Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Тема 1. Кадровая безопасность организации как объект управления

А.Р. Алавердов

Руководство по изучению

дисциплины

«Противодействие кадровым угрозам безопасности

Организации»

для специальности «Менеджмент организации»

специализация «Управление персоналом»

Москва 2007

 

Ó Алавердов Ашот Робертович, 2007

Ó Московская финансово-промышленная академия, 2007

 

Содержание

 

Сведения об авторе

 

Тема 1. Кадровая безопасность организации как объект управления

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Для изучения темы:

Вопрос 1. Цель и основные элементы системы обеспечения кадровой безопасности организации, классификация возможных угроз и методов противодействия им.

Вопрос 2. Отраслевая специфика обеспечения кадровой безопасности организаций и дополнительные особенности ее в современной России.

 

Тема 2. Система управления кадровой безопасностью организации

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Для изучения темы:

Вопрос 1. Структура системы управления кадровой безопасностью в современной организации.

Вопрос 2. Служба безопасности современной организации.

Вопрос 3. Распределение функций, полномочий и ответственности между инстанциями в системе управления кадровой безопасностью.

Вопрос 4. Методические требования к организации и эксплуатации системы управления кадровой безопасностью.

 

Тема 3. Противодействие угрозам безопасности персонала организации

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Для изучения темы:

Вопрос 1. Противодействие угрозе переманивания сотрудников организации.

Вопрос 2. Противодействие угрозе склонения сотрудников к нелояльному поведению в отношении работодателя.

Вопрос 3. Противодействие угрозе покушений на собственников и топ-менеджеров организации.

 

Тема 4. Противодействие угрозам информационной безопасности организации со стороны собственного персонала

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Для изучения темы:

Вопрос 1. Конфиденциальная информация как объект защиты.

Вопрос 2. Типовые причины, формы и методы реализации угроз информационной безопасности организации с участием ее персонала.

Вопрос 3. Методы противодействия угрозам информационной безопасности организации со стороны ее персонала.

Вопрос 4. Управление персоналом организации в целях обеспечения ее информационной безопасности.

 

Тема 5. Противодействие угрозам имущественной безопасности организации со стороны собственного персонала

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Для изучения темы:

Вопрос 1. Имущество организации как объект защиты.

Вопрос 2. Типовые причины, формы и методы реализации угроз имущественной безопасности организации с участием ее персонала.

Вопрос 3. Методы противодействия угрозам имущественной безопасности организации со стороны ее персонала.

Вопрос 4. Управление персоналом организации в целях обеспечения ее имущественной безопасности.

 

Дополнительная литература по дисциплине

 

Сведения об авторе

 

Алавердов Ашот Робертович: доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Московской финансово-промышленной академии. Автор более 40 научных работ, общим объемом 80 печатных листов.

По предметной области дисциплины опубликованы научные работы:

1. Еще раз к вопросу о трудовой ментальности россиян. - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006.

2. Конкуренция на внутрифирменном рынке труда: возможности и опасности для работодателя. – Современная конкуренция, 2006, № 1.

3. Организация и управление безопасностью в кредитно-финансовых организациях: учебно-практическое пособие. – М.: МЭСИ, 2005.

4. Управление персоналом в коммерческом банке. – М.: ООО «Издательская группа БДЦ-пресс», 2003.

5. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2007 (Университетская серия).

 

Теоретический материал по теме

Вопрос 1. Цель и основные элементы системы обеспечения кадровой безопасности организации, классификация возможных угроз и методов противодействия им.

Термин «безопасность» имеет широкое смысловое значение, например, международная безопасность, государственная безопасность, безопасность предприятия, безопасность граждан. Обычно под ней понимается текущая и перспективная защищенность от разнообразных угроз имущественного и неимущественного характера. Кроме того, рассматриваемое понятие включает разнообразные функциональные направления, например, политическую, военную, экологическую безопасность и т.п.

