Методические указания для организации

Методические указания для организации

самостоятельной работы

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Основы профконсультирования»

Направление подготовки/специальность

37.03.01 «Психология»

Уровень квалификации - бакалавр

(Образец титульного листа)

Негосударственное образовательное учреждение

высшего образования

«Институт управления и права»

ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ФАКУЛЬТЕТ

направление «___________»

ИЛИ!!! СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «___________»

РЕФЕРАТ

(контрольная работа)

(КУРСОВАЯ РАБОТА)

по дисциплине «­­­­­­­­­________ »

семестр ___

Вариант № __ (для контрольных работ)

«ТЕМА РАБОТЫ» (для рефератов, курсовых работ)

Работу выполнил студент ______________ ___________________

(подпись) (Фамилия Имя Отчество)

Проверил _______________

(подпись)

Регион _______________

Дата выполнения работы _______________

Москва 2015

Варианты контрольных работ

Контрольная работа (1 вариант)

(для студентов, фамилии которых начинаются с букв А-О)

I. Теоретическая часть (вопросы по дисциплине)

Решение психологических задач

Задача № 1.

1. Заполнить таблицу

2. Провести сравнительный анализ возможностей и ограничений каждого вида профессиональной психологической помощи.

3. Дать определение понятия «психологическая поддержка», привести примеры оказания психологической поддержки. Определить, как связаны понятия психологической поддержки и психологической помощи.

Примеры заключительных интервью

Пример 1*

Елена, 24 года, выпускница УГППУ. После окончания университета почти год (около 10 месяцев) работает товароведом в частном предприятии, занимающимся торгово-посреднической деятельностью. На данное предприятие сразу же устраивалась не по специальности, временно, пока не найдет более выскооплачиваемую работу. В круг ее обязанностей входят прием, проверка и выдача накладных и прием платы за полученный товар.

Коллектив, в котором работает Елена, разновозрастный, включает в себя мужчин и женщин. Отношения между сотрудниками в основном дружеские. Многие работники раньше учились в одном вузе и были в одном стройотряде. Елену такие отношения устраивают, она считает, что приобретает здесь полезный для себя опыт. Однако Елена называет ряд причин, которые побуждают ее уволиться из данной организации. В результате интервью выявлены следующие основные причины увольнения:

1) Плохие условия труда: работать приходится в подвальном помещении («мерзнешь целый день и не знаешь, что происходит на улице; ни одного окна, как в подземелье»); кроме нее в маленьком кабинете работают еще две сотрудницы, в результате часто образуется большое скопление клиентов и возникает суета, что вызывает чувство напряжения.

2) Недовольство «панибратскими» отношениями директора предприятия с подчиненными.

3) Недовольство отношением работников к своей работе. Все сотрудники-мужчины сохранили дружеские отношения, построенные на взаимовыручке и взаимопомощи. В результате они могут работать сверхурочно, без выходных, выходить на работу в любое время суток, как только понадобится кого-либо заменить. Это считается нормой и специально не оплачивается. Недовольным предлагают сразу искать другую работу. Елена заканчивает свою работу строго по распорядку («за дополнительную работу мне не платят»), что поначалу вызывало недовольство сотрудников.

4) Отсутствие возможности профессионального развития, постепенный регресс. («Так ведь можно всю жизнь просидеть в подвале и света белого не видеть. Я чувствую, что с каждым днем понемногу опускаюсь».)

5) Забота администрации предприятия о собственном благополучии в ущерб персоналу, в частности отсутствие пенсионного фонда, неполная оплата труда. («Если бы я не видела ведомости и не знала, чему равна настоящая прибыль, я бы, пожалуй, была почти довольна своей зарплатой».)

Рекомендации администрации по результатам интервью:

1) Улучшение условий труда: расширение площади служебных помещений, реконструкция отопительной и вентиляционной систем; перенос места работы из подвальной в наземную часть здания.

2) Более четкое определение круга обязанностей сотрудников.

3) Соответствие заработной платы объему выполняемой работы.

4) Введение материальной компенсации за внеурочную работу.

5) Периодическое информирование персонала относительно стратегии развития организации, финансовых вложений, планирования использования прибыли.

