Тема 9. Мотивацiя в менеджменті (4 год.)

Тема 9. Мотивацiя в менеджменті (4 год.)

1. Механiзм дiї мотивацiї до працi через поведiнку.

2. Змiстовi теорiї мотивацiї.

3. Процесуальнi теорiї мотивацiї.

4. Розробка системи мотивації.

Змістові теорії мотивації

Для встановлення пропорцiй використання внутрiшнiх і зовнiшнiх винагород у процесi мотивацiї адмiнiстрацiя повинна визначити i чiтко уявляти потреби своїх працiвникiв. У цьому i полягає основна мета змiстових теорiй мотивацiї.

Змiстовi теорiї намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дiї. Вони аналізують людські потреби та допомогають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які ні. Це робиться при визначеннi обсягу та змiсту роботи виконавцiв.

Серед багатьох існуючих змістових теорiй мотивацiї, визначимо чотири основних, які вже стали класичними: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда та Герцберга.

Одним з перших бiхевiористiв, вченим, з робiт якого керiвники дiзналися про складнiсть людських потреб та їх вплив на мотивацiю до працi, був Абрахам Маслоу. У 40-вих роках ХХ-го вiку вiн створив теорiю"iєрархiї потреб". Це була одна з перших спроб класифiкацiї людських потреб за ступенем їх впливу на поведiнку. Згiдно з теорiєю потреби рангуються на 5 рiвнiв:

1. Фiзiологiчнi потреби вимагають задоволення для iснування людей. Вони передбачають потреби у їжi, водi, снi, наявностi притулку, де можливий повноцiнний вiдпочинок і вiдновлення кондицiй, статевий потяг, словом все, що сприяє пiдтриманню життєдiяльностi людини на належному рiвнi.

2. Потреби в безпецi та захистi передбачають такi компоненти: наявнiсть робочого мiсця, яке забезпечувало б вiдповiдний рiвень оплати працi та давало б перспективи на пенсiю, гарантiю медичного обслуговування, страхування життя та майна вiд нещасних випадкiв, стихiйного лиха та iн. Цi потреби iнодi називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впевненiсть у майбутньому і захищають вiд фiзичних та психологiчних небезпек.

3.Соцiальнi потреби або потреби в належностi - це термiн, який характеризує вiдчуття належностi до когось чи до чогось (окремiй людинi, сiм'ї, колективу, органiзацiї), вiдчуття, що тебе сприймають оточуючi, соцiальна взаємодiя та пiдтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колегами по роботi, вiдчуває себе часткою певного колективу, групи чи органiзацiї, подiляє спiльнi цiлi та iнтереси. Дружба, iнформацiйний обмiн, взаємодопомога та взаємовиручка, мiкроклiмат в колективi, солiдарнiсть, лояльнiсть - це складовi соцiальних потреб.

4. До потреб у повазi належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентнiсть, повага оточуючих, набутий досвiд, iмiдж, соцiальний статус, увага, пошана.

5. Потреба самореалізації - це можливiсть застосувати у повсякден-ному життi власний творчий потенцiал. Людина досить рiдко повнiстю використовує всi гранi власного таланту, доводить до завершення свої потенцiйнi можливостi, задуми та мрiї. Адже для цього необхiднi певнi повноваження та право використовувати обмеженi органiзацiйнi ресурси і працю пiдлеглих. Людина обирає професiю за своїми схильностями, здібностями, уподобаннями. З часом вона робить кар'єру, вдосконалює майстернiсть, набуває практичних навичок і досвiду. У виглядi хоббi реалiзує потребу у iнших видах дiяльностi. Потреби у самореалізації залежать вiд амбiцiйностi, честолюбства, рiвня розвитку у тiй чи iншiй галузi, кола iнтересiв, обдарованостi, ретельностi та наполегливостi у досягненнi мети тощо.

Само-

реалізації ВТОРИННІ ПОТРЕБИ

У повазі

Соціальні

Безпеки та захисту ПЕРВИННІ

Фізіологічні ПОТРЕБИ

Рис..2. Iєрархiя потреб за А.Маслоу

Згiдно з теорiєю Маслоу п`ять основних типiв потреб становлять iєрархiчну структуру, яка визначає поведiнку людини як домiнуючий фактор. Потреби вищих рiвнiв не мотивують людину взагалi або мотивують частково до того часу, поки незадоволенi потреби нижчих рiвнiв. Наприклад, людина, що нагально вiдчуває голод чи спрагу, не буде мотивуватися можливiстю задовільнити потреби психологiчного характеру. У цей час її не хвилюють інші потреби.

