Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






В чем состоит различие в мотивировании руководителей и исполнителей?

Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку суть менеджмента — это «достижение результата посредством других людей», нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организаций в целом находятся в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности работников. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций — например недостатки в планировании или в организации.

В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей — создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Мотивационная система является высшей формой детерминации человеческого поведения. Современные экономические и социальные условия вынуждают нас обращаться к прикладному аспекту исследований в области мотивации.

В целях повышения эффективности управленческого труда необходимо определить через систему побуждений средства управляющего воздействия на личность, к которым относятся интеллектуальные, эмоциональные, психологические, социально-психологические, нравственные и др.

Эффективный руководитель несет ответственность за работу своих подчиненных не только в настоящее время, но и в будущем. Это — основная часть его работы. Важнейшей управленческой задачей руководителя является развитие своих подчиненных. Это требование относится и к самому руководителю. Основное направление здесь — личностный рост руководителя и подчиненных.

Виды мотивации руководителей при объективно заданных целях

Тактика поведения руководителя при выборе способа решения управленческой задачи Эмоции
Мотив достижения успеха
Высокая произвольная активность Желание действовать в направлении поставленной цели
Проявление самостоятельности Уверенность в своих возможностях
Проявление риска Уверенность в успехе
Стремление принять нужное решение Уверенность в правильности своих действий
Принятие высокой степени ответственности Уверенность в своих поступках
Стремление найти адекватные средства реализации цели Уверенность в правоте своих побуждений
Мотив избегания неуспеха
Меньшее проявление активности Боязнь действовать в направлении поставленной цели

 

Тактика поведения руководителя при выборе способа решения управленческой задачи Эмоции
Уход от самостоятельного решения Страх действовать без указаний "сверху"
Стремление не рисковать Боязнь неудачи
Излишняя осторожность при принятии решений Боязнь ответственности за принятие решения
Уход от ответственности Страх перед ответственностью  
Стремление "обойти" поставленную цель Боязнь ошибки и наказания

 

 

Мотивационная система является высшей формой детерминации человеческого поведения. Современные экономические и социальные условия вынуждают нас обращаться к прикладному аспекту исследований в области мотивации.

В целях повышения эффективности управленческого труда необходимо определить через систему побуждений средства управляющего воздействия на личность, к которым относятся интеллектуальные,, эмоциональные, психологические, социально-психологические, нравственные и др.

Эффективный руководитель несет ответственность за работу своих подчиненных не только в настоящее время, но и в будущем. Это — основная часть его работы. Важнейшей управленческой задачей руководителя является развитие своих подчиненных. Это требование относится и к самому руководителю. Основное направление здесь — личностный рост руководителя и подчиненных.

Мероприятия по поддержанию мотивации при выполнении основных организационных целей

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и горизонтальное перемещение по службе. Горизонтальные перемещения должны быть престижными. Перемещения "вниз" по служебной иерархии также должны носить престижный характер.

2. Мероприятия по обогащению содержания труда.

3. Структурное планирование организации и применение гибких организационных форм.

4. Развитие организационной деятельности, включающее ценность творческого подхода и обучения персонала и руководителей.

5. Развитие стратегии сотрудничества внутри групп с участием руководителей.

При выборе описанных в данной работе теорий автор руководствовался фактом признания их в развитых странах и практической ценностью. Другие теории трудовой мотивации остались за рамками данной работы.

Резюме

1. Мотивация в практике управления занимает центральное место. Самой трудной из функций управления является мотивирование как руководителей, так и исполнителей. Сложность мотивирования связана с действием и проявлением человеческого фактора в организации.

2. Характер взаимоотношений между людьми и отношение исполнителей к своей работе проявляется в форме удовлетворенности или, наоборот, неудовлетворенности трудом.

3. Ситуацию "человек — организация" целесообразно рассматривать как единую систему, звенья которой самым тесным образом взаимодействуют друг с другом. Каждое звено этой системы имеет свою сложную структуру.

4. Правильная мотивация работников со стороны руководства влечет за собой адаптацию работника с организацией, что является залогом успешной деятельности последней.

5. В практических целях руководители всех уровней управления должны иметь представление о возможных путях мотивирования своих подчиненных, а также самих себя. Знание теорий трудовой мотивации для руководителей являются необходимыми для применения в практической деятельности.

Ключевые слова:

Мотивация-побуждения, вызывающие активность и определяющие направленность личности.

Мотив-побуждение к деятельности.

Стимулирование- побуждение к действию с помощью внешних факторов. Удовлетворенность трудом

Положительное эмоциональное состояние, вызванное реализацией потребности в труде (его содержательной или процессуальной сторонами).

Положительная мотивация

Комплекс положительных побуждений, способствующих стремлению человека к труду.

Отрицательная мотивация

Комплекс отрицательных побуждений, препятствующих стремлениям человека трудиться.