6) Введение системы премирования сотрудников.

7) Предоставление возможности для служебного и профессионального роста сотрудников.

8) Соблюдение прав персонала со стороны администрации.

9) Установление между руководством и подчиненными официальных отношений. Развитие у администрации навыков делового общения и взаимодействия с подчиненными.

Пример 2*

Сергей К., менеджер по продажам в акционерной компании по сборке и продаже школьной мебели. Причина увольнения сформулирована им так: невозможность совмещать учебу в вузе и работу в данной организации.

Психологический климат охарактеризован как благоприятный, хотя коллектив разновозрастный (от 25 до 45 лет), отношения между сотрудниками дружеские.

На предприятии существует двухуровневая система управления: президент и два вице-президента. Президент мало общается с персоналом, ставит себя выше персонала, при разговоре может сорваться и нагрубить. Вице-президенты имеют более тесные взаимоотношения с сотрудниками, советуются с ними при решении совместных проблем, указания формулируют в виде просьб.

Деятельность этих руководителей низкоорганизованна. Часто они не владеют необходимой информацией, действия их бывают не согласованы.

У менеджера по продажам есть реальная возможность служебного продвижения – получения должности старшего менеджера. Для этого требуются инициатива при заключении сделок. Заработная плата достаточно высока, имеются льготы (оплачивается проездной билет). Объем работы небольшой, меньше, чем ожидалось.

Оценка деловой успешности сотрудников проводится устно в ходе систематических бесед с ними, основной критерий оценки – количество заключенных сделок. Оценка деятельности в данной организации в целом положительная.

Рекомендации администрации по результатам интервью:

1) Наладить систему своевременного информирования линейных руководителей.

2) Пересмотреть систему оценки персонала. Ввести в имеющуюся систему льгот и компенсаций условия, позволяющие совмещать работу с учебой в вузе.

3) Организовать для всего руководящего состава компании тренинг делового общения.

Пример 3*

Общие сведения о клиенте

Виктор Н., 32 года, специальность – инженер-конструктор. Место работы – научно-конструкторское бюро (НКТБ) Управления железной дороги. Предполагаемое место новой работы – проектно-конструкторское бюро автоматизированных линий.

Протокол интервью

Пк: Чем было вызвано Ваше решение уйти с данного места работы по собственному желанию?

К: Я нашел для себя более подходящую работу.

Пк: По каким причинам она Вам подходит больше?

К: Во-первых, моим непосредственным руководителем будет мой друг, во-вторых, я получу более высокую должность и соответственно более высокий оклад.

Пк: Вы считаете, что, если Ваш друг будет Вашим руководителем, Вам будет легче работать?

К: Не уверен. По крайней мере, мы знаем возможности и способности друг друга и, следовательно, можем рассчитывать друг на друга, доверять. У меня будет больше возможностей для проявления инициативы и творчества. Мне не придется согласовывать все свои решения с руководством.

Пк: Что дает Вам уверенность в том, что Вы справитесь с работой, занимая более высокую должность?

К: С моими знаниями, опытом, работоспособностью это не составит проблемы, тем более что мне приходилось не раз замещать ведущего конструктора.

Пк: Вы бы остались, если бы Вам гарантировали повышение в должности в течение полугодия?

К: Нет. Я не верю, что меня повысили бы.

Пк: Можете объяснить причину?

К: В данной организации человек может быть трижды талантлив. Но повысят того, у кого есть протекция руководства.

Пк: Вы полагаете, что руководство не оценивает объективно результаты Вашего труда?

К: Следование инструкциям, рекомендациям, заданию воспринимается как должное, очевидно, так и должно быть. Но любые попытки внести собственные идеи наталкивается на стену сопротивления и запретов, даже если мои предложения приводят к упрощению и удешевлению изделия, что очень важно для мастерских с ограниченными материальными и техническими ресурсами. Бывали ситуации, когда после споров я сдавался и уступал, делал все, как мне указывали, а в цехе этот механизм или узел изготавливать отказывались ввиду сложности. В конце концов, я переделывал все по-своему, потратив на это лишнее время и нервы.

