Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






В ходе их адаптации в организации

Вид адаптации Затруднения в процессе первичной адаптации Затруднения в процессе вторичной адаптации
Психофизиологическая 1. 2. 1. 2.
Социально-психологическая 1. 2. 1. 2.
Профессиональная 1. 2. 1. 2.
Организационная 1. 2. 1. 2.

 

Задача № 10.

Проанализировать предложенные ситуации («кейсы») по следующей схеме:

1) выявить, какие звенья рабочего места оказались разбалансированными в данной ситуации;

2) оценить возможные последствия для организации сложившейся ситуации;

3) предложить все возможные решения, выходы из создавшейся ситуации;

4) оценить достоинства и недостатки каждого из решений;

5) проранжировать решения по степени предпочтительности для организации, исходя из ее интересов;

6) проранжировать решения по степени предпочтительности для участников организационного конфликта;

7) предложить организационные мероприятия по предупреждению подобных конфликтов.

 

Ситуация 1

В крупную быстро развивающуюся организацию был принят менеджер по работе с персоналом. В его функции входили: поиск, подбор, отбор персонала, аттестация кадров, проведение заключительного интервью при увольнении, а также индивидуальные консультации специалистов по проблемам их профессионального развития. Выполнение этих функции было затруднено из-за недостатка времени, исполнителей и методического инструментария (адаптированных к особенностям данной организации методов отбора, аттестации и т.д.). Что следует предпринять в данной ситуации?

Ситуация 2

В цехах крупного производственного объединения ввели ставки специалистов по работе с кадрами, вменив им в обязанность, в частности, выявление нарушителей трудовой дисциплины и работу по предупреждению подобных нарушений. Однако в большинстве цехов положение с дисциплиной не улучшилось. Оказалось, что специалисты не могут выполнять эту функцию ввиду отсутствия соответствующих полномочий. Что необходимо изменить в этой ситуации?

 

Ситуация 3

Согласно должностной инструкции в подчинении руководителя находится 30—40 человек. Управлять таким количеством людей сложно, поэтому руководитель условно создал 3 подразделения и закрепил за тремя сотрудниками обязанность руководить этими подразделениями. В должностных инструкциях данных сотрудников функции руководства не предусмотрены. Какими неблагоприятными последствиями чревата ситуация, что следует предпринять для их предупреждения?

 

Ситуация 4

Способный и обладающий чувством собственного достоинства специалист, успешно работавший на руководящих постах, претендовал на более высокую должность, которую занял другой человек. Специалист внешне согласился с этим, но в организации начались конфликты из-за того, что он постоянно оспаривал действия руководителя, считая его распоряжения недальновидными и профессионально некомпетентными. В некоторых случаях это было справедливо, а иногда даже его сторонники не могли найти в решениях руководителя никакой грубой ошибки, тем более приводившей к такой острой реакции. Чем вызвана такая ситуация, к каким последствиям она может привести, что следует предпринять?

 

Ситуация 5

Выпускник педагогического института был принят на должность воспитателя в спец. учреждение для несовершеннолетних правонарушителей. Специфика этого учреждения такова, что традиционные педагогические меры и формы работы с учащимися в данном случае часто оказываются совершенно неэффективными. Воспитатели, работающие много лет и имеющие опыт работы, полагаются в основном на свою интуицию и знание особенностей таких воспитанников. Ввиду острого дефицита квалифицированных кадров у руководства нет возможности уменьшить педагогическую нагрузку молодого специалиста, а тем более полностью освободить его от работы с воспитанниками до тех пор, пока он не освоится. Как помочь молодому специалисту быстрее включиться в работу?

Темы рефератов

1. Общая характеристика процесса профессионального консультирования.

2. Теоретические аспекты профконсультации.

3. Формирование профессионального самоопределения как предмет профессионального консультации.

4. Основные группы задач профессионального консультирования, принципы профессионального самоопределения.

5. Понятие о профессии.

6. Классификация профессий: типы, классы, отделы, группы профессий.

