мышление (например, тест на пригодность) Ø Тесты на моторные и физические умения (например, ловкость пальцев, ловкость рук, время реакции) Ø Тесты на определение личности и интересов Ø Тесты на полученные знания в ходе учебы
Пример работы и симуляция Пример работы – фактические рабочие задания, применяемы для тестирования выполнения заявителей
Техника рабочего апробирования – метод тестирования, основанный на измерении выполнения на основе исполнения основных рабочих заданий Пример работы и симуляция Ассессмент-центр для менеджеров – симуляция, при которой кандидаты на управленческую позицию выполняют реальные задания в гипотетических ситуациях и оцениваются за исполнение. Это обычно включает тестирование и игры для менеджеров.
Ситуационное видео тестирование - это ситуационный тест, который представляет экзаменуемому рабочие ситуации.
Миниатюрный подход к обучению и оценке: кандидатов обучают выполнять задание, а затем оценивают их исполнение.
Ассессмент-центры обычно включают: Упражнение «В корзине» Групповая дискуссия без лидера Управленческие игры Индивидуальные презентации Объективные тесты Интервью Другие методы отбора: Исследование предыдущего опыта Проверка рекомендаций Полиграф и тестирование честности Графология Исследование здоровья Исследования пагубных пристрастий
Собеседование Разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу, аттестуемыми сотрудниками или покидающими организацию по собственному желанию.
Высокая эффективность обеспечивается: наличием структурированной схемы; специальным обучением интервьюеров; протоколированием беседы; сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.
Принципы проведения интервью ясность целей; заинтересованность сторон в результатах; активное участие интервьюируемых; доброжелательность проводящих собеседование; конструктивная направленность; хорошая организация; постановка и коррекция задач по его итогам; концентрация на тех качествах интервьюируемого, которые можно наиболее полно раскрыть; стимулирование рассказа о себе и прочее.
С точки зрения объекты выделяют интервью:
по биографии по ситуации критериальное интервью по профессиональным и личным качествам
По форме организации выделяют беседы: панельные серийные стрессовые по стандартной блок-схеме оценочное структурированное полуструктурированное неструктурированное глубинное консультация
Подготовка к интервью приглашение высокопрофессиональных интервьюеров; создание комфортных условий беседы; знание интервьюером условий работы, организации, характера работы; предварительное ознакомление с документами кандидата; четкое понимание необходимых личных качеств для выполнения работы и потребности в дополнительных интервьюерах; верная формулировка вопросов для ускорения процесса интервьюирования.
Здание для СРС
Изучение терминов и лекционного материала. Чтение учебника В.Р. Веснина о «Кадровых собеседованиях» и «Тестах и их использовании при отборе и оценке кадров». Решение кейса с опорой на конкретные концепции «Гарвард Бизнес Ревью», сс. 131-165.
*Стратегия и политика УЧР
* МАБ * Преподаватель: Липовка А.В.
☻Научиться различать понятия «стратегия УЧР» и «политика УЧР» *Управленческая стратегия - это общая концепция достижения главных целей организации, решаются стоящие перед ней задачи и распределяются необходимые для этого ресурсы.
Стратегия должна быть: * Органически сочетать краткосрочные и долгосрочные цели * Сбалансированной по ресурсам * Реальной * Совместимой со средой * В меру рискованной * Элементы стратегии *Система целей *Приоритеты *Правила *Стратегические задачи
*Типы кадровых стратегий *Конкурентные: лидерства, дифференциации, фокусирования
*Развития: роста, умеренного роста, сокращения, комбинированная
*По характеру осуществления: наступательная, стабилизации и выживания *Конкурентная стратегия УЧР *Кадровая стратегия развития *По характеру осуществления *Практика разработки кадровой стратегии
· Корпоративные цели и политика компании являются истоком для продуктовой – маркетинговой стратегии. · Как только продуктовая – маркетинговая стратегия компании утверждена, возможна разработка стратегии в области персонала. · Каждая стратегия ведет за собой целый ряд долгосрочных/среднесрочных планов, которые проходят через этапы контроля и пересмотра. · Результатом пересмотра становятся данные, передаваемые на первые уровни процесса планирования.