Пк: Когда Вы поступали сюда на работу, Вы рассчитывали на быстрое повышение?

К: Нет, но, поработав, я понял, что моя компетентность гораздо выше требований, которые предъявляет мне моя должность.

Пк: Не жалко ли Вам расставаться с коллективом, в котором вы проработали столько лет?

К: Есть, конечно, чувство сожаления. Ведь у нас сформировалась неплохая команда, сложились хорошие взаимоотношения с коллегами.

Пк: Не были ли в чем-то нарушены Ваши ожидания относительно оплаты труда, льгот, компенсаций, отпуска?

К: Все, на что я рассчитывал в этом плане, я получал. В этом отношении у меня никаких претензий нет.

Пк: Знаете ли Вы о своих правах и обязанностях при увольнении?

К: Вся необходимая информация на этот счет у меня имеется.

Рекомендации руководителю:

1) Скорректировать стиль взаимоотношений с подчиненными, перейти с авторитарного стиля на демократический.

2) Признать за сотрудниками право на внесение своих предложений по улучшению работы. Быть готовым обсуждать их предложения, при необходимости оставив за собой право принятия окончательного решения.

3) Продумать возможности для новаторства и рационализаторской деятельности сотрудников, поскольку это связано с особенностями их профессии конструктора.

Рекомендации администрации:

1) При приеме нового сотрудника информировать его о возможностях повышения, необходимых для этого требованиях. Подробно знакомить новых сотрудников с их будущими профессиональными функциями.

2) Провести аттестацию кадров для выявления уровня профессиональной компетентности персонала и степени его соответствия выполняемой деятельности. По результатам аттестации пересмотреть должностные обязанности, провести соответствующие кадровые перемещения, использовать систему материального вознаграждения.

Задача № 9.

Обсудить возможные затруднения нового сотрудника в процессе разных видов адаптации и подобрать их конкретные примеры и заполнить таблицу.

Предложить организационные мероприятия по преодолению и предупреждению данных затруднений в процессе адаптации новых сотрудников в организации.

Таблица

Примеры затруднений, возникающих у новых сотрудников

Ситуация 1

В крупную быстро развивающуюся организацию был принят менеджер по работе с персоналом. В его функции входили: поиск, подбор, отбор персонала, аттестация кадров, проведение заключительного интервью при увольнении, а также индивидуальные консультации специалистов по проблемам их профессионального развития. Выполнение этих функции было затруднено из-за недостатка времени, исполнителей и методического инструментария (адаптированных к особенностям данной организации методов отбора, аттестации и т.д.). Что следует предпринять в данной ситуации?

Ситуация 2

В цехах крупного производственного объединения ввели ставки специалистов по работе с кадрами, вменив им в обязанность, в частности, выявление нарушителей трудовой дисциплины и работу по предупреждению подобных нарушений. Однако в большинстве цехов положение с дисциплиной не улучшилось. Оказалось, что специалисты не могут выполнять эту функцию ввиду отсутствия соответствующих полномочий. Что необходимо изменить в этой ситуации?

Ситуация 3

Согласно должностной инструкции в подчинении руководителя находится 30—40 человек. Управлять таким количеством людей сложно, поэтому руководитель условно создал 3 подразделения и закрепил за тремя сотрудниками обязанность руководить этими подразделениями. В должностных инструкциях данных сотрудников функции руководства не предусмотрены. Какими неблагоприятными последствиями чревата ситуация, что следует предпринять для их предупреждения?

Ситуация 4

Способный и обладающий чувством собственного достоинства специалист, успешно работавший на руководящих постах, претендовал на более высокую должность, которую занял другой человек. Специалист внешне согласился с этим, но в организации начались конфликты из-за того, что он постоянно оспаривал действия руководителя, считая его распоряжения недальновидными и профессионально некомпетентными. В некоторых случаях это было справедливо, а иногда даже его сторонники не могли найти в решениях руководителя никакой грубой ошибки, тем более приводившей к такой острой реакции. Чем вызвана такая ситуация, к каким последствиям она может привести, что следует предпринять?

