Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Изучение потребности в тренингах

Причины:

Высокая текучесть кадров (превышает 20% в год)

Организация не справляется с плановыми заданиями

Низкие финансовые показатели

Желание завоевать новые рынки

Уровни тренингов

Индивидуальный уровень относится к тем проблемам и потребностям организации, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т.д.

Системный уровень относится к тем проблемам и потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т.д.

Стратегический уровень относится к тем проблемам и потребностям, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде.

Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

Правильный выбор уровня тренинга — основа желаемого бизнес-результата

Основные формы тренингов

1. Специальный— профессиональное обучение, дающее знания и умения, необходимые для узких специальных областей работы.

• Например, курсы по приобретению бухгалтерских знаний, овладению компьютерными программами, обучению логистике и т.п.

2. Технологичное бизнес-обучение это профессиональное обучение, максимально структурированное, методичное, с минимумом психологических аспектов. Проводится в формате семинаров или, чаще, — тренингов.

Технологичные тренинги дают четкую систему навыков и умений, не обращаясь к личностным аспектам ведения бизнеса.

3. Бизнес-психологические тренингинаходятся на границе между чисто профессиональными тренингами и тренингами психологическими.

• Они опираются на традиции нашей культуры достигать бизнес-договоренностей с учетом личных отношений договаривающихся сторон.

4. Психологические тренинги — тренинги личностного роста — в последнее время стали особенно популярными в организациях. Эффективность в делах их сотрудников зачастую зависит не от владения профессиональными знаниями или навыками, а от личностной успешности сотрудника, его эмоционального состояния, уверенности в себе.

• Даже хорошо обученный профессионал может быть недостаточно эффективным в работе, если его тяготят личные проблемы, сложные взаимоотношения в семье или с окружающими.

Этапность тренингов

обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологичные тренинги);

предоставление сотруднику возможности знакомства с достижениями психологии, для того чтобы лучше понимать своего клиента или партнера (бизнес-психологические тренинги);

забота о психологическом росте самого сотрудника (психологические тренинги личностного роста).

Личность бизнес-тренера

Техническая компетентностьумение трансформировать цель, поставленную перед тренером компанией (обычно в терминах необходимого результата) в систему конкретных учебных задач, подобрать отвечающие им интерактивные упражнения, применить их практически;

Межличностная коммуникативная компетентностьразвитые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, чувствительность к групповым процессам и умение их интерпретировать, высокий уровень осознавания собственных личностных характеристик, установок; понимание мотивов поведения других людей;

Контекстуальная компетентность — владение социальным контекстом, в котором существует профессия; иными словами, тренер-профессионал должен понимать, где и кого он обучает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом;

Адаптивная компетентность — способность предвидеть и перерабатывать изменения в профессии, приспосабливаться к изменяющимся условиям тренерской практики в динамичных (а не заданных раз и навсегда) условиях организационной культуры;

Концептуальная компетентность — владение теми общепринятыми основами знания, на которых базируется тренерская практика;

Интегративная компетентность: тренер может считаться компетентным, если в состоянии давать информированные профессиональные оценки — мыслить в логике профессии, принимать информированные решения, решать возникающие проблемы так, как это принято в данной профессии. Для этого безусловно необходимы все указанные выше виды компетентности, их своеобразный “сплав”; он-то и формирует лицо профессии.

Правила поведения

Конфиденциальность

Помни о времени! Соблюдай регламент!

Не перебивай! Не критикуй! Не давай советов!

Приватные разговоры запрещены.

Будь точным и пунктуальным.

Говори только о себе!

Конструирование тренинга

Базовые методы тренинга— групповая дискуссия и ролевая игра в различных модификациях и сочетаниях

· Сочетание тренинга и коучинга наиболее эффективно.

 

Интервью с заказчиком

 

Вопросы о потребностях в обучении

 

1.Почему потребность в обучении возникла именно сейчас?

2.Кого вы собираетесь обучать?

3.Что мешало персоналу реализовать эту потребность до настоящего времени?