 

3.Ситуация для анализа:

Тема лидерства является ключевой для многих сфер жизни человека: бизнеса, политики, спорта. По разным определениям лидерство — это способ влияния и управления. Для многих лидер — это предводитель, вперёд смотрящий, руководящий людьми и двигающий к цели. Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

 

Две характеристики трёх типов лидерства:

 

формальная сторона содержательная сторона

(содержание решений) (техника, приёмы, способы)

Авторитарный стиль

- Деловые краткие распоряжения - Дела группы планируются заранее

- Запреты без снисхождения, с угрозой - Определяются лишь непосредственные

- Чёткий язык, неприветливый тон цели, дальние – неизвестны

- Похвала и порицания субъективны, - Голос руководителя решающий

эмоции не принимаются в расчёт

- Показ приёмов – не система

- позиция лидера – вне группы

Демократический стиль

- Инструкция в форме предложений - Мероприятия планируются не заранее,

- Не сухая речь, а товарищеский тон а в группе

- Похвала и порицание с советами - За реализацию предложений отвечают все

- Распоряжения и запреты с дискуссиями - Все разделы работы не только

- Позиция лидера – внутри группы предлагаются, но и обсуждаются

Попустительский стиль

- Тон – конвенциональный - Дела в группе идут сами собой

- Отсутствие похвалы, порицаний - Лидер не даёт указаний

- Никакого сотрудничества - Разделы работы раскладываются из

- Позиция лидера – в стороне от группы отдельных интересов или исходят от

нового лидера

Различают:

формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

Лидерство в группе – это процесс межличностного влияния. Лидера порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностных связей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы. Лидер как бы олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем, активным проводником в жизнь. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, то есть исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности. За ним признается право вести за собой, быть последней инстанцией в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств.

Виды лидерства. Так как лидерство тесно связано с решением тех или иных групповых задач, его можно типологизировать в соответствии с видами групповых деятельностей. Различают групповые деятельности инструментального и экспрессивного вида. Инструментальные деятельности направлены на выполнение группой ее целевых функций, ради которых она и была создана. Экспрессивные деятельности направлены на поддержание группы как единого целого, ее дальнейшее развитие и сплочение.

Я считаю, что заведующий лабораторией может мотивировать каждого научного сотрудника и всю лабораторию в целом, если он будет проявлять к ним уважение, заинтересованность к каждому сотруднику и понимание, после чего у них появится взаимность по отношению к нему, желание к работе, откуда будет исходить успешная деятельность и он будет доволен сотрудниками, а если же шеф не хочет проявлять никакого интереса к сотрудникам, он не добьется никакого успеха в своей деятельности, и так же будет продолжать конфликтовать с подчиненными. Мотивация подчиненных может реализоваться с помощью взаимопонимания как к сотрудникам, так и к руководителю. Так же у сотрудников: помощь друг другу, попытка обучить «слабого», и возможность самому вырваться в лидеры.

Чтобы сохранить научный потенциал сотрудников в этой ситуации:

а) Если вы — неформальный лидер этой группы: нужно найти связь с шефом, проявить свой талант и доказать ему, что он профессионал в своем деле, что ему можно довериться и с помощью этого добиться хорошего результата у подчиненных, непосредственно, которые будут слушать его. После чего оба останутся довольными, а у шефа дела пойдут в гору.

б) Если вы — подчиненный: нужно попытаться найти общий язык, проявить свою заинтересованность, увлеченно стараться и показать себя с лучшей стороны, достигать поставленных целей и получить успех у руководителя. Если же он этого не достигнет, то увы, подчиненному так и придется работать на шефа и слушать в свой адрес неприязни и упреки, одним словом, «быть в тени».

 

Список использованной литературы.

1. Васильев И. А., Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд. МГУ, 1991.

2. Уразаева В. А. (Розанова В. А.). Мотивация руководителей в новых условиях хозяйствования. Текст лекции. — М.: АНХ при СМ СССР, 1989.

3. Ковалевски С. Руководитель и подчиненный./Пер. с польск. — М.:

Прогресс, 1973.

4.Вагабихмаева П.М. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Психология управления». – Махачкала, «Формат». – 2007.

5. Вересов Н.Н. Психология управления. Курс лекций. – М.: Дело, 2006.

6. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2003.

7. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2005.

8. Кричевский Р. Л. Если вы – руководитель. – М.: Дело, 2005.

9. Петрушин В.И. Психология менеджмента: учебное пособие / В.И. Петрушин. – М., 2004.

10. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2008.

12. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М.: Ассиана, 2007.

13 Дизель Пол М., Уильям МакКинли Раньян. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса / Пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 2005.

14. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. – 3-е изд. СПб, 2003.

15. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник. – М.: ИНФРА – М, 2003.

Последнее изменение этой страницы: 2016-07-22

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...