Ситуация 5

Выпускник педагогического института был принят на должность воспитателя в спец. учреждение для несовершеннолетних правонарушителей. Специфика этого учреждения такова, что традиционные педагогические меры и формы работы с учащимися в данном случае часто оказываются совершенно неэффективными. Воспитатели, работающие много лет и имеющие опыт работы, полагаются в основном на свою интуицию и знание особенностей таких воспитанников. Ввиду острого дефицита квалифицированных кадров у руководства нет возможности уменьшить педагогическую нагрузку молодого специалиста, а тем более полностью освободить его от работы с воспитанниками до тех пор, пока он не освоится. Как помочь молодому специалисту быстрее включиться в работу?

Темы рефератов

1. Общая характеристика процесса профессионального консультирования.

2. Теоретические аспекты профконсультации.

3. Формирование профессионального самоопределения как предмет профессионального консультации.

4. Основные группы задач профессионального консультирования, принципы профессионального самоопределения.

5. Понятие о профессии.

6. Классификация профессий: типы, классы, отделы, группы профессий.

7. Профессиограмма и психограмма.

8. Основные стратегии профконсультационной помощи.

9. Особенности профессионального консультирования в школе.

10. Особенности профессионального консультирования в Службе занятости

11. Основные направления профориентации: профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор, профессиональный подбор

12. Категория жизненной перспективы в контексте проф. консультации. Соотношение профессионализации и социализации.

13. Формы профконсультационной работы.

14. Индивидуальное и групповое консультирование.

15. Организация и процедура проведения первичной профконсультации.

16. Деятельность профконсультанта в конкретных профконсультативных ситуациях

17. Процедура профориентационной беседы.

18. Процедура профессионального отбора.

19. Процедура оценки персонала

20. Этапы профконсультационного взаимодействия.

21. Групповые активизирующие методики.

22. Методика альтернативного выбора.

23. Категории клиентов проф. консультации.

24. Профконсультант как субъект профконсультационного взаимодействия.

25. Факторы профессионального выбора («восьмиугольник» Е.А. Климова).

26. Кризисы профессионального развития, их виды, формы работы с ними.

27. Проблема профессиональных деформаций. Уровни профессиональных деструкций.

28. Обзор диагностических методик по профконсультированию.

29. Методика построения профессионального маршрута.

III. Тест

Выбрать вариант ответа: «верно» или «неверно».

Выпишите номера правильных суждений:

1. Основная задача профконсультанта на подготовительном этапе: составить общее представление о проблеме клиента. Консультант анализирует имеющиеся у него данные и готовится к консультации: подбирает справочно-информационный материал, необходимые диагностические методики, продумывает стратегию.

2. Основная задача профконсультирования - помочь клиенту сформулировать свою профконсультационную проблему, то есть увидеть эту проблему глазами клиента. Данный этап начинается со знакомства и во многом определяет успешность всей консультации.

3. С самого начала консультации необходимо позаботиться о дружеской, доверительной атмосфере.

4. Успешность установления контакта с клиентом зависит от уровня коммуникативной культуры профконсультанта, которая предполагает контроль за собственным невербальным поведением (визуальным контактом, эмоциональным тоном речи, позами и жестами, межличностным пространством).

5. Групповая диагностическая консультация включает три этапа. На первом профконсультант объясняет цель консультации. Второй этап - проведение собственно диагностической процедуры. На заключительном этапе полученные результаты интерпретируются с позиции успешности учебной и профессионально деятельности.

Контрольная работа (II вариант)

(для студентов, фамилии которых начинаются с букв П-Я)

I. Теоретическая часть (вопросы по дисциплине)

Решение психологических задач

Задача № 1.

1. Провести интервью с любым специалистом на тему его отношений с непосредственным руководителем.

Цель интервью - выяснить роль и влияние непосредственного руководителя на карьеру своего подчиненного, ожидания подчиненного относительно такого влияния и поддержки руководителем его карьеры и профессионального роста, возможности партнерства в этом направлении.

Оформить результаты интервью в виде протокола.

2. На аудиторном занятии обсудить:

·проблемы, возможные конфликтные ситуации в социальном партнерстве «руководитель- подчиненный»;

·возможные пути их решения;

·возможности такого партнерства;

·ожидания подчиненного.