4.Чему нужно научить сотрудников?

5.Какие необходимо привить навыки?

6.Обучался ли данный персонал ранее? Если да, то чему и с каким результатом?

7.Если уже обучался, то почему теперь к обучению привлекается другой тренер (компания)?

8.По каким критериям (конкретным, измеримым, достижимым) будет определяться эффективность обучения?

 

 

Вопросы о проблеме

 

1.Расспросить заказчика об организационной структуре компании.

2.Попытаться вникнуть в специфику бизнес-процессов (пример с продажами: низкая оплата труда)

 

Вопросы по организации тренинга

1.Обучение будет разовое или предполагает серию занятий?

2.Общее количество участников (количество групп).

3.Возраст участников тренинга, опыт работы в данной сфере.

4.Сроки проведения обучения

5.Формат организации тренинга (будние дни, выходные (на выходных мотивация к обучения слабая), два дня подряд и т.п.)

6.Продолжительность занятий (время начала и окончания тренинга)

7.Место обучения (территория заказчика, арендованное помещение, территория ТКК и др.)

8.Кофе-брейки и обеды (нужны ли, кто организует и пр.)

9.Участие представителей руководства (если да, то в каком статусе – желательно только в качестве равноправного участника)

10.Форма отчетности после тренинга (содержание, объем)

11.Пост-тренинговое сопровождение

12.Стоимость выполнения работ: 10% - дотренинговые собеседования; 80 % - тренинг; 10 % - пост-тренинговое сопровождение.

 

 

Бланк интервью

 

Дата встречи  
Компания  
Адрес, телефон, электронный адрес  
Ф.И.О., должность заказчика  
Область деятельности  
Каким образом осуществляются продажи  
С каким клиентами работают  
Кого предполагается обучать  
Чем вызвана потребность в обучении  
Что мешает м персоналу реализовать данную потребность сейчас  
Что еще влияет на эту потребность (смежные подразделения)  
Какие навыки необходимо получить персоналу  
Каковы будут критерии эффективности обучения  
Возможные темы тренинга  
Какие тренинги интересуют сейчас  
Сколько человек нужно обучить  
Проходили ли обучение ранее, какие проводились тренинги, их результат  
Какие результаты ожидают получить после обучения  
Как смогут отследить результаты, кто будет отслеживать  
Дополнительные требования к тренингу  
На чьей территории будет проводиться тренинг  
Расписание тренинга (дни и часы)  
Формат тренинга (открытый, корпоративный – для какой категории работников)  
Дата / даты тренинга  
Озвучена стоимость  
Заметки:

 

Интервью с участниками тренинга

 

 

1.Взгляд на проблему, обозначенную заказчиком  
2.Специфика работы    
3.Мнение об организации работы в компании  
4.Лояльность к компании    
5.Отношение к продаваемому товару (услуге)    
6.Ориентация на развитие: готовность обучаться вообще, по конкретной теме, в конкретные дни  
7.Желание участвовать в тренинге (обязательное или добровольное участие)  
8.Ожидания от предлагаемого курса    
9.Наиболее предпочтительный и комфортный стиль обучения  
Заметки:    

 

 

Методы обучения взрослых

(И. Шакирова)

Оценка методов обучения

Очень важно проводить оценку каждого используемого вами метода, особенно если вы пытаетесь ввести в свой арсенал что-то новое. Вы можете провести ее сами, а можете опросить слушателей.

§ Добились ли вы поставленной пели, используя данный метод?

§ Были ли ваши инструкции четки, ясны и исчерпывающи?

§ Были ли вопросы на обратную связь хорошо сформулированы, достаточны по количеству и всеми поняты?

§ Достаточно ли было времени для выбранного вами метола?

§ Было ли это упражнение на своем месте во всей схеме тренинга?

§ Насколько хорошо приняли участники предложенный вами метод?

 

Интерактивные методы

1. Демонстрация

Последнее изменение этой страницы: 2016-07-22

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...