Категории:
ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника
Описание ситуации и постановка задачи
Персонал организации, специализирующейся на производстве и ремонте оборудования для швейной промышленности, насчитывает 350 человек. На рынке предприятие действует около десяти лет. Возраст сотрудников – 30-45 лет. Сотрудники – в основном мужчины.
Вопросами управления персоналом занимается отдел кадров, состоящий из начальника и менеджера по персоналу. Отдел кадров выполняет преимущественно функции найма и увольнения. Его сотрудники проводят первичные собеседования с претендентами на вакантные рабочие места, подготавливают решения о приеме на работу и увольнении работников организации. Большую часть рабочего времени сотрудники отдела заняты оформлением документов, связанных с подобными задачами, а также ведением личных дел работников, учетом и кадровой отчетностью, составлением справок.
Решения, касающиеся назначения руководящего состава и специалистов и определения уровня оплаты труда, принимаются директором, подчас без учета мнения руководителей подразделений и наиболее квалифицированных специалистов. В организации отсутствует планирование работы с персоналом. Высок уровень текучести. Нередки конфликты, в том числе межличностные, внутригрупповые и между подразделениями. Вместе с тем организация не испытывает дефицита кадров, возможно, благодаря достаточно высокой заработной плате и привлекательному социальному пакету. Практикуется наем персонала на временную работу под выполнение конкретных проектов. Работники, желающие повысить квалификацию, делают это за свой счет. Рабочий день практически не нормирован.
Следует дать характеристику концепции управления персоналом, реализуемой данной организацией, исходя из того, что концепция управления персоналом состоит из основных элементов, представленных в табл.2.2.
Методические указания
Задание выполняется в письменном виде в течение 30-40 минут. В процессе выполнения задания необходимо:
1) проанализировать ситуацию;
2) попытаться на основе анализа путем логических умозаключений дополнить приведенные черты управления персоналом в данной организации другими возможными признаками, вытекающими из приведенных;
3) дать подробную характеристику концепции управления персоналом согласно перечню основных элементов концепции управления персоналом;
4) заполнить, пользуясь учебником и лекционным материалом по теме “Концепция управления персоналом”, табл.2.2;
5) дать общую характеристику концепции управления персоналом заданной организации с точки зрения ее соответствия двум концепциям управления персоналом – современной, присущей развитой социально-ориентированной рыночной экономике, либо традиционной концепции, сформировавшейся в условиях административно-командной экономике. Это задание выполняется путем заполнения табл.2.3 и последующего формулирования выводов, опирающихся на содержащиеся в ней данные.
Ситуация “Делегирование функций”
Описание ситуации и постановка задачи
До настоящего времени начальник отдела маркетинга самостоятельно составлял отчеты и аналитические справки по текущей работе отдела для руководства организации. В связи с ростом объема решаемых задач затраты на выполнение этих работ многократно возросли. В отделе имеются сотрудники, хорошо зарекомендовавшие себя при решении менее важных задач. Они могли бы частично освободить начальника отдела, взяв на себя составление отдельных отчетов и справок.
Как должен поступить начальник отдела?
Возможные варианты ответов:
1. Начальник отдела дает сотруднику конкретное поручение, не разъяснив ему отдельных положений и позиций. По мнению руководителя, это не является необходимым для успешного решения поставленной задачи, так как он предполагает осуществлять оперативный контроль, чтобы убедиться в успешном ходе работы. В процессе выполнения работы сотруднику разрешается получать необходимую информацию и обсуждать возникающие вопросы с заинтересованными лицами только с санкции начальника отдела.
2. Начальник отдела поручает нескольким сотрудникам составление отчетов и аналитических справок по текущей работе, не уточнив точно их полномочий. В этой ситуации начальник отдела оставляет за собой принятие окончательного решения.
3. Начальник отдела объясняет сотруднику важность своевременного и качественного решения поручаемой ему задачи, обосновывая при этом цель и необходимость ее решения. Одновременно сотрудник наделяется необходимыми полномочиями и ответственностью для самостоятельного решения поставленной задачи. До сведения других сотрудников отдела доводится информация о полномочиях, передаваемых исполнителю. В правильности своего выбора начальник отдела убеждается только после завершения выполнения исполнителем порученной ему работы.
Задание 6.
