Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Материалы допускаются к использованию в учебном процессе

Волгоградский институт бизнеса

 

Теория менеджмента:

Организационное поведение

 

 

Лекции (конспекты лекций)

 

Материалы допускаются к использованию в учебном процессе

 

Преподаватель __________ / ___________________

Заведующий кафедрой __________ / ___________________

«___»_____________ _____ г.

 

Преподаватель __________ / ___________________

Заведующий кафедрой __________ / ___________________

«___»_____________ _____ г.

 

Преподаватель __________ / ___________________

Заведующий кафедрой __________ / ___________________

«___»_____________ _____ г.

 

Преподаватель __________ / ___________________

Заведующий кафедрой __________ / ___________________

«___»_____________ _____ г.

 

Преподаватель __________ / ___________________

Заведующий кафедрой __________ / ___________________

«___»_____________ _____ г.


Содержание

Тема №1. «Введение в организационное поведение. Научные основы организационного поведения». 3

Тема №2. «Личность в организации. Индивидуальное поведение». 5

Тема №3. «Научение поведению». 7

Тема №4. «Групповое поведение». 9

Тема №5. «Мотивация труда персонала». 13

Тема №6. «Конфликты в организации». 15

Тема №7. «Власть и лидерство. Стили руководства». 17

Тема №8. «Организационная культура». 19

 

 


Тема №1. «Введение в организационное поведение. Научные основы организационного поведения»

План:

1. Организационное поведение как синтетическая дисциплина

2. Предпосылки возникновения дисциплины «Организационное поведение»

Подходы к изучению организационного поведения

Основными научно-теоретическими подходами исследования ОП в настоящее время явля­ются прагматический, культурологический и институциональный.

Изучение ОП возможно также через накапливание менеджерами жизненного опыта и поиска эффективных моделей поведения людей в реальной деятельности. История знает множество примеров менеджеров, создавших на основе накопленного управленческого опыта собственные теории организационного поведения. При работе в этом направлении используются такие научные методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), наблюдения и эксперименты.

Этот подход имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

При изучении ОП желательно важно сочетание двух подходов( теоретического и практического). Общие закономерности, выявленные с помощью строгих научных методов, конкретизируются, проверяются и дополняются с учетом индивидуальных особенностей работников и специфических особенностей социально экономических систем.


Тема №2. «Личность в организации. Индивидуальное поведение»

План:

Ключевые черты личности

Детерминанты развития личности

Поведение индивида в организации

Ключевые черты личности

Личность – это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Важным свойством личности является активная деятельность, направленная на познавание и преобразование окружающего мира и «устойчивость черт», что позволяет прогнозировать поведение человека. Черты личности являются базовыми единицами личности и представляют широкую обобщенную диспозицию (склонность) вести себя определенным образом, которая проявляется в поведении человека в широком спектре ситуаций в разное время. Черты личности можно охарактеризовать тремя свойствами – частотой, интенсивностью и диапазоном ситуаций.

Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией. Черты личности формируются под влиянием ряда факторов : природных ( физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие) и социальных ( роли, статус, образование, опыт, привычки, круг общения).

Знание и понимание руководителем черт личности способствуют успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него.Любая личность характеризуется:

1) качествами личностного свойства ( интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

2) специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности;

3) подготовленностью к деятельности (совокупность умений, знаний, квалификации, навыков, привычек);

4) направленностью деятельности, возникающей во многом под воздействием социальных моментов (интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

5) определенным складом характера;

6) биологически обусловленными особенностями (нап. темпераментом);

7) психологическими особенностями: диапазоном деятельности, который может быть общим, видовым и специальным; стилем работы и динамикой психики;.

8) психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течении сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия).

Детерминанты развития личности

Детерминанты личности – это группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты – это биологические, социальные и культурные.

Подход к формированию личности, основанный на выделении ее черт, определяет такое их сочетание, которое лучше всего отражает личность. Принято считать, что черты личности организованы в иерархию, начиная с конкретных реакций и кончая общими стилями психологического функционирования. Наиболее известными из теоретиков изучащих этот вопрос являются Г. Оллпорт, Г. Ю. Айзенк, Р. Кэттелл, М. Голдберг и П. Коста с Р. МакКрэем.


Тема №3. «Научение поведению»

План:

Организационное научение»: теоретические подходу к раскрытию содержания

Проблемы и черты «обучающейся организации»

Групповая работа в научающейся организации

Тема №4. «Групповое поведение»

План:

Группы : понятие и виды

Эффективность работы группы

Группы: понятие и виды

Группа — относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Основные виды групп:

Большие группы — социальные общности людей, существующие в масштабах всего общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающие обязательных личных контактов. К ним относят, например, классы, нации, религиозные конфессии, общественные организации, возрастные группы.

Малые группы — немногочисленные по составу группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии.

Формальные группы — группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целей организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами.

Неформальные группы — группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.