7. Профессиограмма и психограмма.

8. Основные стратегии профконсультационной помощи.

9. Особенности профессионального консультирования в школе.

10. Особенности профессионального консультирования в Службе занятости

11. Основные направления профориентации: профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор, профессиональный подбор

12. Категория жизненной перспективы в контексте проф. консультации. Соотношение профессионализации и социализации.

13. Формы профконсультационной работы.

14. Индивидуальное и групповое консультирование.

15. Организация и процедура проведения первичной профконсультации.

16. Деятельность профконсультанта в конкретных профконсультативных ситуациях

17. Процедура профориентационной беседы.

18. Процедура профессионального отбора.

19. Процедура оценки персонала

20. Этапы профконсультационного взаимодействия.

21. Групповые активизирующие методики.

22. Методика альтернативного выбора.

23. Категории клиентов проф. консультации.

24. Профконсультант как субъект профконсультационного взаимодействия.

25. Факторы профессионального выбора («восьмиугольник» Е.А. Климова).

26. Кризисы профессионального развития, их виды, формы работы с ними.

27. Проблема профессиональных деформаций. Уровни профессиональных деструкций.

28. Обзор диагностических методик по профконсультированию.

29. Методика построения профессионального маршрута.

 

 

III. Тест

Выбрать вариант ответа: «верно» или «неверно».

Выпишите номера правильных суждений:

1. Основная задача профконсультанта на подготовительном этапе: составить общее представление о проблеме клиента. Консультант анализирует имеющиеся у него данные и готовится к консультации: подбирает справочно-информационный материал, необходимые диагностические методики, продумывает стратегию.

2. Основная задача профконсультирования - помочь клиенту сформулировать свою профконсультационную проблему, то есть увидеть эту проблему глазами клиента. Данный этап начинается со знакомства и во многом определяет успешность всей консультации.

3. С самого начала консультации необходимо позаботиться о дружеской, доверительной атмосфере.

4. Успешность установления контакта с клиентом зависит от уровня коммуникативной культуры профконсультанта, которая предполагает контроль за собственным невербальным поведением (визуальным контактом, эмоциональным тоном речи, позами и жестами, межличностным пространством).

5. Групповая диагностическая консультация включает три этапа. На первом профконсультант объясняет цель консультации. Второй этап - проведение собственно диагностической процедуры. На заключительном этапе полученные результаты интерпретируются с позиции успешности учебной и профессионально деятельности.

 

Контрольная работа (II вариант)

(для студентов, фамилии которых начинаются с букв П-Я)

I. Теоретическая часть (вопросы по дисциплине)

1.Психодиагностика в профессиональном консультировании.

2.Профессиональное консультирование в школе и службе занятости.

3. Специфика составления программы занятий по профессиональной ориентации.

4. Этические проблемы профессионального консультирования.

 

II. Практическая часть (задачи, практические работы и пр.)

 

Решение психологических задач

Задача № 1.

1. Провести интервью с любым специалистом на тему его отношений с непосредственным руководителем.

Цель интервью - выяснить роль и влияние непосредственного руководителя на карьеру своего подчиненного, ожидания подчиненного относительно такого влияния и поддержки руководителем его карьеры и профессионального роста, возможности партнерства в этом направлении.

Оформить результаты интервью в виде протокола.

2. На аудиторном занятии обсудить:

·проблемы, возможные конфликтные ситуации в социальном партнерстве «руководитель- подчиненный»;

·возможные пути их решения;

·возможности такого партнерства;

·ожидания подчиненного.

 

Задача № 2.

Изучить организационные возможности для мотивации развития карьеры сотрудника в данной организации. По результатам изучения заполнить таблицу.

Провести обсуждение следующих вопросов:

1. Какие профессиональные ценности могут быть дополнительно внесены в таблицу?

2. Какими стимулами можно способствовать развитию карьеры сотрудника?

3. Какие возможны виды компенсаций?

 

Последнее изменение этой страницы: 2016-07-22

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...