Дополните приведенный ниже перечень качеств, необходимых руководителю организации. Какие еще составляющие потенциала качеств руководителя организации вы можете назвать?Охарактеризуйте их.
Таблица 4.1
Параметры оценки профессионализма
| № п/п | Объект (субъект) воздействия | Умения, способы деятельности | ||
| Люди (межличностные роли) | - Организовывать процесс коммуникации; - диагностировать личностные качества; - ?__________________________________; - мотивировать, воодушевлять людей; - ?__________________________________; - проводить переговоры | |||
| Степень развития определенных индивидуально-личностных качеств | Организаторские качества: - умение организовывать эффективную трудовую деятельность; - ?__________________________________; Деловые качества: - ?__________________________________; - предприимчивость; Управленческая культура: - ?__________________________________; - отношение к интересам коллектива; Работоспособность: - ?__________________________________; - эмоционально-волевые качества Моральные качества: - ?__________________________________; - морально-этические; | |||
| Деятельность, решение функциональных задач, структура (властные роли) | Коммуникация: - ?__________________________________; - самоорганизация; Принятие управленческих решений: - принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях; - ?__________________________________; - ?__________________________________; - ?__________________________________; - разрабатывать программы реализации проблемы Мотивация: - ?___________________________________; - ?___________________________________; Управление конфликтной ситуацией: - ?___________________________________; - ?___________________________________; - формирование конфликтологической компетентности персонала? Групповая динамика: - взаимодействие формальных и неформальных групп; - ?____________________________________; Стиль управления: - ?____________________________________; Организационная культура: - ?____________________________________; | |||
| № п/п | Объект (субъект) воздействия | Умения, способы деятельности | ||
| Информация (информационные роли) | - Прогнозировать развитие; - планировать деятельность (свою и чужую); - ?____________________________________; - проводить анализ, экспертизу; - ?____________________________________; - генерировать новые идеи; - представлять и передавать информацию; - ?_____________________________________; - ?_____________________________________; | |||
| Знания (в определенных областях, соответствующих профилю) | Обладание знаниями в следующих областях: – cоциология; – психология; – педагогика; – экономика труда; – маркетинг; – современные информационные технологии; – логистика; – право: административное, гражданское, трудовое; – менеджмент: финансовый, кадровый, стратегический, операционный, инновационный, персональный, менеджмент качества | |||
Задание 7.
Выполните задания в тестовой форме:
Тест[28]
1. Доминирующими потребностями персонала в период до 1900 года были:
а) повышение заработков на основе более высокой производительности;
б) безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы;
в) интересы персонала практически не учитывались;
г) потребности самовыражения.
2. Английская философия УП основывается на:
а) традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё;
б) традициях уважения к старшему поколению, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма;
в) традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений;
г) традиции чёткой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения
д) уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования.
3. Концепция управления персоналом включает в себя:
а) разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом;
б) разработку методологии системы управления персоналом;
в) формирование организационной структуры управления организации;
г) формирование системы управления персоналом;
д) разработку технологии управления персоналом.
4. Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:
а) органичная, гибкая форма организации;
б) центральная бюрократия;
в) полное использование потенциала сотрудников;
г) самоконтроль;
д) внешний контроль.
5. Методология управления персоналом предполагает:
а) формирование целей, функций, оргструктуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;
б) организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой;
в) рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям, задачам организации, методов и принципов управления персоналом
г) совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
6. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется:
а) рабочие;
б) управленческий персонал;
в) работники социальной инфраструктуры;
г) специалисты.
7. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:
а) рабочие;
б) специалисты;
в) руководители;
г) работники социальной инфраструктуры;
д) другие служащие.
8. Структура персонала организации - это:
а) соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих
б) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку;
в) выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации;
г) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы;
д) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками;
9. Персонал организации - это:
а) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы;
б) выделение работников по социально-демографическим группам;
г) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку;
д) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками.
10. Носителем функций по управлению персоналом выступает:
а) весь персонал организации;
б) менеджеры по персоналу;
в) руководители функциональных и производственных подразделений;
г) высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом;
д) высшее руководство организации.
11. Объектом функций по управлению персоналом является:
а) весь персонал организации;
б) менеджеры по персоналу;
в) руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом;
г) высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом;
д) высшее руководство организации.
Задание 8.