Задоволена потреба втрачає свiй мотивуючий вплив на поведiнку конкретної людини. Потреби виникають i вимагають свого задоволення у порядку класифiкації, тобто потреби нижчих рiвнiв вимагають вирiшення i формують лiнiю поведiнки людини ранiше, нiж на мотивацiю почнуть дiяти потреби вищих рiвнiв. Отже, задоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. До того ж, на думку Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволено, то людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутись назад і задовольнити його.

Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Алдерфер - так звану “теорію ЖВЗ”, яка складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні потреби і потреби безпеки, В – потреби взаємин, що пов`язані з міжособовими стосунками, іЗ – передбачає необхідність зростання для потреб поваги і самореалізації.Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається за вертикаллю вгору, а заснована на можливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших.[5]

Дослідження підтверджують дієвість теорії ЖВЗ на практиці: “Дана теорія більше (порівнянно з Маслоу) відповідає індивідуальним відмінностям між людьми. Такі змінні величини як виховання, вплив сім`ї, суспільне походження та культурне оточення можуть змінювати значення чи рушійну силу певного кола потреб. Факти, які свідчать про те, що представники різних культур по-іншому класифікують категорії потреб, - наприклад, японці та іспанці ставлять соціальні потреби вище від своїх фізіологічних запитів, - підтверджують теорію ЖВЗ.”[6]

Ще один видатний теоретик у галузi мотивацiйних змiстових дослiджень - Девід МакКлелланд. Вiн вiддавав належне працям Маслоу, не заперечував його висновкiв, але вважав теорiю ієрархiї потреб неповною i не зовсiм досконалою. МакКлелланд запропонував власну теорію – «трьох потреб», де наголошує на потребах вищих рiвнiв, бо на його думку, потреби нижчих рiвнiв вiдiграють дедалi менше значення (пiд час еволюцiї людства та суспiльства задовільнити їх поступово ставало все простiше i сучасна людина може легко їх задовiльнити повнiстю або хоча б частково).

Саму мотивацiю МакКлелланд визначив як: "Всi тi умови, що визначають внутрiшнє переконання людини (воно складається iз спонукань, бажань та iн.). Цей внутрiшнiй стан керує поведiнкою людини i визначає її дiї."[7]

Критикуючи теорiю Маслоу, МакКлелланд розширив її, запропонувавши новi фактори мотивацiї, а саме потреби влади, досягнення та належностi.

У межах iєрархiчної структури Маслоу, потреби у владi та досягненні займають промiжне мiсце мiж четвертим та п`ятим рівнями (в повазi та самореалізації), а потреби в належностi мають багато спiльного з соцiальними потребами.

Потреба влади визначається як бажання, послiдовне намагання впливати на iнших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати їх поведінку чи брати на себе відповідальність. Люди з чiтко усвiдомленою потребою влади - енергiйнi, iнiцiативнi, послiдовнi, вiдданi справi, вiдвертi та честолюбнi. Iнодi буває крайнiй вияв - егоїзм, деспотизм і тиранiя.

Потреба досягнення (успiху) задовольняється в процесi виконання, доведення роботи до якомога успiшнiшого завершення. Це бажання робити що-небудь краще чи ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися зі складними завданнями. Просте проголошення успiху лише пiдтверджує цей статус, але не дає повноцiнного морального задоволення. Люди з розвинутою потребою успiху обирають ситуацiї, де є можливiсть виявити чи краще зарекомендувати себе, беруть на себе вiдповiдальнiсть за прийняття рiшень i прагнуть вiдповiдного заохочення за досягнутi позитивнi результати.

Потреба в належностi (причетності, приєднанні) реалiзовується пiд час соцiальної взаємодiї та спiлкування. Йдеться про налагодження і підтримування дружніх стосунків з іншими особами. Про таких людей кажуть, що вони "душа компанiї". Вони зацiкавленi в наявностi кола спiврозмовникiв, потребують уваги, проблеми групи чи колективу сприймають як свої власнi, пiдтримують дружнi стосунки та сприятливий мiкроклiмат i дiють як неформальні лiдери.

МакКлелланд виявив, що поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого відчуття належності в характері однієї особи, дозволяє людині бути ефективним керівником на вищих організаційних рівнях.

Фредерiк Герцберг та група його послідовників у другiй половинi 50-тих рокiв розробили ще одну модель мотивацiї, засновану на потребах. Вона дістала назву “двофакторної теорії”. Модель побудована на результатах соцiологiчного опитування широкого загалу iнженерно-технiчного персоналу. Пропонувалося дати вiдповiдь на питання: "Коли (в яких ситуацiях) пiсля виконання службових обов'язкiв ви вiдчували себе особливо добре та навпаки?"