Задача № 2.

Изучить организационные возможности для мотивации развития карьеры сотрудника в данной организации. По результатам изучения заполнить таблицу.

Провести обсуждение следующих вопросов:

1. Какие профессиональные ценности могут быть дополнительно внесены в таблицу?

2. Какими стимулами можно способствовать развитию карьеры сотрудника?

3. Какие возможны виды компенсаций?

III. Тест

Выбрать вариант ответа: «верно» или «неверно».

Выпишите номера правильных суждений:

1. При подготовке информационной консультации надо учитывать, что информация воспринимается наиболее продуктивно первые 10 - 15 минут (оптимальная продолжительность консультации - 45 минут). Поэтому наиболее важные, ключевые понятия, сведения установочного характера следует давать в начале консультации

2. Профконсультанту не следует «переделывать» клиента на нужный лад в процессе консультирования. Его задача - выявить данные качества с помощью диагностических методов и помочь консультируемому осознать свои проблемы и найти оптимальное решение с учетом своих возможностей.

3. В ходе консультирования необходимо обращать внимание не только на противоречивость, но и на сформированность иерархии ценностных ориентаций. Если равные по значимости ценности конкурируют, клиенту трудно определить очередность и направленность своих действий.

4. Профконсультанту необходимо быть особенно осторожным в выводах и рекомендациях по результатам диагностики интеллекта и специальных способностей, так как они могут развиваться при соответствующей мотивации и осуществлении профессиональной деятельности.

5. В процессе индивидуального консультирования консультанту необходимо учитывать представления клиента об уровне развития у него некоторых индивидуальных особенностей, необходимых для различных профессий. При анализе полученных результатов необходимо учитывать, что их достоверность во многом зависит от способности консультируемого к адекватной самооценке и его уверенности в себе.

Методические указания к написанию и оформлению реферата

Реферат - форма индивидуальной самостоятельной работы студентов, которая предполагает подготовку письменной работы по определенной теме учебной дисциплины.

Объем реферата составляет 10-15 страниц.

Реферат выполняется в печатной форме и должна содержать титульный лист, содержание, введение, основную часть, заключение и список используемой литературы, приложения.

Титульный лист является первой страницей работы и заполняется по установленным правилам (см. образец титульного листа).

В содержании указываются все заголовки работы и страницы, с которых они начинаются.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, цель и содержание поставленных задач, формулируется объект и предмет исследования, показывается степень разработанности проблемы, ее теоретическая значимость и прикладная ценность полученных результатов.

В главах основной части работы подробно рассматриваются методика и техника исследования и обобщаются результаты. Содержание глав основной части должно точно соответствовать теме работы и полностью ее раскрывать.

Заключение – это заключительная часть работы, в которой последовательно и логически стройно должны быть изложены полученные итоги и их соотношение с общей целью и конкретными задачами, поставленными во введении.

После заключения оформляется библиографический список использованной литературы, отражающий результаты самостоятельной творческой работы студента. В приложении помещают вспомогательные или дополнительные материалы, которые загромождают текст основной части работы. Они могут быть представлены в виде текстов, графиков, таблиц, карт и содержать копии подлинных документов, выдержки из отчетных материалов, производственные планы и протоколы, отдельные положения из инструкций и правил и др.

Темы рефератов

1. Общая характеристика процесса профессионального консультирования.

2. Теоретические аспекты профконсультации.

3. Формирование профессионального самоопределения как предмет профессионального консультации.

4. Основные группы задач профессионального консультирования, принципы профессионального самоопределения.

5. Понятие о профессии.

6. Классификация профессий: типы, классы, отделы, группы профессий.

7. Профессиограмма и психограмма.

8. Основные стратегии профконсультационной помощи.

9. Особенности профессионального консультирования в школе.

10. Особенности профессионального консультирования в Службе занятости

11. Основные направления профориентации: профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор, профессиональный подбор

12. Категория жизненной перспективы в контексте проф. консультации. Соотношение профессионализации и социализации.

13. Формы профконсультационной работы.

14. Индивидуальное и групповое консультирование.

15. Организация и процедура проведения первичной профконсультации.