3.4.1. Задачи по кадровому обеспечению системы управления персоналом
Задача 3.4.1.1
Исходные данные
Служба управления персоналом машиностроительного завода включает несколько функциональных подсистем. Среднесписочная численность работников завода — 4300 человек. Состав функций для каждой подсистемы содержится в Положении о службе управления персоналом. Полезный фонд рабочего времени одного работника — 1940 ч в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости, — 1,15.
Рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом (чел.-ч):
управление наймом и учетом персонала 11510
управление развитием персонала 8230
планирование и маркетинг персонала 13600
управление мотивацией поведения персонала 10100
управление трудовыми отношениями 5108
обеспечение нормальных условий труда 6120
управление социальным развитием 1380
правовое обеспечение системы управления персоналом 2070
Постановка задачи
1. Рассчитайте плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом.
2. Составьте оперограммы следующих управленческих процедур и определите трудоемкость операций по этим процедурам:
• отбор персонала;
• увольнение работника;
• планирование обучения персонала;
• планирование потребности в персонале.
Методические указания
Расчет плановой численности (Ч) службы управления персоналом чаще всего производится методом, учитывающим затраты времени на выполнение управленческих функций и определяется по формуле
Ч = Т 
К/ФП,
где Т — общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении за год, чел.-ч;
К — коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в общей трудоемкости всех функций (К=1,15);
Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год или рабочее время специалиста согласно трудовому договору за год, ч.
Письменная дискуссия
(обсуждение темы с визуализацией)
Цель: выявление и фиксация мнений студентов относительно определенной темы с последующим коллективным обсуждением.
Темы для дискуссии:
1. Сущность закономерностей, связанных с развитием системы управления персоналом.
2.
3. Взаимосвязь стратегии организации с кадровыми стратегиями.
Контрольные вопросы для обсуждения в группе
Изучите контрольные вопросы и обменяйтесь своими мнениями внутри группы. Сформулируйте два своих вопроса по данной теме.
1. В чем заключается главная цель управления персоналом предприятия? Перечислите основные задачи, которые решают структуры по управлению персоналом.
2. Сформулируйте особенности управления персоналом на инновационных предприятиях.
3. В чем заключается принципиальное отличие терминов «трудовой потенциала» и «рабочая сила»?
4. Чем отличаются друг от друга понятия «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы»?
5. Проведите научный анализ сущности труда и связанных с этой категорией понятий, процессов, соответствующих теорий и концепций.
6. В чем состоят особенности человеческих ресурсов по сравнению с другими видами ресурсов предприятия?
7. Какие факторы внешней среды оказывают влияние на управление персоналом?
8. В чем состоит специфика управления человеческими ресурсами в условиях инновационной стратегии организации?
9. Каковы основные составляющие кадровой стратегии организации?
10. Какие основные требования предъявляются к системе управления организацией и персоналом?
11. В чем заключается понятие «профессиональное развитие персонала»?
12. Каково, по вашему мнению, место и роль управления персоналом в системе управления организацией?
13. Выделите основные черты управления персоналом в России в 90-х годах XX века и в начале нового столетия.
Сформулируйте свои контрольные вопросы по данному разделу___________________________________________________
Примерные темы рефератов и докладов
Выберите тему для самостоятельной работы над докладом.
1. Обобщение опыта развития научной организации управленческого труда в России.
2. Обобщение опыта развития научной организации управленческого труда за рубежом.
3. Разработка требований к формированию системы персонального менеджмента.
4. Эволюция управленческой мысли, развитие теории управления.
5. Научная организация управленческого труда.
6. Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом.
7. Построение систем управления персоналом.
8. Современная система взглядов на управление.
9. Теории управления о роли человека в организации.
10. Анализ сущности труда и связанных с этой категорией понятий, процессов, соответствующих теорий и концепций.
11. Стратегии управления человеческими ресурсами.
12. Теории социального и человеческого капитала.
13. Структура службы управления персоналом.
14. Основные требования, предъявляемые к системе управления организацией и персоналом. Объективные основы организации управления персоналом.
15. Специфика кадровой политики в крупных и мелких организациях.
16. Сущность и содержание стратегического и оперативного планирования работы с персоналом.
17. Роль службы управления персоналом в развитии организации.
18. Состав и структура службы управления персоналом.
Последнее изменение этой страницы: 2017-07-07
lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...