За результатами вiдповiдей Герцберг побудував двофакторну теорiю, у якiй видiлив двi категорiї: гiгiєнiчнi чинники та мотивацiї:

Таблиця 1

Герцбергова теорія мотивації

Гiгiєнiчнi чинники пов'язанi з оточуючим середовищем, у якому здiйснюється праця (виконується робота), мотивацiї– з характером та змiстом роботи. При вiдсутностi чи недостатнiй мiрi присутностi гігієнiчних чинникiв у працiвника виникає та формується відчуття невдоволення роботою. Але навiть їх достатня кiлькiсть не може мотивувати людину до чогось. Вiдсутнiсть чи неадекватнiсть мотивацiй напряму не пов'язане з незадоволенням роботою, проте їх наявнiсть викликає задоволення i пiдштовхує виконавцiв на пiдвищення ефективностi дiяльностi.

А ось як особи, що брали участь в опитуваннi, оцiнили тi харак­те­рис­тики роботи, що можуть привести до максимальної вiддачi чи пiдвищити реноме (привабливість) працi.

1. Фактори пiдвищення продуктивностi:

* великі шанси на просування по службi;

* добрий заробiток;

* оплата працi, що безпосередньо пов'язана з досягнутими результатами; визнання та схвалення добре виконаної роботи;

* складна, важка та цiкава робота, що дозволяє розвинути свої здiбностi; робота, що дозволяє самостiйно приймати рiшення та вимагає творчого пiдходу;

* високий ступiнь вiдповiдальностi.

2. Фактори, що роблять роботу бiльш привабливою:

* робота без значних напружень і стресiв;

* зручний розпорядок;

* вiдсутнiсть на робочому мiсцi шуму та будь-яких виявiв забруднення оточуючого середовища;

* робота з людьми, яким симпатизуєш;

* неформальнi, неофiцiйнi стосунки з безпосереднiм керiвництвом;

* достатня поiнформованiсть про дiйсний стан справ у фiрмi (про те, що насправдi вiдбувається);

* гнучкий темп роботи та робочий час;

* значнi додатковi пiльги;

* справедливий розподiл обсягу робiт.

Для ефективного практичного використання теорiї Герцберга адмiнiстрацiї органiзацiї необхiдно скласти перелiк гiгiєнiчних та мотиваційних чинникiв i надати можливiсть працiвникам самим визначати i вказувати те, що їм до вподоби, а надалi постiйно зважати на це.

Недолiк теорiї полягає в тому, що виконавцi iнстинктивно, на рівнi пiдсвiдомого пов'язують сприятливi ситуацiї з роллю своєї особистостi та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливi - з факторами, що об'єктивно не залежать вiд опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на ”об`єктивні причини”, а позитивні результаті вважають власною заслугою.

3. Змiстовi теорiї мотивацiї базуються на потребах та по-в'язаних з ними чинниках, що визначають поведiнку людей.

У процесуальних теорiях аналiзується те, як людина розподiляє зусилля для досягнення рiзних цiлей i як вона обирає конкретний вид поведiнки. Процесуальнi теорiї не заперечують iснування потреб, але вважають, що поведiнка людини визначається не тiльки ними. Згiдно з процесуальними теорiями, поведiнка людини є функцiєю її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацiєю.

Процесуальні теорії мають на меті з`ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби. Скажімо, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи праці додатковий час, вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша - через особисті зв`язки. Так спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.

“Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки” і “як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволення потреби.”[8] За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретельного виконання нею службових обов`язків.

Iснує три основнi процесуальнi теорiї мотивацiї: теорiя очiкування, теорiя справедливостi та об`єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорiя очiкування (сподівання), заснована на дослiдженнях Вiктора Врума, стверджує, що наявнiсть активної потреби не є єдиною необхiдною умовою мотивацiї людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподiватися на те, що обраний нею тип поведiнки дiйсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

Очiкування розглядається, як оцiнка даною особистiстю iмовiрностi здiйснення певної подiї. При аналiзi мотивацiї до працi теорiя очiкування зосереджується на трьох взаємозалежностях: витрати працi - результати; результати - винагороди; валентнiсть (сила переваги, яку надає людина тому чи iншому результатові, тобто стимули чи ступiнь задоволення винагородою).