Возможна дифференциация безопасности в зависимости от причин ее нарушения. В частности, выделяются угрозы внешнего характера – со стороны иностранных государств, изменения экономической политики собственного государства, неблагоприятной динамики конъюнктуры рынка и т.п. Угрозу безопасности могут определить и внутренние факторы, например, низкая квалификация собственного персонала или недостаток финансовых ресурсов. Поэтому изучение проблемы обеспечения безопасности осуществляется в рамках многих учебных дисциплин, ориентированных на подготовку специалистов и менеджеров для различных работодателей (государства, предприятий, общественных организаций) и разнообразных специализаций (информационная, экологическая безопасность, безопасность персонала и т.п.).

В рамках настоящей дисциплины рассматривается один из аспектов обеспечения безопасности организации. Он связан с защитой лишь от тех угроз, которые:

во-первых, определены деятельностью юридических и физических лиц, специально направленной на нанесение конкретной организации имущественного или неимущественного ущерба;

во-вторых, связаны с функционированием только одного из направлений деятельности организации, а именно, кадрового направления.

 

С учетом этого ограничения изучению процесса управления обеспечением кадровой безопасности организации должна предшествовать классификация подобных угроз и методов противодействия им.

 

классификация угрозкадровой безопасности организации-работодателя.

а). По признаку целевой направленности выделяются: угрозы:

Ø безопасности сотрудников организации, которые могут стать объектами переманивания, вербовки, шантажа, угроз и прямых покушений;

Ø безопасности организации со стороны ее собственных сотрудников, которые в силу своей безответственности или злого умысла способны нанести ущерб ее имущественным и неимущественным интересам.

б). По признаку характера потерь от реализованных угроз выделяются: угрозы:

Ø информационной безопасности, связанные с деятельностью персонала и реализуемые в форме разглашения конфиденциальной информации, а также искажения или уничтожения любых сведений и баз данных, используемых организацией в своей деятельности;

Ø имущественной безопасности, связанные с деятельностью персонала и реализуемые в форме хищения или умышленного повреждения (уничтожения) различных элементов имущества организации – от элементов основных фондов до наличных денежных средств.

в). По признаку источника угрозы (субъекта) выделяются: угрозы со стороны:

Ø конкурентов (причем как самой организации - работодателя, так и ее клиентов или партнеров) стремящихся к усилению собственных позиций на соответствующем рынке путем использования методов недобросовестной конкуренции, например, деловой разведки, переманивания высококвалифицированных сотрудников, дискредитации соперника в глазах партнеров и государственных структур;

Ø криминальных структур и отдельных злоумышленников, стремящихся к достижению собственных целей, находящихся в противоречии с интересами конкретной организации - работодателя или ее клиентов, например, захвату контроля над ним, хищению имущества, нанесению иного ущерба;

Ø угрозы со стороны государства в лице уполномоченных надзорных, регулирующих, фискальных и правоохранительных органов, деятельность которых в некоторых случаях может вызывать угрозы по кадровому направлению работы коммерческих организаций;

Ø сотрудников организации, осознанно или в силу общей безответственности наносящих ущерб ее безопасности ради достижения личных целей, например, минимизации трудовых усилий, улучшения материального положения, карьерного роста, мщения работодателю за реальные или мнимые обиды и т.п.

г). По экономическому характеру угрозы выделяются: на угрозы:

Ø материального характера, наносящие организации прямой и легко исчисляемый финансовый ущерб, например, похищенные денежные средства и товарно-материальные ценности, сорванный контракт, примененные штрафные санкции;

Ø нематериального характера, точный размер ущерба от реализации которых обычно невозможно точно определить, например, сокращение обслуживаемого рынка, ухудшение имиджа организации в глазах ее клиентов и деловых партнеров, утеря ценного специалиста.

д). По вероятности практической реализациивыделяются: угрозы:

Ø потенциальные, практическая реализация которых на конкретный момент имеет лишь вероятностный характер (соответственно, у субъекта управления есть время на их профилактику или подготовку к отражению);

Ø реализуемые, негативное воздействие которых на деятельность субъекта управления находится в конкретный момент в различных стадиях развития (соответственно, у субъекта имеются шансы на их оперативное отражение в целях недопущения или минимизации конечного ущерба);

Ø реализованные, негативное воздействие которых уже закончилось и ущерб фактически нанесен (соответственно, субъект управления имеет возможность лишь оценить ущерб, выявить виновников и подготовиться к отражению подобных угроз в дальнейшем).

Предметная классификация методов противодействия угрозамкадровой безопасности работодателя.

а). По признаку времени реализации выделяются: методы:

Ø профилактические или превентивные, которые используются для предотвращения потенциальных угроз или на стадии зарождения;

Ø пресекающие или отражающие, которые используются для противодействия уже реализуемым угрозам с целью полного предотвращения или минимизации связанного с ними ущерба;

Ø карающие или репрессивные, которые используются для наказания виновников уже реализованных угроз и имеют целью не столько возмещение уже нанесенного организации ущерба, сколько предупреждение реализации аналогичных угроз в дальнейшем.

б). По признаку характера действия выделяются: методы:

Ø административного характера, предполагающие принятие руководством организации тех или иных административных решений, направленных либо на профилактику потенциальных угроз, либо на наказание их виновников;

Ø экономического характера, либо создающие необходимую мотивацию у сотрудников как потенциальных объектов угроз, либо реализуемые в виде санкций к сотрудникам как субъектам угроз;

Ø психологического характера, используемые преимущественно для профилактики возможных угроз и имеющие как коллективную, так и индивидуальную направленность.

в). По признаку степени легитимности выделяются:

Ø методы легитимного характера, реализация которых не противоречит не только действующему законодательству, но и нормам предпринимательской этики в области трудовых и конкурентных отношений;

Ø методы нелегитимного характера, реализация которых всегда противоречит нормам предпринимательской этики, реже предполагает определенные нарушения действующего законодательства, не связанные с привлечением виновных к уголовной ответственности;

Ø криминальные методы, факт реализации которых всегда предполагает привлечение виновных к уголовной ответственности.

Теоретический материал по теме

Вопрос 1. Структура системы управления кадровой безопасностью в современной организации.

 

Обеспечение собственной безопасности, в том числе кадровой, является одним из стандартных направлений деятельности любой современной организации. Соответственно система управления позиционируется ею в качестве одного из необходимых элементов комплексной системы корпоративного менеджмента. Типовая структура рассматриваемой системы включает три основных элемента.

Стратегия управления кадровой безопасностью– совокупность долгосрочных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

 

Рассматриваемая стратегия может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов:

Вариант 1. Стратегия упреждающего противодействия угрозам.

Принципы реализации:

Ø приоритет профилактических методов противодействия возможным угрозам;

Ø возможность применения нелегитимных методов.

 

Преимущества варианта:

Ø возможность эффективного решения возникающих у организации проблем, связанных с обеспечением собственной безопасности, практически без участия государства;

Ø возможность обеспечения эффективной поддержки других направлений внутрикорпоративного менеджмента.

 

Недостатки варианта:

Ø высокая вероятность конфликтов с действующим законодательством, конкурентами и собственными сотрудниками;

Ø необходимость дорогостоящей ресурсной поддержки – финансовой, кадровой, материально-технической.

 

Рекомендации по применению:

Ø корпорации, занимающие лидирующие позиции на обслуживаемом высоко конкурентом рынке;

Ø высокорентабельные организации, работающих в условиях жесткого прессинга со стороны конкурентов или криминальных структур.

 

Вариант 2: Стратегия пассивной защиты от угроз.

Принципы реализации:

Ø приоритетная ориентация на защиту со стороны государства в лице правоохранительных и судебных органов;

Ø минимизация собственных затрат по рассматриваемому направлению деятельности.

