Тема 3. Противодействие угрозам безопасности персонала организации

Вопросы темы:

1. Противодействие угрозе переманивания сотрудников организации.

2. Противодействие угрозе склонения сотрудников к нелояльному поведению в отношении работодателя.

3. Противодействие угрозе покушений на сотрудников организации.

Цели и задачи:

Цели и задачи изученияданной темы - получение знаний о проблеме безопасности организации от угроз в адрес ее сотрудников со стороны как сторонних субъектов, так и коллег по работе. Серьезное и целенаправленное изучение темы познакомит студентов с субъектами и объектами рассматриваемых в ней угроз, типовыми формами их практической реализации, основными профилактическими и пресекающими методами противодействия соответствующим угрозам.

В результате успешного изучения темы Вы:

Узнаете:

Ø какие рыночные опасности для организации связаны с переманиванием ее ведущих сотрудников, в чем причины успешной реализации данной угрозы и какие способы противодействия ей;

Ø возможные формы склонения сотрудников организации к различным нарушениям своих обязательств перед работодателем, состав источников (субъектов) этой угрозы и применяемых ими методов, способы противодействия данной угрозе;

Ø причины покушений на собственников и топ-менеджеров организации, состав потенциальных заказчиков таких покушений, формы реализации угрозы и способы обеспечения физической безопасности потенциальных объектов покушений.

И приобретете следующие профессиональные компетенции:

Ø способность обеспечить высокую степень защищенности организации от возможных имущественных и неимущественных потерь, связанных с переманиванием конкурентами наиболее ценных специалистов;

Ø умение выбирать наиболее эффективные методы для профилактики угрозы вербовки сотрудников организации или иных способов склонения их к обману доверия работодателя;

Ø навыки оценки различных сфер бизнеса и конкретных хозяйственных операций с позиции возможного возникновения угрозы физической безопасности собственников или топ-менеджеров конкретной организации;

Ø умение предупреждать само возникновение причин для покушения на высших должностных лиц организации.

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Безопасность персонала организации- совокупность мер по обеспечению защиты сотрудников (прежде всего – руководства и высококвалифицированных специалистов) от потенциальных угроз в форме переманивания конкурентами, вербовки, шантажа, прямых угроз жизни и здоровью, покушений.

Вербовка– действия со стороны представителей конкурентов, криминальных группировок, правоохранительных органов государства, направленные на то, чтобы склонить конкретного работника к нарушению доверия со стороны работодателя, например, в форме передачи конфиденциальных сведений (в зависимости от ситуации могут осуществляться различными методами – подкупом, шантажом, угрозами).

Заказ(сленговое выражение) – обращение к криминальным структурам или индивидуально действующим киллерам с целью физического устранения конкретного предпринимателя или должностного лица за фиксированное вознаграждение.

Кадровый агрессор – организация-работодатель, кадровая стратегия которой предполагает стратегическую ориентацию на активное переманивание лучших сотрудников у конкурентов.

Коррупция сотрудников – одна из форм нарушения доверия организации - работодателя нелояльными сотрудниками, в корыстных целях (т.е. за определенное вознаграждение) совершающих действия, наносящие ему имущественный или неимущественный ущерб.

Нелояльный сотрудник – работник организации, способный либо в собственных имущественных или неимущественных интересах, либо в силу общей безответственности нарушить доверие работодателя и нанести ущерб его безопасности.

Откат (сленговое выражение) – форма проявления коррупции сотрудниками организации, вознаграждение которых за соответствующие противоправные действия определяется в процентах от суммы сделки, совершающейся с их прямым или косвенным участием.

Саботаж – умышленное уничтожение или повреждение нелояльным сотрудником организации ее имущества, включая электронные базы данных и деловые документы.

Слив информации (сленговое выражение) – форма реализации угрозы информационной безопасности организации путем разового или систематического (регулярного) разглашения ее сотрудниками конфиденциальных сведений.

Служба физической защиты -структурное подразделение службы безопасности организации, основными задачами которого является защита должностных лиц (группа телохранителей) и имущественных комплексов.

Шантаж – один из методов вербовки сотрудников организации с использованием угрозы разглашения компрометирующей их информации (об уже совершенных должностных нарушениях, ранее скрытой от работодателя информации, бытовых проблемах и т.п.)

Для изучения темы:

Ø Прочитайте:

1. Алавердов А. Управление кадровой безопасностью организации: Учебник / Академическая серия – М.: МАРКЕТ-ДС, 2008 – Тема 3.

2. Бизнес и безопасность. Толковый терминологический словарь. – М.: Бек, 1995 – соответствующие термины.

Обратите внимание на:

§ наличие двух подходов к организации переманивания ведущих специалистов конкурирующей организации – собственными силами и с использованием услуг специализированных посредников в лице рекрутинговых агентств;

§ необходимость организации противодействия угрозе переманивания сотрудников в рамках системы преимущественно персонального менеджмента, а не менеджмента безопасности;

§ роль эффективных методик отбора кандидатов на трудоустройство как способа профилактики угроз вербовки и шантажа сотрудников организации;

§ однозначный приоритет методов профилактики при противодействии угрозе покушения на высших должностных лиц организации.

Ø Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами:

1. Закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» от 11.03.1992 №2487-1 (в редакции на 24.07.2007 № 214-ФЗ).

2. Группа личной охраны. Методическая разработка.– М.: Арсин Лтд. 1996.