Управленческие группы — группы работников, выполняющие функции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также комитеты. Главное в таких группах — совместное, коллективное принятие решений. И командные группы, и комитеты должны эффективно работать как единый сложный механизм.

Производственные группы — группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретное производственное задание.

Целевые (проектные) группы — группы, созданные для достижения определенной цели. При достижении цели rpynrfa может быть расформирована или ей поручается работа над новым проектом.

Функциональные группы — группы, ориентированные на долговременное выполнение определенной функции.

Группы, созданные по интересам и на основе дружбы (дружеские), — объединяют интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки рабочей деятельности. Группы по интересам и дружеские группы являются разновидностями неформальных групп.

Постоянные группы — группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации устойчивость.

Временные группы — группы, которые формируются для выполнения краткосрочных разовых задач.

Степень развития группы определяется психологической общностью, сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей, степенью сплоченности членов группы.

Высокоразвитые группы — группы, давно созданные, их отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность и т. д.

Слаборазвитые группы — группы, характеризующиеся недостаточным развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью. Эти группы, находящиеся на начальном этапе своего существования, называют также диффузными.

Референтные группы — группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, на которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях — их называют также эталонными. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его.

Нереферентные группы (группы принадлежности) — группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся.

Реальные группы — группы, фактически существующие в пространстве и времени и объединенные реальными отношениями.

Условные группы — группы людей, условно объединенных для целей конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту и т. п.

Эффективность работы группы

Эффективность работы группы зависит от ее состава и от баланса ролей.М. Белбин считает, что группа, где есть исполнители всех девяти ролей, готова к выполнению любого задания. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно важен там, где имеют место быстрые изменения содержания работы.

Высоких показателей добиваются группы, в которых есть:

- способный руководитель;

- сильный генератор идей;

- интеллектуал, стимулирующий генератора идей;

- математик, способный вовремя «просчитать» недостатки обсуждаемых предложений.

Нормы — общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в определенных документах, положениях, процедурах и т. п. Вместе с тем большинство групповых норм носит неформальный характер.

Групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение ее членов и на

результаты деятельности организации.

Группы могут иметь разнообразные нормы.

1) Нормы деятельности: отношение к работе в позднее время, к сверхурочной работе, заменам; интенсивность работы; отношение к браку, ошибкам в работе, нарушению исполнительской дисциплины и т. п.

2) Нормы, регламентирующие форму одежды.

3) Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

Лидерство — способность оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации .

В формальной группе формальным лидером выступает руководитель. Успех работы группы во многом зависит от него, поскольку лидер формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, влияет на социально-психологический климат, взаимоотношения в коллективе, он имеет право и власть поощрять или наказывать членов группы по результатам работы.

В неформальной группе лидер тоже играет важную роль. Он вносит вклад в выполнение задач группы, позволяет ее членам удовлетворять свои потребности, воплощает в себе основные ценности группы, представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп, сглаживает противоречия в группе.

Лидер всегда должен быть открытым, побуждая членов группы к участию в ее целях, и авторитарным, вмешиваясь, когда это необходимо, в работу для достижения поставленных целей группы.

Групповые процессы — процессы, организующие деятельность группы. К ним, например, относят взаимодействие членов группы при выполнении определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен информацией, социальную поддержку.

Конфликтность — различия во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту.

Понятие мотивации

Теории мотивации

Понятие мотивации

Мотивация (от lat. "movere") - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс (применительно только к человеку). Существует множество теорий мотивации.

Теории мотивации

Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Теория ожиданий предлагает различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у работников.

Теория справедливости - основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу.

Теория атрибуции. Гарольд Келли подчеркивает, что теория атрибуции связана главным образом с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое) определенными элементами соответствующей окружающей среды. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции. Ее автором обычно признают Фрица Хайдера, который считал, что и внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия и утомляемость), и внешние силы (свойства окружающей среды, например, правила и погода), дополняя друг друга, определяют поведение. Он подчеркивал, что эти важные детерминанты поведения являются воспринимаемыми (perceived), а не реальными. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутренние или внешние атрибуты. Именно эта концепция дифференцированной атрибуции имеет важные следствия для трудовой мотивации.

Понятие конфликта

Типология конфликта

Стадии конфликта

Управление конфликтом

Понятие конфликта

Конфликт —столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностных взаимодействиях и отношениях индивидов или групп, а также в сознании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием.

Типология конфликта

Различают конфликты: внутриличностные (например, между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, распределения премии между сотрудниками); между личностью и группой (организацией, в которую она входит); между организациями или группами одного или различного статуса.

Конфликты можно классифицировать по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные конфликты, в которых представлены и те и другие.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения .

Стадии конфликта

1) Стадия потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм

2) Стадия перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов.

3) Стадия конфликтных действий

4) Стадия снятия или разрешения конфликта


Управление конфликтом

Разрешение конфликта зависит от выбора средств разрешения. Конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов: адекватности восприятия конфликта; открытости эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем; создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. На ход конфликта влияют черты характера сотрудников.