16. Деятельность профконсультанта в конкретных профконсультативных ситуациях

17. Процедура профориентационной беседы.

18. Процедура профессионального отбора.

19. Процедура оценки персонала

20. Этапы профконсультационного взаимодействия.

21. Групповые активизирующие методики.

22. Методика альтернативного выбора.

23. Категории клиентов проф. консультации.

24. Профконсультант как субъект профконсультационного взаимодействия.

25. Факторы профессионального выбора («восьмиугольник» Е.А. Климова).

26. Кризисы профессионального развития, их виды, формы работы с ними.

27. Проблема профессиональных деформаций. Уровни профессиональных деструкций.

28. Обзор диагностических методик по профконсультированию.

29. Методика построения профессионального маршрута.

Вопросы к экзамену «Основы профессионального консультирования»

1. Профессиональное консультирование – научно-прикладная дисциплина психологического профессиоведения (психология профессий).

2. Проблемы человека при взаимодействии с миром профессий, в процессе выполнения профессиональной деятельности.

3. Развитие психологического профконсультирования за рубежом и в России.

4. Основные принципы профессиональной консультации.

5. Основные направления профконсультирования.

6. Виды профессионального консультирования: по времени действия; по количеству участников; по функциональному назначению.

7. Типы профконсультаций.

8. Теоретические основания профессионального консультирования. Стратегии и стили.

9. Дифференциально – диагностическая модель (Ф.Парсонс, Г.Мюнстерберг, Г.Боген, А.М.Голомшток, К.М.Гуревич, Е.А.Климов).

10. Дифференциально - диагностическое профконсультирование. Цель. Содержание работы. Достоинства и недостатки.

11. Адаптационная модель (проспектированная) модель профессионального развития (Э.Гинцберг, Д.Сьюпер, Д.МакГрегор, М.Р.Гинзбург, А.М.Митина, А.Г.Шмелев и др.).

12. Адаптационное (проспектированное) профконсультирование. Цель. Содержание работы. Достоинства и недостатки.

13. Модель динамической профессиональной мобильности (личностно-развивающее профконсультирование) (Д.Холланд, А.Маслоу, Т.В.Кудрявцев, Н.С.Пряжников и др.).

14. Личностно-равивающее профконсультирование. Цель. Содержание работы. Достоинства и недостатки.

15. Типы консультантов.

16. Психотехнологии профконсультирования.

17. Пятишаговая модель профконсультации. Типичные ошибки в профконсультировании.

18. Психодиагностика в профессиональном консультировании.

19. Профессиональное консультирование в школе.

20. Профессиональное консультирование в Службе занятости.

21. Программа занятий по профессиональной ориентации.

22. Этические проблемы профессионального консультирования.

Список рекомендуемой литературы, Интернет-ресурсов

Основная:

Методические указания для организации

самостоятельной работы

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Основы профконсультирования»

Направление подготовки/специальность

37.03.01 «Психология»

Уровень квалификации - бакалавр

(Образец титульного листа)

Негосударственное образовательное учреждение

высшего образования

«Институт управления и права»

ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ФАКУЛЬТЕТ

направление «___________»

ИЛИ!!! СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «___________»

РЕФЕРАТ

(контрольная работа)

(КУРСОВАЯ РАБОТА)

по дисциплине «­­­­­­­­­________ »

семестр ___

Вариант № __ (для контрольных работ)

«ТЕМА РАБОТЫ» (для рефератов, курсовых работ)

Работу выполнил студент ______________ ___________________

(подпись) (Фамилия Имя Отчество)

Проверил _______________

(подпись)

Регион _______________

Дата выполнения работы _______________

Москва 2015

Варианты контрольных работ

Контрольная работа (1 вариант)

(для студентов, фамилии которых начинаются с букв А-О)

I. Теоретическая часть (вопросы по дисциплине)

Решение психологических задач

Задача № 1.

1. Заполнить таблицу

2. Провести сравнительный анализ возможностей и ограничений каждого вида профессиональной психологической помощи.

3. Дать определение понятия «психологическая поддержка», привести примеры оказания психологической поддержки. Определить, как связаны понятия психологической поддержки и психологической помощи.