Подход с позиции «заинтересованных лиц».

Новый подход к управлению корпорацией с пониманием ее как части социальной структуры общества, перед которым она также несет ответственность. «Заинтересованное лицо» в широком смысле – любые поддающиеся идентификации группа или лицо, которые могут повлиять на достижение поставленных организацией целей (общественные группы, правительственные организации, профобъединения, рабочие и служащие, группы покупателей, владельцы акций). «Заинтересованное лицо» в узком смысле – любые поддающиеся идентификации группа или лицо, от которых зависит дальнейшее выживание организации (рабочие и служащие, группы покупателей, некоторые поставщики, основные правительственные организации, некоторые финансовые органы).

В настоящее время Центр прикладных исследований Гарвардского университета работает над проектом, целью которого является разработка теории управления, которая позволила бы руководству формулировать стратегию корпорации в постоянно меняющемся окружении. Современное использование концепции «заинтересованных лиц» осуществляется на трех уровнях: как теории менеджмента, как процесс для практиков с целью использования в стратегическом управлении и как система координат для анализа.

При выработке стратегии организации необходимо учитывать те группы («заинтересованные лица»), которые могут повлиять на достижение поставленных целей. Например, вовлечение группы «заинтересованных лиц» в процесс принятия стратегических решений, обращение к услугам консультативных групп из числа «заинтересованных лиц».

ТЕМА 17 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА

Типы корпоративных культур

Корпоративная этика –это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика – это часть такой нормативной системы как корпоративная культура.Корпоративная культура включает этические и другие ценности, а также убеждения, ритуалы, символы. На рис. 3 представлена типология корпоративных культур Р. Рюттингера.

Рис.3. Типология корпоративных культур по Р. Рюттингеру (источник Ю.Ю. Петрунин. Этика бизнеса)

В данной схеме используются два фактора, оказывающих на культуру сильное опосредованное влияние: риск (насколько объективно и субъективно содержат риск те или иные решения и конкретные действия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). В соответствии с этими критериями различают следующие виды культуры.

Культура торговли. Эта культура характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Развивается в первую очередь в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, частично у производителей компьютеров, маклеров по продаже недвижимости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при продаже товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле. Успех зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок. Сотрудники часто находятся один на один с покупателем, поэтому им особенно важна поддержка коллектива. Они хорошо ведут коллективную игру, склонны к принятию быстрых и несложных решений. Выделяется стремление действовать. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи празднуются. Принадлежность к команде, делающей успехи, является важным фактором. Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде всего с группой и меньше с предприятием; высокая текучесть кадров.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Это культура, в которой важна быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия и финансовый риск средней и высокой степени, встречается везде, где заключаются выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п. Быстрое использование предоставляющихся шансов – основная стратегия. «Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег». Для сотрудников характерны вырабатываемые бойцовские и агрессивные черты, твердость в решениях, соревновательность. Обычно сотрудники плохо ведут коллективную игру. Данная культура характеризуется азартом игрока, спекулятивные сделки гарантируют острые ощущения сотрудникам в течение всей жизни.

Административная культура. Факторы риска и обратной связи имеют для данной культуры низкие значения. Низкая степень риска и медленная обратная связь административной культуры проявляется в сфере общественного обслуживания, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в крупных административных учреждениях и частично в банках, в системе страхования. Сотрудники – основательные, аккуратные люди, осторожные, умеющие приспосабливаться. Кооперирование сотрудников носит относительный характер. Решения продуманные, застрахованные. Ритуалы ориентированны на внутренние проблемы:

1) делаются протокольные записи;

2) отлажена система хранения документов для доказательства своей невиновности;

3) процедура имеет большее значение, чем результат;

4) исполняются все распоряжения как разумные, так и бессмысленные;

5) сотрудники живут в искусственном изолированном мире, в котором полностью переоценивается самое незначительное событие;

6) большое значение имеют титулы; они важнее, чем деньги.

Инвестиционная культура. Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и в производстве средств производства. Характеризуется выраженной ориентацией на будущее. В условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения, при этом правильность принятого решения длительное время неизвестна. Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, настойчиво, терпеливо. Имеет место длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Руководители рискуют своей карьерой и перспективой своей организации. Решения подлежат тщательной проверке. Характерно уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями; принято придерживаться договоренностей и решений. Сотрудники часто общаются и детально все обсуждают. Процесс завоевания авторитета продолжителен. Культура ускоряет открытия и развитие науки. Наличие долгосрочной основы подвергается испытаниям краткосрочной конъюнктурой.