Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Оценка эффективности управления персоналом в компании. Аудит кадровых процессов. Основные показатели эффективности HR-функций.Оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия. Общие показатели для оценки работы HR-службы: - Расходы кадровой службы в общих расходах компании, %;- Динамика годового бюджета кадровой службы (% увеличения, уменьшения);- Отношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании, %;- Расходы кадровой службы на одного сотрудника компании, руб.;- Эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (по опросам смежных подразделений и сотрудников организации);- Своевременность и полнота решения задач, поставленных в корпоративных программах и планах. Основные направления оценки: Кадровая стратегия: Набор и отбор персонала,Показатели, характеризующие качество персонала,Адаптация персонала Обучение персонала: - Соответствие целей обучения целям компании,- Соответствие используемых форм и методов обучения целям, финансам и культуре компании,- Объем обучения (количество прошедших обучение/тема).- Эффективность обучения (4-х уровневая модель Киркпатрика):- 5-ый уровень оценки – расчет эффективности инвестиций в обучение персонала - ROI[2] ROI = Прирост доходов – Затраты на программу * 100% Затраты на программу Оценка трудовой деятельности: - Разработана ли система аттестации/оценки.- Описана ли она в понятном всем документе.- Периодичность ее проведения.Насколько эта система эффективна (способствует достижению целей и задач компании). - Корректность представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации.- Наличие у сотрудников индивидуальных планов развития по итогам аттестации, осуществление этих планов. Подготовка руководящих кадров (резерва): - Есть ли программа отбора кадрового резерва и его подготовки.- Прописана ли она в понятном всем документе, с перечнем критериев для отбора и шагов подготовки.- Существует ли текучка резервистов (% уволившихся).- Какой процент подготовленных резервистов переводится на новые должности. - Эффективны ли программы развития (кадровый резерв после подготовки успешно справляется с работой на новой должности). Ротация кадров и планирование карьеры: - Наличие прописанных принципов и схем кадровых перемещений.- Есть программы индивидуального планирования карьеры и развития работников.- Оценка эффективности работы этих программ (отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение года, к среднему числу сотрудников организации за год). Коммуникации внутри компании: - Скорость и корректность коммуникации внутри и между подразделениями.- Охват информацией (доступность имеющейся информации по отношению к ожидаемым потребностям в ней).- Уровень доверия к информации.- Уровень воздействия информации на сотрудников. - Оптимальны ли каналы (источники) коммуникации.- Эффективны ли проводимые мероприятия (способствуют выполнению целей компании) - акции, конкурсы, корпоративные мероприятия. Кадровый учет и документооборот: - Учет ведется в специализированной программе.- Программа работает без сбоев, данные не теряются. - Все необходимые данные по сотрудникам своевременно вносятся.- Бухгалтерия имеет прямой доступ к внесенным данным.- Наличие обязательных кадровых документов. Аудит кадровых процессов
|
|||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-07-22 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |