Процессуальные теории мотивации

Тема 4
Принципы и методы управления персоналом

Управление персоналом организуется и функционирует на определенных принципах.

Принцип представляет собой исходное положение, основополагающую идею, объективную закономерность развития управления персоналом, направление реализации его целей и функций.

Значимость принципов состоит в том, что в них выражается сущность, основное содержание, характерные свойства управления персоналом. Принципы управления персоналом во многом определяют характер деятельности и поведения работников, охватывают правовые и организационные стороны управления персоналом.

Степень отражения объективных закономерностей развития управления персоналом во многом зависит от субъективного фактора – уровня знаний, опыта, навыков и умений кадров, правовой культуры граждан, степени познания социальными науками объективных связей, возникающих в системе служебных отношений и механизмов их правового регулирования.

Особое значение имеет то, что принципы являются важнейшими юридическими положениями.

Законодательно закрепленные, они становятся правовыми принципами, т. е. предписаниями, которые выражают в общей форме объективно обусловленные требования к участникам отношений, и руководством для достижения целей правового регулирования. В качестве юридических требований принципы управления персоналом обязательны для всех лиц и организаций.

Принципы управления персоналом взаимосвязаны. Однако каждый из них отражает определенную закономерность в ее организации и деятельности работников служб управления персоналом.

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Используются методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы включают в себя:

- формирование структуры органов управления;

- утверждение административных норм и нормативов;

- правовое регулирование;

- издание приказов, указаний и распоряжений;

- инструктирование;

- отбор, подбор и расстановка кадров;

- утверждение методик и рекомендаций;

- разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;

- разработка другой регламентирующей документации;

- устранение административных санкций и поощрений.

Административные методы, ориентированные на такие мотивы поведения людей, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы:

- технико-экономический анализ;

- технико-экономическое обоснование;

- технико-экономическое планирование;

- экономическое стимулирование;

- финансирование;

- мотивация трудовой деятельности;

- оплата труда;

- капиталовложения;

- кредитование;

- ценообразование;

- участие в прибыли и капитале;

- налогообложение;

- установление экономических норм и нормативов;

- страхование;

- установление материальных санкций и поощрений.

Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллектива и отдельных работников, на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы:

- социально-психологический анализ;

- социально-психологическое планирование;

- создание творческой атмосферы;

- участие работников в управлении;

- социальная и моральная мотивация и стимулирование;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей;

- формирование коллективов, групп;

- создание нормального психологического климата;

- установление социальных норм поведения;

- развитие у работников инициативы и ответственности;

- установление моральных санкций и поощрений.

Социально-психологические методы основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Методы управления персоналом классифицируются по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Система управления персоналом предприятия включает в себя службу управления персоналом, выполняющую определенный перечень задач, и линейных руководителей, в подчинении которых находятся работники.

Объектом управления являются работники предприятия (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления может выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, являющаяся трудовым коллективом.

Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом.

Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает и как субъект, и как объект управления.

Служба управления персоналом – это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата предприятия, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, признанных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.

Результативность работы службы управления персоналом зависит от ее структуры и распределения должностных функций между подразделениями, от качества взаимосвязей в работе между подразделениями кадровой службы, от обеспечения необходимыми специалистами, осуществляющими кадровый менеджмент, и от степени взаимодействия между службой управления персоналом и другими подразделениями организации, в первую очередь экономическими отделами.

Для того чтобы понять, как следует организовать работу службы управления персоналом, необходимо представлять себе, какие задачи стоят перед ней и какие функции она призвана выполнять. Функции службы управления персоналом.

· Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала, включают в себя:

- разработку стратегии управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала предприятия:

- анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда;

- планирование и прогнозирование потребности в персонале;

- оценку кандидатов на вакантную должность;

- текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.

· Разработка структуры управления персоналом предприятия, включает в себя:

- анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном этапе развития предприятия;

- проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту;

- составление штатного расписания организации,

- построение новой организационной структуры управления.

· Развитие кадрового потенциала, включает следующие элементы:

- техническое и экономическое обучение персонала;

- переподготовка работников и повышение их квалификации;

- подготовка кадрового резерва руководства;

- планирование деловой карьеры сотрудников;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

· Оформление и учет движения кадров предполагают решение следующих задач:

- оформление и учет приема, увольнения и перемещения работников;

- информационное обеспечение системы управления кадрами:

- профориентация и профотбор работников;

- обеспечение полной занятости на рабочем месте.

· Регулирование трудовых отношений на предприятии, которое достигается путем решения следующих задач:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками;

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;

- управление персоналом и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;

- социально-психологическая диагностика персонала;

- регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;

· Мотивация и стимулирование труда, включают следующие направления:

- нормирование и тарификация трудового процесса;

- разработка систем оплаты труда персонала;

- разработка форм медицинского страховании работников;

- разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;

- разработка форм участия членов коллектива в прибылях и капитале;

- управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения их основных потребностей и интересов.

· Регулирование условий труда, которое осуществляется посредством соблюдения следующих требований:

- психофизиологии труда;

- эргономики;

- технической эстетики;

- охраны труда и техники безопасности;

- охраны окружающей среды.

· Оказание юридических услуг персоналу, которое состоит в следующем:

- разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;

- согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

- консультации персонала при решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью.

· Развитие социальной инфраструктуры организации, которое включает в себя:

- организацию питания работников в процессе трудовой деятельности;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием:

- развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;

- обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;

- обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.

Тема 5
Правовые основы управления персоналом

Источниками правовых основ управления персоналом и их реализации являются Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс, указы Президента страны и постановления Правительства РФ по этим вопросам. Они носят общеобязательный характер, устанавливаются государством и обеспечиваются его принудительной силой.

Базой формирования правовых основ управления персоналом являются социальные источники права, которые формируются в обществе: традиции, обычаи, судебные прецеденты, общие принципы права, правовые идеи и доктрины и т. д.

Нормы права устанавливаются уполномоченными на то субъектами государственной власти и закрепляются в официальных правовых нормативных документах.

Правовые основы
управления персоналом, закрепленные
в Конституции Российской Федерации

Правовые основы
управления персоналом, закрепленные
в Конституции Российской Федерации

В сфере управления персоналом действуют нормы различных отраслей права, прежде всего, конституционного (государственного), административного и трудового.

Правовые основы управления персоналом,
закрепленные в Трудовом кодексе

Законодательством РФ устанавливается приоритет норм административного (публичного) права перед нормами трудового права, регулирующему сферу частного права.