Согласование стратегии УЧР *Связь стратегии компании, стратегии УЧР и кадровой политики Политика УЧР Система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом
Цели: *Сохранение, укрепление и развитие потенциала ЧР; *Создание высокопроизводительного коллектива; *Обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий деятельности ЧР
*Политика УЧР позволяет * чётко и наглядно отразить взгляды администрации по этому вопросу; * убедить персонал в ее доброй воле; * внести единообразие и последовательность; * информировать сотрудников о правилах внутренних взаимоотношений; * улучшить морально-психологический климат
*Классификация видов кадровой политики * По направленности: вовне или вовнутрь организации; * По объектам: организационная деятельность, персонал, менеджеры, нормы и нормативы по труду и прочее; * По характеру реализации: пассивная, реактивная, превентивная, активная, авантюристичная; * По степени открытости: открытая, закрытая. *Этапы формирования политики УЧР *согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами функционирования организации в целом; *анализ, оценка положения дел в сфере управления ЧР; *формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учётом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации. Задания для СРС ☻Читать главу 3, В.Р. Веснин, сс.39-50 ☻Выполнение доклада о работе по УЧР на основе проведенного интервью с одним из специалистов по УП, работающим в РК
O Диагностический подход к УП
O Преподаватель: Липовка А.В. O МАБ O Цели занятия O Знакомство с понятием «Диагностическая модель УП» O Изучение этапов диагностики УП O Понимание внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность УП O Проведение диагностики данного блока управления O представляет собой анализ выполнения всех функций УЧР, их взаимосвязи с другими направлениями деятельности организации, оценку квалификации сотрудников, методического обеспечения и организационной структуры подразделений, входящих в состав службы персонала. O Этапы диагностики УП O Этап 1. Общая характеристика кадровой ситуации O Этап 2. Анализ влияния существующей ситуации и перспектив развития на политику УП O Этап 3. Анализ состояния отдельных функций УЧР O Этап 4. Разработка рекомендаций
O Этап 1. Общая характеристика кадровой ситуации которая дается по следующим направлениям: · Обеспеченность организации управления человеческими ресурсами (численность работников, половозрастной состав, образовательный уровень, наличие избытка или недостатка кадров); · Стабильность персонала - уровень сменяемости кадров за последние 2-3 последних года; · Качество кадров – общая оценка их квалификации, отношения к работе, способности и склонности к освоению нового и т.д.; · Конфликтность; · Проблемные моменты; · Организация работы с персоналом
O Этап 2. Анализ влияния существующей ситуации и перспектив развития на политику УП
O На этом этапе необходимо зафиксировать особенности стратегии обследуемой организации. Определить, какие изменения произошли за 1-2 года и, что намечается на ближайшие годовую и полугодовую перспективы. O Перед специалистом, проводящим диагностику, стоят две основные задачи: • Понять причины существующего положения с УЧР, выявленных конфликтов и проблемных ситуаций; • Наметить, какие новые требования к персоналу должны быть выдвинуты и, какие изменения в политике управления ЧР должны быть сделаны в связи с выбранными направлениями развития организации. O Этап 3. Анализ состояния отдельных функций УЧР
Диагностируются выполнение следующих функций УЧР: · Формирование кадрового состава. · Организация труда. · Обучение и развитие. · Оплата и стимулирование труда, системы вознаграждения. · Охрана труда, социальная сфера, система коммуникаций. · Ведение информационно-аналитической работы, методическое, кадровое, организационное обеспечение работы с персоналом.
O Этап 4. Разработка рекомендаций O Выделяется как самостоятельный этап достаточно условно, поскольку выработка рекомендаций и предложений по решению выявляемых проблем идет практически параллельно с аналитической работой. O Обязательно участие всех работников в разработке и реализации всех предложений. O С чего начинается диагностика = Перспективы =
• Постановка задач •Дизайн •Управление ( обратная связь, контроль) O Диагностическая модель УП O Признаки недостаточно эффективной системы управления персоналом: n Персонал не заинтересован в результатах работы, n Ценные сотрудники уходят из компании, n Низкая исполнительская дисциплина, n Квалификация работников часто не соответствует уровню решаемых задач, n Повышение в должности и ротация сотрудников происходит стихийно, n Уровень оплаты труда сотрудников зависит от субъективного мнения вышестоящего менеджера, n Увеличение затрат на персонал не приводит к улучшению результатов работы компании.
O Эффективная система УП O Задание для СРСП O Смотрите в презентации «Служба персонала и требования к её функционированию» O Слайды о диагностике УП и системе УП взяты из презентации ст. преподавателя Черевко О.С.
Лекция 1а. Введение в управление персоналом Цели занятия ¨ Выучить новые термины: «персонал», «управление человеческими ресурсами», «стратегическое управление человеческими ресурсами» и т.д.
n Понятия «управление персоналом (УП)» и «управление человеческими ресурсами (УЧР)» n - от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;
nПричины перехода от УП к УЧР являются:
n Роль УП в настоящем nЦель управления человеческими ресурсами – максимизация производительности организации путём оптимизации эффективности работников наряду с улучшением условий труда и отношением к сотрудникам как ценным ресурсам
n Принципы управления персоналом • Научность в сочетании с элементами искусства • Целенаправленность • Функциональная специализация в сочетании с универсальностью • Последовательность • Непрерывность • Оптимально сочетание централизованного регулирования и самоуправления • Обеспечение единства прав и ответственности • Состязательность участников управления • Максимально широкое вовлечение исполнителей в подготовку и принятие решений • Безусловное соблюдение законодательства о труде
n Понятие и сущность человеческого капитала Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены в XVII веке, а основные положения современной теории высказаны в статьях Т. Шульцем и в книге Г. Беккером. Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы невозможно. Это прежде всего интеллектуальный капитал. n Человеческий капитал организации характеризуют:
nСистема стратегического УП включает подсистемы: - Формирование и развитие персонала; - Организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т.п.)