Очiкування вiдносно витрат працi - результатiв (ВП - Р) - це спiввiдношення мiж витраченими зусиллями та отриманими результатами. Наприклад, виконавець робiт сподівається, що за вироблену продукцiю високої якостi з мiнiмальними витратами матерiалiв, керiвництво пiдвищить його професiйний розряд. Якщо прямої залежностi мiж витраченими зусиллями та досягнутими результатами немає, то згiдно з теорiєю очiкування, мотивацiя слабшає. Вiдсутнiсть взаємозв'язку може вiдбутися через неправильну самооцiнку працiвника, погану пiдготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.

Сподівання вiдноснорезультатiв - винагород (Р - В) - це очiкування певних винагород чи заохочень у вiдповiдь на досягнутий рiвень результатiв. Розвиваючи наведений приклад, зазначимо, що робiтник, пiдвищивши розряд, отримуватиме вищу заробiтну плату чи стане майстром. Аналогiчно, якщо людина впевнена у тому, що досягнутi результати будуть винагородженi, але при реально допустимих витратах зусиль цi результати не будуть досягнутi, то мотивацiя i у цьому випадку буде слабкою.

Третiй чинник, що визначає мотивацiю в теорiї очiкування – це валентнiсть або цiннiсть винагороди чи заохочення. Валентнiсть – це передбачуваний ступiнь вiдносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслiдок отримання певної винагороди. Оскiльки у рiзних людей потреби та бажання вiдносно винагород iстотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у вiдповiдь на досягнутi результати, може i не мати для них нiякої цiнностi. Якщо валентнiсть низька, то ціннiсть отриманої винагороди для виконавця не досить велика i мотивацiя трудової дiяльностi слабка.

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивацiї чинникiв буде малим, то і мотивацiя буде слабкою i результати працi низькими. Спiввiдношення цих факторiв визначається такою формулою:

Оскiльки потреби людей вiдрiзняються, то конкретну винагороду вони оцiнюють по-рiзному. Вiдповiдно, керiвництво органiзацiї повинно зіставити винагороду, що пропонується, з потребами спiвробiтникiв та привести їх у вiдповiднiсть.

Сподівання того, Сподівання того, Сподівана

що витраченні зу- що результати цінність

силля викличуть · спричинять очіку- · винагороди = Мотивація

бажані результати вані винагороди

ВЗ - Р Р - В Валентність

Рис. 3. Модель мотивацiї за Врумом

Теорiя справедливостi пропонує iнше пояснення того, як люди розподiляють та спрямовують свої зусилля для досягнення поставленої мети. Згiдно з нею, люди суб'єктивно визначають вiдношення отриманої винагороди до витрачених зусиль i зіставляють його з винагородою iнших людей, якi виконували аналогiчну роботу. Якщо порiвняння показує дисбаланс та несправедливiсть, виникає психологiчна напруга. У пiдсумку складається ситуацiя, при якiй необхiдно стимулювати конкретного спiвробiтника, зняти напругу i для вiдновлення справедливостi лiквiдувати дисбаланс.

Баланс та вiдчуття справедливостi вiдновлюється за рахунок змiни рiвня зусиль, що витрачаються, або змiни рiвня отриманої винагороди. Отже, спiвробiтники, якi вважають, що недоотримують порiвняно з iншими, починають працювати менш iнтенсивно, або намагаються пiдвищити рiвень винагород. Спiвробiтники, що вважають себе бiльш стимульованими, нiж решта їх спiвробiтникiв, намагаються пiдтримувати інтенсивнiсть працi на досягнутому рiвнi чи навiть пiдвищувати його.

Основний висновок теорiї полягає у тому, що люди намагатимуться зменшити iнтенсивнiсть працi, поки не отримають справедливої винагороди. Однак, сприйняття та оцiнка справедливостi носить суб'єктивний, вiдносний характер.

Лайман Портер i Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорiю мотивацiї, що передбачала поєднання елементiв теорiй очiкування та справедливостi. Модель побудована на основi взаємодiї п'яти змiнних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатiв, винагород і вiдносної мiри задоволення.

Модель Портера-Лоулераоб'єднала теорію очікувань і теорію справед­ли­вості, представивши мотивацію як функцію потреб, очікувань і справедливої винагороди (рис.4).

Рис. 4. Модель Портера-Лоулера

Відповідно до цієї моделі, досягнуті результати (6) залежать від прикладених співробітником зусиль (3), його здібностей і характерних рис (4), а також усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень прикладених людиною зусиль (3) визначається цінністю винагороди (1) і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою справедливий рівень винагороди (2). Свої потреби людина задовольняє за допомогою внутрішніх винагород (7а), таких як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги, а також зовнішніх винагород (76) — похвала, премія, просування послужбі за досягнуті результати (6). Задоволення (9) — це результат внутрішніх і зовнішніх винагород з урахуванням справедливості (8), що є мірою дійсної цінності винагороди для працівника. Ця оцінка відіграє визначальну роль при оцінюванні майбутніх ситуацій.

