Движение человеческих отношений

Закрепленные в конституции США положения о равноправии людей далеко не всегда находят практическое воплощение, особенно в тех случаях, когда дело касается разделения власти между менеджерами и рабочими. Сторонники движения человеческих отношений придерживались мнения о том, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку более просвещенного обращения с работниками. Однако ранние научные работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руководствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента. Ситуация коренном образом изменилась лишь после того, как в 1924 г. на расположенном в г. Хоторне (штат Иллинойс, США) заводе чикагской компании Western Electric cбыла проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как «Хоторнские исследования».

В 1885 г. на промышленном и потребительском рынках США развернулась острая борьба между производителями приборов газового и электрического освещения. Постепенно электрическое освещение завоевало все больше сторонников, однако существовало одно «но»: более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии в целом. Производители электроэнергии организовали компанию, цель которой состояла в том, чтобы попытаться убедить промышленных потребителей в необходимости повышения степени освещенности рабочих мест, что, якобы, должно было способствовать повышению производительности труда. В подтверждение «электрики» приводили результаты экспериментов, подтверждающие правильность их доводов. Однако потребители встретили их весьма скептически и для установления «истины» был создан специальный Комитет по освещению в промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того, чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем комитета был назначен сам Томас Эдисон. На одном из участвовавших в экспериментах предприятий, а именно на хоторнском заводе Western Electric, события приняли неожиданный оборот.

В эксперименте участвовало семь групп работников: четыре собственно экспериментальных и три контрольных, в которые входили по шесть женщин. Всего было проведено пять различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности бригад влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при ее уменьшении (до определенного предела). Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) проводились под руководством профессоров Гарвардского университета Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера и продолжались около шести лет (с 10 мая 1927г. по 4 мая 1933 г.). Исследователи изучали влияние на производительность таких условий труда, как перерывы на отдых и длительность рабочего дня, физического здоровья, длительность сна и характера питания. Вносимые в эксперименты изменения предварительно обсуждались с женщинами-участницами и в случае их несогласия отвергались. Постепенно исследователи осознали, что в процессе экспериментов произошло изменение стиля у управления и человеческих отношений. За столь длительный период времени многие факторы изменились, возникли всевозможные непредвиденные ситуации, поэтому ученые так и не пришли к однозначным выводам о детерминантах производительности. В ранних интерпретациях результатов исследований, впрочем, соглашались в одном:фактором роста производительности труда являются не деньги, а «человеческие отношения». Более высокие результаты деятельности работников объяснялись хорошим отношением к ним со стороны менеджеров. Но современное изучение материалов исследований позволяет сделать вывод о том, что единственным значимым фактором увеличения производительности в хоторнских экспериментах являлось именно денежное вознаграждение. В интервью с одним из непосредственных участников выяснилось, что одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его заработной платы.

Таким образом, уровень денежного вознаграждения играл в хоторнских исследованиях далеко не последнюю роль. Производительность труда работниц возрастала также за счет повышенного чувства собственной значимости и гордости за право участвовать в важном исследовательском проекте. Эксперименты в Хоторне позволили сделать еще один немаловажный вывод. Оказывается, слишком активное участие исследователя в эксперименте может отразиться на результатах последнего ( так называемый хоторнский эффект ). Различия в поведении рабочих объяснились в том числе и активным участием в эксперименте устроителей проекта.

Но сегодня нам важна не столько научная обоснованность хоторнских экспериментов, сколько тот факт, что они стимулировали повышенный интерес исследователей к рабочим как к живым людям, а не как к дополнению станков и механизмов. Публикация результатов хоторнских исследований инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников организаций. Таким образом, неточный анализ результатов исследований дал толчок развитию движения за человеческие отношения, определившему развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед. Его сторонники и по сей день отстаивают тезис о том, что удовлетворение базисных потребностей работников является ключом к повышению производительности труда. Во вставке «Мастера менеджмента» рассказывается о корпорации IBM, в которой идеи человеческих отношений нашли реальное применение.

МАСТЕРА МЕНЕДЖМЕНТА