3. Дзлиев М.И. Предпринимателю. Как избежать опасности - М.: Экономика, 2006.

4. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2001.

Обратите внимание на:

§ прямую зависимость вероятности успешного переманивания сотрудников от социальных ценностных ориентиров ее собственников и реализуемой на данной основе кадровой стратегии;

§ разнообразие методов, применяемых в процессе вербовки сотрудников организации;

§ различные подходы к ранжированию рабочих мест, уязвимых для угрозы вербовки, в зависимости от типа субъектов данной угрозы - конкуренты, государство, индивидуально действующие злоумышленники;

§ причины покушений на собственников и топ-менеджеров, большинство из которых провоцируются самими жертвами данной угрозы.

Ø Ответьте на следующие вопросы:

1. Какие ошибки в системе персонального менеджмента чаще всего делают организацию особенно уязвимой для переманивания сотрудников конкурентами?

2. Какие личностные качества делают сотрудника особенно уязвимым для вербовки конкурентами его работодателя?

3. Почему молодые специалисты организации относятся службой безопасности к «группе повышенного риска» с позиции угрозы вербовки?

4. В каких случаях руководителем подразделения могут использоваться прямые угрозы в адрес своего подчиненного в целях склонения его к должностному преступлению?

5. Почему не рекомендуется использовать в качестве телохранителей бывших спортсменов и офицеров войск специального назначения?

Теоретический материал по теме

Вопрос 1. Противодействие угрозе переманивания сотрудников организации.

Из всех угроз в адрес сотрудников организации рассматриваемая является наиболее распространенной. Она является следствием действия закона рыночной конкуренции. На современном рынке труда данный закон оказывает прямое воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара рабочая сила (т.е. наемных работников), но и его покупателей в лице работодателей. Они конкурируют между собой за возможность привлечь лучших по своим потребительским характеристикам работников. При этом интенсивность конкуренции зависит от двух факторов:

Ø уровня квалификации работника;

Ø степени дефицитности той или иной специальности.

В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. К последней группе методов относится, в частности, переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов. Реализуя данный метод, конкретный работодатель преследует одновременно две цели:

Ø усилить собственные конкурентные позиции за счет улучшения качества своего человеческого капитала;

Ø ослабить позиции конкурентов, ухудшив качество их человеческого капитала.

В современных условиях на рынке труда используются новые технологии реализации данной угрозы. Решая задачу по переманиванию требующегося ему специалиста, конкретный работодатель может действовать не напрямую в режиме прямого предложения о переходе к нему на работу, а через посредников. Сегодня на рынке труда, в том числе – в России, действуют рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и так называемые «эксклюзивные услуги по охоте за головами», т.е. переманивание выбранного им специалиста другой организации.

Таким образом, от администрации любой современной организации требуется постоянное внимание к рассматриваемому аспекту кадровой безопасности.

Субъекты угрозы:

Ø для любых организаций кроме органов государственного управления – конкуренты;

Ø для государственных органов – подведомственные или подконтрольные ими коммерческие структуры.

Объекты угрозы:

Ø менеджеры высшего и среднего звена;

Ø ведущие специалисты;

Ø работники, представители высококвалифицированных рабочих профессий.

Формы реализации угрозы:

Ø предложение лучших условий найма;

Ø предложение о параллельном решении жизненно важной для человека проблемы (например, выдача кредита на покупку квартиры, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.);

Ø шантаж в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации (наименее распространенная форма).

Основной причиной успешной реализации угрозы выступает недовольство переманиваемого сотрудника:

Ø экономическими или социальными условиями найма, включая их юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых схем» оплаты труда);

Ø перспективами собственного профессионального и карьерного роста;

Ø факторами, характеризующими самого работодателя (устойчивость положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса, организационно-правовой статус и т.п.);

Ø общим состоянием психологического климата в организации (например, из-за реализуемой работодателем политики поощрения активной внутрифирменной конкуренции между сотрудниками);

Ø отношениями с непосредственным руководителем (чаще – из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже – в силу объективной психологической несовместимости);

Ø отношениями с коллегами по работе.

Примечание:ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их практической реализации зависит, прежде всего, от возрастной или квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник (например, для граждан предпенсионного возраста приоритетное значение имеет стабильность бизнеса работодателя, для молодых специалистов - перспективы карьерного роста).

Организация противодействия угрозе реализуется преимущественно в рамках системы персонального менеджмента (а не системы менеджмента безопасности) на основе следующих принципов и распределения ответственности между инстанциями:

Ø топ-менеджеры (в сферах среднего и малого бизнеса – собственники) несут ответственность за выбор кадровой стратегии, основанной на требованиях доктрины «развития человеческого капитала организации», игнорирование которых делает любую организации изначально уязвимой к рассматриваемой угрозе;

Ø кадровая служба несет общую ответственность за обеспечение безопасности наиболее ценных сотрудников организации от переманивания конкурентами путем внедрения в практику персонального менеджмента прикладных механизмов и технологий, направленных на сокращение до минимума перечня возможных причин инициативных увольнений;

Ø служба безопасности привлекается к отражению рассматриваемой угрозы только в случае появления на соответствующем рынке труда «кадрового агрессора», т.е. конкурирующей организации, целенаправленно пытающейся лишить конкретного работодателя значительной части его наиболее ценных сотрудников.