Один з найбільш важливих висновків з цієї моделі полягає в тому, що результативна праця приводить до задоволення, а не навпаки, як вважає більшість керівників.

Загальний висновок теорiї полягає в тому, що результативна праця приведе до задоволення потреби, а не навпаки, як вважали прихильники школи людських стосунків.

Згідно теорії постановки цілей (Е. Лок, Т. Райен), поведінка людини визначається цілями, які вона ставить перед собою. При цьому рівень виконання роботи залежить від чотирьох характеристик цілей:

1) складності (міра професіоналізму і рівень виконання, необхідні для її досягнення);

2) специфічність (кількісна ясність мети, її точність і визначеність);

3) прийнятність (приемлемость) (міра, до якої людина сприймає мету як власну);

4) прихильність (приверженость) (готовність витрачати зусилля певного рівня для досягнення мети).

Теорія рівності (засновник С. Адамс) виходить з того, що в процесі роботи людина порівнює оцінку власних дій з оцінкою таких же дій інших людей. І якщо при цьому людина виявляє, що вона недовинагороджена, у неї виникає почуття незадоволення, і вона може скоротити витрати праці, зробити спробу збільшити винагороду, втратити впевненість у собі, покинути організацію і т.д. Усі наслідки будуть негативні.

Відповідно до теорії партисипативного управління, якщо людина зацікавлено бере участь у внутрішньоорганізаційній діяльності, вона отримує від цього задоволення, працює краще, з більшою віддачею.

На нашу думку, загальна ефективнiсть мотивацiї до працi може бути представлена так:

(Потенційні можливості )

Комбiнацiя внутрiшнiх

та зовнiшнiх винагород

Мотивацiя =

Сума потреб конкретного

працiвника

Комбiнацiя внутрiшнiх і зовнiшнiх винагород - це загальна сукупнiсть винагород і їх питома вага (структурний склад), що передбачає органiзацiя для компенсацiї витрачених зусиль, виконання службових обов'язкiв і досягнутого результату окремого спiвробiтника, вiдповiдно до вимог i завдань, зумовлених його посадою в органiзацiї.

Сума потреб конкретного працiвника - це увесь комплекс первинних i вторинних потреб, що впливають на поведiнку людини, яка займає цю посаду чи вiдповiдальна за виконання обов'язкiв, у визначений час.

Пiд потенцiйними можливостями розумiють шляхи реалiзацiї творчих здiбностей, професiйної компетенцiї та iндивiдуальних переваг особистостi в межах конкретної органiзацiї (спроможнiсть зробити кар'єру, набути досвiду та практичних навичок, досягти бажаного результату). Потенцiйнi можливостi не можуть бути наперед вирахованi чи визначенi, вони залежать вiд безлiчi обставин i далеко не завжди досягаються. Проте людина завжди зважає на них, хоча їх реалiзацiя не гарантується органiзацiєю наперед.

Розробка системи мотивації

Менеджери повинні спостерігати за своїми підлеглими, щоб знати, які потреби рухають ними.

У Росії в 1993-94 рр. проводилися опитування серед персоналу малих підприємств, що надають юридичні послуги і торгують товарами народного споживання і харчовими продуктами, які показали, що:

1) переважна більшість (57 з 64 опитаних) працівників до 30 років перше місце серед насущних потреб разом з високою оплатою праці поставили соціальне спілкування;

2) переважна кількість опитаних у віці від 30 до 40 років (37 з 43) поставили на перше місце стабільність (захищеність). На друге соціальне спілкування і підтримку;

3) усі опитані (107 чол.) заявили, що не згодні бути просто гвинтиком у бездушній машині навіть за хорошу оплату праці;

4) більшість опитаних (91 з 107) незалежно від віку зв'язали потребу в саморозвитку з потребою у визнанні і спілкуванні в одну – потреба в соціально-професійному спілкуванні і розвитку.

Результы опитування працівників у США і в Росії дозволили таким чином ранжувати чинники підвищення привабливості роботи.

Таблиця 1

Тема 9. Мотивацiя в менеджменті (4 год.)

1. Механiзм дiї мотивацiї до працi через поведiнку.

2. Змiстовi теорiї мотивацiї.

3. Процесуальнi теорiї мотивацiї.

4. Розробка системи мотивації.