 

Преимущества варианта:

Ø минимальные затраты на практическую реализацию стратегии;

Ø отсутствие угрозы конфликтов и связанных с ними проблем в отношениях с конкурентами, государством, собственным персоналом.

Недостатки варианта:

Ø полная зависимость безопасности организации от эффективности деятельности правоохранительных органов государства;

Ø ориентация на методы противодействия уже реализованным угрозам, которые являются менее эффективными по сравнению с профилактическими и пресекающими.

Рекомендации по применению:

Ø для небольших организаций, работающих на наименее конкурентных рынках;

Ø для организаций, находящихся в собственности государства или под непосредственным патронажем органов государственного управления.

Вариант 3: Стратегия адекватного ответа на угрозы.

Принципы реализации:

Ø предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз;

Ø в порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы.

 

Данный вариант является компромиссом между первым и вторым вариантами, смягчая их радикальные недостатки, но и не позволяя в полной мере использовать преимущества.

 

Рекомендуется для большинства современных работодателей.

Факторы, определяющие выбор варианта общей стратегии управления кадровой безопасностью организации:

Ø отрасль или сфера деятельности организации;

Ø степень агрессивности конкурентной стратегии организации;

Ø степень легитимности бизнеса организации;

Ø финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;

Ø квалификация персонала службы безопасности;

Ø наличие поддержки со стороны органов государственной власти.

Операционные подсистемы- это самостоятельные элементы системы управления, каждый из которых направлен на решение формализованного перечня однотипных задач по обеспечению кадровой безопасности организации. Отражая установленные стратегией управления цели и приоритеты, операционные подсистемы имеют своими объектами:

Ø противодействие угрозам безопасности сотрудников организации;

Ø противодействие угрозам безопасности организации со стороны ее сотрудников.

 

В соответствии с методологией менеджмента при формировании операционных подсистем необходимо соблюдать следующие общие требования:

Ø подсистемы не могут содержать элементов (методов, процедур и т.п.), практическое функционирование которых может объективно затруднить эксплуатацию смежных подсистем;

Ø общая структура каждой из подсистем должна соответствовать следующей типовой схеме: «определение целей процесса - планирование и организация процесса - оперативное управление процессом - оценка результатов процесса путем сопоставления их с ранее запланированными целями»;

Ø формализованное закрепление функций, связанных с эксплуатацией подсистем, за соответствующими руководителями и специалистами, как штабных, так и коммерческихподразделений организации, включая и механизм персонифицированной ответственности за их выполнение.

 

Блок обеспеченияявляется необходимой частью любой системы управления, формируя исходные условия для эффективного управления. В системе управления кадровой безопасности он включает в себя несколько направлений.

а). Информационное обеспечение системы управления кадровой безопасностью, которое включает три компонента:

Ø используемые в рамках системы методы и конкретные процедуры получения субъектами управления необходимой первичной информации;

Ø формализованные каналы прохождения информации в рамках системы, которые определяют маршрут движения ранее собранной информации по инстанциям (принципиальная схема: «от кого - кому - в какой форме - в какие сроки»);

Ø базы данных, связанных с любыми проблемами внутренней и внешней кадровой безопасности, которые накапливаются и обновляются в течение всего периода функционирования конкретной организации и используются при формировании управленческих решений любого уровня.

б). Нормативно-методическое обеспечение включает комплект внешних и внутренних регламентов, используемых в процессе управления рассматриваемым направлением деятельности, а также документов рекомендательного, т.е. не директивного характера. К внешним регламентам относятся законодательные (например, Закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в РФ») и подзаконные (например, Постановление Правительства РФ «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну») акты. К внутренним регламентам и рекомендациям относятся любые постоянно действующие документы, разработанные в рамках конкретной организации и введенные в соответствии с действующим в ней порядком – инструкции, приказы, распоряжения и т.п. Единственным ограничением при разработке внутренних регламентов является их хотя бы формальное соответствие (непротиворечивость) действующему законодательству.

в). Технологическое обеспечение определяется как совокупность формализованных технологий обеспечения безопасности организации от различных видов кадровых угроз. Их наличие является основной предпосылкой эффективности управления, поскольку позволяет четко определить:

· непосредственных участников (инстанции и рабочие места, принимающие участие в описываемой операции по защите от конкретной угрозы);

· управленческие процедуры (мероприятия, осуществляемые в рамках операции);

· типовые сроки по операции в целом и каждой управленческой процедуре в отдельности;

· ответственность участников за нарушение описываемой технологии.

г). Инструментальное обеспечение определяется как совокупность прикладных методов управления, используемых в рамках системы. Классификация этих методов по различным признакам была проведена в первой теме настоящего материала.

д). Кадровое обеспечение определяется как полностью укомплектованный штат службы безопасности, включающий в себя три квалификационные категории работников:

Ø менеджеры, т.е. руководители различного уровня – от возглавляющего рассматриваемое направление вице-президента до бригадира смены охранников;

Ø эксперты, т.е. высококвалифицированные сотрудники службы безопасности, специализирующиеся на определенных направлениях ее обеспечения (аналитики, разработчики специальных программных средств и т.п.), но не выполняющие при этом прямых управленческих функций;

Ø исполнители (охранники, ремонтники спецоборудования и др.).

е). Финансовое обеспечение определяется как совокупность финансовых ресурсов, выделяемых на поддержание и развитие рассматриваемого направления (приобретение спецоборудования, зарплата персонала, оплата информации и т.п.).

 

Оценка эффективности управления кадровой безопасностью является необходимым элементом рассматриваемой системы. Она позволяет решить несколько прикладных задач, в частности, осуществлять статистический анализ вероятности негативной реализации тех или иных угроз, а также объективно оценивать результативность деятельности службы безопасности. В отличие от большинства других направлений менеджмента здесь не всегда можно точно подсчитать обеспеченный экономический эффект. В частности, затруднительно определить возможные потери от своевременно пресеченных угроз. По некоторым видам угроз, например в адрес сотрудников организации, прямой эффект невозможно рассчитать в принципе. Поэтому приходится опираться на результаты не только прямой, но и косвенной оценки. Ниже приводится перечень критериев, которые целесообразно использовать для решения этой задачи:

Ø общее количества выявленных угроз, с дифференциацией на угрозы, пресеченные в полном объеме, лишь частично, негативно реализованные в полном объеме (в динамике в сравнении с предыдущими периодами);

Ø прямой финансовый ущерб, нанесенный организации в результате частично и полностью реализованных угроз;

Ø потенциальный ущерб, который могли бы нанести организации полностью или частично пресеченные угрозы;

Ø результаты реализации плановых профилактических мероприятий;

Ø отсутствие обоснованных претензий к службе безопасности со стороны правоохранительных органов, собственных подразделений и отдельных сотрудников.

Теоретический материал по теме

Вопрос 1. Противодействие угрозе переманивания сотрудников организации.

 

Из всех угроз в адрес сотрудников организации рассматриваемая является наиболее распространенной. Она является следствием действия закона рыночной конкуренции. На современном рынке труда данный закон оказывает прямое воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара рабочая сила (т.е. наемных работников), но и его покупателей в лице работодателей. Они конкурируют между собой за возможность привлечь лучших по своим потребительским характеристикам работников. При этом интенсивность конкуренции зависит от двух факторов:

Ø уровня квалификации работника;

Ø степени дефицитности той или иной специальности.

 

В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. К последней группе методов относится, в частности, переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов. Реализуя данный метод, конкретный работодатель преследует одновременно две цели:

Ø усилить собственные конкурентные позиции за счет улучшения качества своего человеческого капитала;

Ø ослабить позиции конкурентов, ухудшив качество их человеческого капитала.

 

В современных условиях на рынке труда используются новые технологии реализации данной угрозы. Решая задачу по переманиванию требующегося ему специалиста, конкретный работодатель может действовать не напрямую в режиме прямого предложения о переходе к нему на работу, а через посредников. Сегодня на рынке труда, в том числе – в России, действуют рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и так называемые «эксклюзивные услуги по охоте за головами», т.е. переманивание выбранного им специалиста другой организации.

Таким образом, от администрации любой современной организации требуется постоянное внимание к рассматриваемому аспекту кадровой безопасности.

 

Субъекты угрозы:

Ø для любых организаций кроме органов государственного управления – конкуренты;

Ø для государственных органов – подведомственные или подконтрольные ими коммерческие структуры.

 

Объекты угрозы:

Ø менеджеры высшего и среднего звена;

Ø ведущие специалисты;

Ø работники, представители высококвалифицированных рабочих профессий.

 

Формы реализации угрозы:

Ø предложение лучших условий найма;

Ø предложение о параллельном решении жизненно важной для человека проблемы (например, выдача кредита на покупку квартиры, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.);

Ø шантаж в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации (наименее распространенная форма).

 

Основной причиной успешной реализации угрозы выступает недовольство переманиваемого сотрудника:

Ø экономическими или социальными условиями найма, включая их юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых схем» оплаты труда);

Ø перспективами собственного профессионального и карьерного роста;

Ø факторами, характеризующими самого работодателя (устойчивость положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса, организационно-правовой статус и т.п.);

Ø общим состоянием психологического климата в организации (например, из-за реализуемой работодателем политики поощрения активной внутрифирменной конкуренции между сотрудниками);

Ø отношениями с непосредственным руководителем (чаще – из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже – в силу объективной психологической несовместимости);

Ø отношениями с коллегами по работе.

 

Примечание:ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их практической реализации зависит, прежде всего, от возрастной или квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник (например, для граждан предпенсионного возраста приоритетное значение имеет стабильность бизнеса работодателя, для молодых специалистов - перспективы карьерного роста).

Организация противодействия угрозе реализуется преимущественно в рамках системы персонального менеджмента (а не системы менеджмента безопасности) на основе следующих принципов и распределения ответственности между инстанциями:

Ø топ-менеджеры (в сферах среднего и малого бизнеса – собственники) несут ответственность за выбор кадровой стратегии, основанной на требованиях доктрины «развития человеческого капитала организации», игнорирование которых делает любую организации изначально уязвимой к рассматриваемой угрозе;

Ø кадровая служба несет общую ответственность за обеспечение безопасности наиболее ценных сотрудников организации от переманивания конкурентами путем внедрения в практику персонального менеджмента прикладных механизмов и технологий, направленных на сокращение до минимума перечня возможных причин инициативных увольнений;

Ø служба безопасности привлекается к отражению рассматриваемой угрозы только в случае появления на соответствующем рынке труда «кадрового агрессора», т.е. конкурирующей организации, целенаправленно пытающейся лишить конкретного работодателя значительной части его наиболее ценных сотрудников.

Теоретический материал по теме

Теоретический материал по теме

А.Р. Алавердов

Руководство по изучению

дисциплины

«Противодействие кадровым угрозам безопасности

Организации»

для специальности «Менеджмент организации»

специализация «Управление персоналом»

Москва 2007

 

Ó Алавердов Ашот Робертович, 2007

Ó Московская финансово-промышленная академия, 2007

 

Содержание

 

Сведения об авторе

 

Тема 1. Кадровая безопасность организации как объект управления

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Для изучения темы:

Вопрос 1. Цель и основные элементы системы обеспечения кадровой безопасности организации, классификация возможных угроз и методов противодействия им.

Вопрос 2. Отраслевая специфика обеспечения кадровой безопасности организаций и дополнительные особенности ее в современной России.

 

Тема 2. Система управления кадровой безопасностью организации

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Для изучения темы:

Вопрос 1. Структура системы управления кадровой безопасностью в современной организации.

Вопрос 2. Служба безопасности современной организации.

Вопрос 3. Распределение функций, полномочий и ответственности между инстанциями в системе управления кадровой безопасностью.

Вопрос 4. Методические требования к организации и эксплуатации системы управления кадровой безопасностью.

 

Тема 3. Противодействие угрозам безопасности персонала организации

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Для изучения темы:

Вопрос 1. Противодействие угрозе переманивания сотрудников организации.

Вопрос 2. Противодействие угрозе склонения сотрудников к нелояльному поведению в отношении работодателя.

Вопрос 3. Противодействие угрозе покушений на собственников и топ-менеджеров организации.

 

Тема 4. Противодействие угрозам информационной безопасности организации со стороны собственного персонала

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Для изучения темы:

Вопрос 1. Конфиденциальная информация как объект защиты.

Вопрос 2. Типовые причины, формы и методы реализации угроз информационной безопасности организации с участием ее персонала.

Вопрос 3. Методы противодействия угрозам информационной безопасности организации со стороны ее персонала.

Вопрос 4. Управление персоналом организации в целях обеспечения ее информационной безопасности.

 

Тема 5. Противодействие угрозам имущественной безопасности организации со стороны собственного персонала

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Для изучения темы:

Вопрос 1. Имущество организации как объект защиты.

Вопрос 2. Типовые причины, формы и методы реализации угроз имущественной безопасности организации с участием ее персонала.

Вопрос 3. Методы противодействия угрозам имущественной безопасности организации со стороны ее персонала.

Вопрос 4. Управление персоналом организации в целях обеспечения ее имущественной безопасности.

 

Дополнительная литература по дисциплине

 

Сведения об авторе

 

Алавердов Ашот Робертович: доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Московской финансово-промышленной академии. Автор более 40 научных работ, общим объемом 80 печатных листов.

По предметной области дисциплины опубликованы научные работы:

1. Еще раз к вопросу о трудовой ментальности россиян. - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006.

2. Конкуренция на внутрифирменном рынке труда: возможности и опасности для работодателя. – Современная конкуренция, 2006, № 1.

3. Организация и управление безопасностью в кредитно-финансовых организациях: учебно-практическое пособие. – М.: МЭСИ, 2005.

4. Управление персоналом в коммерческом банке. – М.: ООО «Издательская группа БДЦ-пресс», 2003.

5. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2007 (Университетская серия).

 

Тема 1. Кадровая безопасность организации как объект управления

Вопросы темы:

1. Цель и основные элементы системы обеспечения кадровой безопасности организации, классификация возможных угроз и методов противодействия им.

2. Отраслевая специфика обеспечения кадровой безопасности организаций и ее особенности в современной России.

Цели и задачи:

Цели и задачи изученияданной темы - получение общетеоретических знаний о проблеме кадровой безопасности организации, ее отраслевой и дополнительной отечественной специфики. Серьезное и целенаправленное изучение первой темы познакомит студентов с основными угрозами, которые существуют в современных организациях по кадровому направлению их деятельности, а также с основами понятийного аппарата изучаемой дисциплины.

В результате успешного изучения темы Вы:

Узнаете:

Ø понятие безопасности современной организации и ее роли в ее уставной деятельности;

Ø специфику проблемы обеспечения безопасности по кадровому направлению деятельности организации, взаимосвязь ее с другими аспектами работы на рынке;

Ø состав субъектов и объектов угроз по рассматриваемому направлению, возможные формы их реализации;

Ø перечень основных методов противодействия указанным выше угрозам и их сравнительную эффективность;

Ø особенности обеспечения кадровой безопасности организаций, представляющих основные отрасли экономики;

Ø дополнительную специфику проблемы обеспечения кадровой безопасности организаций в современных отечественных условиях и определяющие эту специфику факторы.

 

И приобретете следующие профессиональные компетенции:

Ø способность классифицировать угрозы кадровой безопасности организаций по степени вероятности их реализации и масштабам негативны

Последнее изменение этой страницы: 2017-07-07

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...