Виды власти в организации

Прочность власти

Виды власти в организации

Существуют различные способы влияния на ситуацию, поэтому в зависимости от способа влияния на людей можно выделить следующие виды власти:

1. Власть, влияние, основанные на страхе (боязнь потерять работу, лишиться премии, понижения зарплаты и т.п.).

2. Власть, влияние, основанные на поощрении (продвижение по службе, повышение зарплаты, выплата премии и т.д.).

3. Власть, основанная на знании или экспертная власть. Как правило, ей обладают специалисты высокой квалификации.

4. Власть, основанная на харизме, то есть власть, построенная на личных качествах человека (обаяние, привлекательность, независимость характера и т.д.)

5. Власть, основанная на традициях.

6. Власть, основанная на убеждении.

Полномочия и власть в системе управления тесно взаимосвязаны. Если полномочия - это право распоряжаться ресурсами организации, то власть - это способность изменитьситуацию. Чем больше полномочий, а значит, прав распоряжаться ресурсами, в том числе и трудовыми, тем легче изменить, повлиять на ситуацию. Но это не всегда так. Отдельные способы влияния, а значит, виды власти вообще не требуют каких-либо полномочий. Например, власть, основанная на харизме или экспертная власть. Данные виды власти в основном зависят от личных качеств человека.

Следующее принципиальное отличие полномочий и власти. Полномочия делегируются должностному лицу. Директор делегирует полномочия своему подчиненному, например, заместителю. Властью же обладает конкретный человек, либо в силу своего должностного положения (в данном случае власть и полномочия различить очень трудно), либо в силу своего обаяния и привлекательности (власть, основанная на харизме), либо в силу своих специальных или энциклопедических знаний (экспертная власть). Наиболее наглядный пример, где легко развести и понять категории «власть» и «полномочия» - это работа секретаря директора. Секретарь директора не обладает полномочиями, так как не имеет право распоряжаться ресурсами организации и давать управленческие указания. Функция секретаря - довести до нужных служб, уровней управления распоряжения директора. В тоже время, не обладая полномочиями, секретарь имеет определенную власть и это прослеживается, когда сотрудникам организации необходимо подписать у директора те или иные документы. Секретарь имеет возможность ускорить или замедлить подписание руководителем тех или иных бумаг, а значит, повлиять на ситуацию.

Следующее принципиальное различие полномочий и власти.

Если рассматривать управление конкретной организацией, то полномочиями наделяется конкретное должностное лицо данного предприятия. Властью же может обладать, человек, не имеющий к данной организации никакого отношения. Например, начальнику отдела кадров необходимо подобрать кадры на должность механика.

Прочность власти

Прочность власти руководителя в современных организациях в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными причинами.

Во-первых, значительно сократился разрыв между руководителем и подчиненными в уровне образования и квалификации. Если прежде преобладание первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчинение зачастую превосходят руководителей во многих отношениях.

Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией. Их уход по тем или иным причинам может обернуться катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно прежними преимущественно административными методами, просто невозможно.

В-третьих, переход к профессиональному комплектованию вооруженных сил, появление возможности альтернативной службы, снижение роли церкви и религиозных обрядов в жизни западного общества и многолетнее забвение их в России привели к ослаблению традиции послушания, формировавшейся прежде у большей части, особенно мужского населения.

В-четвертых, мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации (достаточно вспомнить интернет!) и т.п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей. Это делает их менее зависимыми от администрации.

В итоге власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой. В ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными (делегирование полномочий, коллективное принятие решений).

Власть и влияние, инструменты лидерства являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной способностью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Т.о. власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Р. Бирстед, “власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка”.


Волгоградский институт бизнеса

 

Теория менеджмента:

Организационное поведение

 

 

Лекции (конспекты лекций)

 

Материалы допускаются к использованию в учебном процессе

 

Преподаватель __________ / ___________________

Заведующий кафедрой __________ / ___________________

«___»_____________ _____ г.

 

Преподаватель __________ / ___________________

Заведующий кафедрой __________ / ___________________

«___»_____________ _____ г.

 

Преподаватель __________ / ___________________

Заведующий кафедрой __________ / ___________________

«___»_____________ _____ г.

 

Преподаватель __________ / ___________________

Заведующий кафедрой __________ / ___________________

«___»_____________ _____ г.

 

Преподаватель __________ / ___________________

Заведующий кафедрой __________ / ___________________

«___»_____________ _____ г.


Содержание

Тема №1. «Введение в организационное поведение. Научные основы организационного поведения». 3

Тема №2. «Личность в организации. Индивидуальное поведение». 5

Тема №3. «Научение поведению». 7

Тема №4. «Групповое поведение». 9

Тема №5. «Мотивация труда персонала». 13

Тема №6. «Конфликты в организации». 15

Тема №7. «Власть и лидерство. Стили руководства». 17

Тема №8. «Организационная культура». 19

 

 


Последнее изменение этой страницы: 2016-07-22

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...