n Функции линейных менеджеров в УП: - размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах; n Функции HR менеджера • Линейная функция заключается в направлении действий людей его отдела. • Координационная функция - координирование действий персонала, которое часто называется функциональным контролем. • Кадровые (сервисные) функции – обслуживание линейных менеджеров. Это, например, помощь при найме, обучении, оценке, вознаграждении, продвижении и увольнении работников. n Методы управления персоналом n Самостоятельная работа студента n Изучение терминов темы и лекционного материала - Веснин, сс.3-24 n Чтение вводной главы учебника – Веснин, сс.11-30 n Краткий доклад об основах УЧР в Казахстане
l Лекция 4б. l Преподаватель: Липовка А.В. l Цели занятия l Осознание сущности анализа рабочего места l Изучение методов анализа рабочего места l Организация и принципы проектирования рабочего места l Понятие рабочего места Рабочее место – первичное звено в структуре любого производства. Рабочее место рассматривается в двух аспектах: l зона приложения труда, оснащенная, определенным образом организованная и предназначенная для трудовой деятельности одного или нескольких работников (на первом месте проблема проектирования, планирования, аттестации), l зона организации жизнедеятельности людей.
l Основные понятия темы l Анализ рабочего места (АРМ) – процедура определения требований к обязанностям, навыкам и личным качествам, необходимым для осуществления работы. l Должностная инструкция– список должностных обязанностей, ответственности, подотчётности, условий работы и управленческой ответственности – один из продуктов АРМ. l Спецификация – список «человеческих требований»: необходимое образование, навыки, тип личности и т.п. l l рабочая деятельность l поведение l применение машин, оборудования, инструментов и средств l стандарты выполнения работы l условия труда и окружающая среда l личностные требования l Процедура АРМ Установление цели АРМ, что позволит определить необходимые данные и методы их сбора.
Обзор актуальной фоновой информации: орг. структура, блок-схема процесса, должностная инструкция. Выбор позиций в качестве образца. Непосредственный АРМ путем сбора данных о рабочей деятельности, требуемом поведении, условиях труда, личностных чертах и умениях, необходимых для выполнения работы. Подтверждение информации АРМ рабочим и его руководителем. Разработка должностной инструкции и спецификации. l Методы сбора информации АРМ Качественные: l интервью l анкетирование l наблюдение l заполнение дневника Количественные: l позиционный опросный лист для анализа l процедура Департамента труда l функциональный анализ работы
l Типы интервью l Индивидуально интервью l Групповое интервью l Интервью с руководителем
l Анкеты обычно включают вопросы о следующих аспектах работы: l Обязанности и процент времени, затрачиваемого на них l Специальные обязанности, выполняемые реже l Внешние и внутренние контакты l Координация работы и управленческая ответственность l Применяемы материалы и оборудование l Принимаемые решения и свобода их принятия l Ведение документации и отчетность l Используемые знания, умения и навыки l Требуемое обучение l Физическая работа и ее характеристика l Условия работы
l Ведение дневника l Ежедневное перечисление каждого действия работником, которое он указывает наряду со временем, которое занимает каждое действие l Количественные методы АРМ l Позиционный опросный лист –применяется для сбора количественной информации относительно обязанностей и ответственности разных работ. l Процедура Департамента труда (ПДТ)– стандартизированный метод ранжирования, классификации и сравнения фактически каждого типа работы на основе данных, людей и вещей. l Функциональный анализ работы– метод, подобный ПДТ, но дополнительно принимающий во внимание степень до которой инструкции, рассуждение, суждение и математические и вербальные умения нужны для работы.
l Большинство должностных инструкций содержат секции: l Определение работы. l Краткое описание работы. l Ответственность и обязанности. l Полномочия. l Стандарты исполнения. l Условия труда. l Спецификация работы. l Составные части должностной инструкции l Определение работы – вводная часть, в которой указаны название работы, отношения подотчетности, департамент, расположение и дата анализа. l Краткое описание работы дает описание общей сущности работы и включает ее основные функции и действия. l Отношения – утверждение, демонстрирующее отношения выполняющего работу с другими людьми, внутри организации и за ее пределами. l Ответственность и обязанности: детальный список фактической ответственности и обязанностей, соответствующих рабочему месту. l Полномочия – раздел определяет пределы полномочий работника. l Стандарты исполнения - список стандартов выполнения основных обязанностей и ответственности относительно каждого элемента работы. l Спецификация
l для обученного персонала в сравнении с необученным; l основанная на субъективном мнении; l основанная на статистическом анализе.
l Современные тенденции в организациях l Ротация кадров -последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций. l Горизонтальная нагрузка - добавление обязанностей к работе, которые являются аналогичными (подобными) прямым обязанностям сотрудника и требуют того же самого разряда работы. l Вертикальная нагрузка -добавление обязанностей, которые отличны от выполняемых при данной работе и требуют других квалификаций, знаний и способностей. |
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-07-22 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |