Отличия трудовых договоров от гражданско-правовых

Договоров, связанных с применением труда

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: договора подряда, договора поручения, авторского договора и других.

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет принципиальное значение, поскольку неправильное понимание сущности данных понятий может повлечь за собой ошибки в практической деятельности.

Основные критерии для разграничения трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Предмет труда:

1) трудовой договор – трудовая функция;

2) гражданско-правовой договор, связанный с применением труда, – конечный результат труда.

Предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение), а предметом трудового договора является сам труд работника (по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации) в процессе производства.

По гражданско-правовым договорам устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в определенный промежуток времени.

Гражданско-правовые договоры применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, и при достижении этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Они применяются для выполнения определенных, чаще всего, разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.

Организация и охрана труда:

1) трудовой договор – наниматель обязан организовать труд работника, обеспечить безопасные условия труда;

2) гражданско-правовой договор, связанный с применением труда, – исполнитель самостоятельно выполняет работу под свой риск.

При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда, и может привлекать для выполнения работы по договору других лиц. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.

Оплата труда:

1) трудовой договор – систематическая оплата труда;

2) гражданско-правовой договор, связанный с применением труда, – оплата конечного (промежуточного) результата труда.

В гражданско-правовых договорах оплачивается готовый результат труда. В трудовых договорах оплачивается в различных формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда.

Контроль за процессом труда:

1) трудовой договор – работник при выполнении трудовой функции обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя;

2) гражданско-правовой договор, связанный с применением труда, – исполнитель, как правило, не контролируется заказчиком в процессе выполнения работ.

При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда исполнителя не регламентируется (подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению). По трудовому договору работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное нанимателем время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.

В гражданско-правовых договорах имеет место равенство сторон. В трудовом договоре преобладают отношения подчинения работника нанимателю.

Количество сторон:

1) трудовой договор – всегда соглашение двух сторон (работника и нанимателя);

2) гражданско-правовой договор, связанный с применением труда, – соглашение двух или более лиц.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, гражданско-правовой договор является соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Порядок заключения.

Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. В случае возникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.

Ответственность.

По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам ответственности.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник – это физическое лицо, гражданин.

Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста.

С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения работы, которая:

1) является легкой;

2) не является вредной для его здоровья и развития;

3) не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы (ст. 272 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

Не допускается заключение трудового договора нанимающимся через представителя, поскольку отношения, основанные на трудовом договоре носят фидуциарный (лично-доверительный) характер. Вместе с тем в Трудовом кодексе Республики Беларусь о том, что работник должен лично выполнять свои трудовые обязанности, ничего не сказано.

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным:

1) предоставить работу;

2) оплатить труд работника;

3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Нанимателями могут являться:

1) юридические лица;

2) индивидуальные предприниматели;

3) граждане.

Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п. В качестве единоличного органа управления могут являться директора, управляющие.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях.

Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, президент и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работника с работы. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (заместителю директора по кадрам).

Трудовой кодекс ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Примерная форма трудового договора, утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Наниматель обязан передать трудовой договор на руки работнику.

Чтобы доказать данный факт на практике применяется два основных способа:

1) ведение специального журнала выдачи трудовых договоров (контрактов) на руки работникам, где в специальной графе работники расписываются в получении экземпляра трудового договора (контракта);

2) в бланке трудового договора целесообразно предусмотреть специальный реквизит: «Второй экземпляр трудового договора на руки получил: подпись, Ф.И.О. работника, дата».

В ряде случаев трудовой договор подлежит регистрации. Например, трудовые договоры с домашними работниками подлежат регистрации в местном исполнительном и распорядительном органе.

По общему правилу, днем начала действия трудового договора считается день, оговоренный в нем сторонами.

На практике нередко возникают ситуации, когда работники работают без письменно оформленного трудового договора. Причиной этому могут служить следующие случаи:

1) сознательное нарушение нанимателем требований законодательства о труде;

2) незнание нанимателем требования законодательства об обязательной письменной форме трудового договора;

3) объективная нехватка времени для оформления трудовых договоров (например, один кадровый работник фактически не успевает оформлять трудовые договоры с сотней работников в двух экземплярах за 1 день – 1 сентября в системе образования).

В связи с этим законодатель допускает выполнение работы без письменно оформленного трудового договора.

В соответствии со ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность.

Наниматель должен ознакомить работника с приказом под роспись.

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора есть система элементов трудового договора в их взаимодействии и качественной определенности.

Содержаниетрудового договора – это сведения и условия, которые стороны (работник и наниматель) предусмотрели в его тексте по взаимному соглашению в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Сведения трудового договора – это те данные, которые не зависят от сторон трудового договора, как объективно существующие до момента заключения трудового договора (например, данные о работнике и нанимателе, права и обязанности работника и нанимателя, установленные законодательством).

Условия трудового договора – это обязательства, достигнутые между работником и нанимателем.

Условия трудового договора подразделяются производные и непосредственные.

Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения об охране труда, о дисциплинарной ответственности и другие).

Непосредственные (договорные) условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.

Необходимые условия – это условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. При их отсутствии трудовой договор не имеет юридической силы.

Статья 19 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливает следующие необходимые (обязательные) сведения и условия трудового договора, приведенные в таблице.

Следует отдельно отметить, что из перечисленных семи пунктов, два может на практике отсутствовать (условие о сроке трудового договора – при заключении бессрочного трудового договора и сведения о режиме труда и отдыха – если они в отношении данного работника не отличаются от общих правил, установленных у нанимателя).

В науке трудового права существует точка зрения (К. Л. Томашевский), согласно которой обязательными условиями трудового договора являются только условия о:

1) месте работы;

2) трудовой функции.

Дополнительные (факультативные) условия – это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаются по соглашению сторон, но не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Дополнительными условиями могут быть:

1) установление испытательного срока;

2) обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя;

3) установление неполного рабочего времени;

4) служебные командировки и т.д.

Предварительное испытание может быть установлено с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе с соблюдением следующих требований, установленных Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст. 28):

1) устанавливается только при приеме на работу (после заключения трудового договора предварительное испытание не устанавливается!);

2) условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу (иначе – работник считается принятым на работу без предварительного испытания);

3) срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, при этом:

- в него не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе;

- продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо;

- в период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие законодательства о труде;

4) предварительное испытание не устанавливается для:

- несовершеннолетних работников;

- молодых рабочих и специалистов;

- инвалидов;

- временных и сезонных работников;

- при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

- при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

- в других случаях, предусмотренных законодательством;

5) если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение возможно лишь на общих основаниях;

6) и работник и наниматель вправе прекратить трудовой договор с предварительным испытанием:

- до истечения срока предварительного испытания, предупредив другую сторону за 3 дня;

- или в день истечения срока предварительного испытания;

7) наниматель имеет право уволить работника с работы как не выдержавшего предварительного испытания по ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь, но в приказе обязан указать причины, почему работник не выдержал испытание.