УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ

Управление персоналом является частью стратегии фирмы. Сложности его реализации в международном бизнесе связаны со страновой дифференциацией в правовой и экономической сис­темах, особенностями рынка труда и культурными различиями. Важно установить систему заработной платы и мотивацию в со­ответствии с законами и традициями данной страны, но в то же время дающую возможность обеспечивать стандартные для стра­ны репатрианта условия жизни.

Управление персоналом включает следующие аспекты:

9) стратегия управления персоналом (кадровая стратегия);

10) продвижение по службе (карьера), управление развитием;

11) система оплаты труда и трудовые отношения.

Выделяются типы кадровой стратегии в международном бизнесе: этноцентрическая, полицентрическая, геоцентрическая.

Этноцентрическая. Ключевые позиции в стране- реципиенте отданы зарубежным менеджерам. Стратегия функционирования на зарубежных рынках Международная.

+

Предоставление квалифицированных управленческих знаний и навыков

Распространение глобальной культуры управления

Трансферт исключительных компетенций и навыков

-

Недовольство местных менеджеров

Культурная близорукость

Дорогостоящее содержание

Барьеры иммиграции

Полицентрическая. Ключевые позиции отданы местным менеджерам. Стратегия функционирования на зарубежных рынках - МНК с зару­бежными филиалами.

+ преодоление культурных различий

Менее затратная.

- Ограничение карьерного роста

Изоляция (кадровая) от родительской компании

Возможность изоляции персонала дочерней компании от руководства материнской компании

Геоцентрическая. Подбор кадров осуществляется через известные международные рекру- тинговые компании. Стратегия функционирования на зарубежных рынках - Глобальная и транснациональная.

+

Эффективное управление персоналом

Внедрение преимуществ глобального менеджмента и создание неформальной сети управления (совокупности управленцев разных филиалов и отделений)

-

Высокозатратные издержки на менеджмент

Барьера иммиграции

Развитие карьеры менеджеров для МНК включает:

• предварительную подготовку (знания культурной среды, знание языка, практические навыки в повседневной жиз­ни, изучение страны по Интернету);

• перемещение в страну базирования филиала.

Одна из серьезных проблем в международном бизнесе — экспатриация менеджеров, не способных адаптироваться к работе.

Причины, по которым работники не в состоянии адаптиро­ваться к условиям деятельности за рубежом, анализировались в ряде западных исследований. выделяются следующие причины (в порядке важности):

• невозможность супруга(и) приспособиться к новым ус­ловиям проживания;

• неспособность самого работника адаптироваться как уп­равленцу;

• другие семейные проблемы;

• неспособность справиться с большим количеством про­блем зарубежного филиала⁴.

Один из путей снижения уровня экспатриантов — улучше­ние предварительного отбора кандидатов на должности. Основ­ная проблема здесь невозможность использования методов подбора кадров для международных компаний, аналогичных найму работников в оте­чественной экономике.

Исследователи выделяют 4 основных показателя, прогнозирующих успех в деятельности менеджеров за рубежом:

• Самоориентация: самооценка, уверенность в своих си­лах, нацеленность на позитивные результаты. Эти каче­ства позволяют, как показали результаты исследования, легче приспособить собственные интересы к новой среде (еда, виды спорта, музыка, хобби). Это позволяет ра­ботникам быть и технически более конкурентоспособ­ными.

• Другие ориентации — возможность эффективно контак­тировать с представителями других национальностей (2 по­казателя: умение развивать отношения и желание к ком­муникациям, знание языка).

• Возможность восприятия — понимание, почему люди ведут себя так, а не иначе, что позволяет избегать непра­вильных управленческих решений. Это тоже адаптивность, гибкость менеджера к особенностям национального пове­дения.

• Близость культур — насколько тесно возможна адапта­ция к данной культуре.

Система оплаты труда — важнейшая составляющая уп­равления персоналом в международном бизнесе. Главный прин­цип — создание условий для достижения эквивалента покупа­тельной способности с целью сохранения работниками привыч­ных жизненных стандартов (таких, как в стране базового про­живания). Это предполагает определенные финансовые стимулы, дополнительные выплаты (компенсационные составляющие), не­обходимые для сглаживания качественных различий в жизнен­ных условиях, имеющих место в разных странах.

Типичные компоненты компенсационного пакета репатри­анта: базовая заработная плата, премии за работу за рубежом, дополнительные индивидуальные выплаты разного рода, покры­тие разницы в налогообложении, страхование.

Базовая заработная плата — сумма, которую менеджеры аналогичного уровня получают у себя в стране (в стране базового проживания). Может выплачиваться в валюте страны пребыва­ния или в валюте страны проживания менеджера.

Премии, выплаты за работу за рубежом — финансовая ком­пенсация нестандартных жизненных условий, необходимости адап­тации к новой культуре, языку, особым производственным ус­ловиям.

Дополнительные выплаты

• Выплаты за работу в трудных условиях (в тех странах, где медицинское обслуживание, среднее образование, магазины чрезмерно отличаются от страны пребывания менеджера).

• Выплаты на компенсацию оплаты жилья предназначе­ны для создания жилищных условий близких к привычным.

• Доплата за нестандартные жизненные условия.

• Выплаты на обучение предназначены для получения деть­ми сотрудника образования, адекватного стандартам страны ре­патрианта (во многих случаях связаны с оплатой обучения в частных школах).

Покрытие разницы в налогообложении. До тех пор пока страна имеет договор о взаимном налогообложении с государством по­стоянного проживания репатрианта, сам репатриант платит на­лог на доходы, как в собственной стране, так и в стране пре­бывания.

Если такого договора нет, обычно налог на доход платится только в стране временного пребывания. Поэтому иногда фир­мы доплачивают разницу в заработной плате, получаемую в том случае, если в стране пребывания налог на доходы более высокий.

Страховые выплаты, связанные с обеспечением определен­ного уровня медицинского обслуживания и пенсионных вып­лат, — очень затратная статья, так как многие выплаты, подле­жащие вычету в одной стране (медицинское и пенсионное стра­хование), отсутствуют в другой.