Тема «Структура и динамика конфликта»

1. Конфликт может быть признан начавшимся при условии, что:

а) один из участников сознательно и активно действует в ущерб другому участнику конфликта;

б) один из участников сознательно и активно действует в ущерб другому участнику конфликта - второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия направлены против его интересов;

в) один из участников сознательно и активно действует в ущерб другому участнику конфликта - второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия направлены против его интересов, и предпринимает ответные действия;

г) один из участников взаимодействия осознает конфликтность своих целей;

д) ничего из перечисленного.

2. Интенсивность конфликта зависит от:

а) степени остроты ресурсных и временных ограничений;

б) субъективной важности проблемы;

в) личностей, участвующих в конфликте;

г) влияния социального окружения;

д) ничего из перечисленного.

3. Участниками конфликта могут быть:

а) личность;

б) микрогруппа;

в) подразделение организации;

г) организация;

д) местное сообщество.

4. Организатор конфликта – это:

а) лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами;

б) лицо (группа), планирующее конфликт, намечающее его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения его участников;

в) лицо, содействующее примирению других участников взаимодействия;

г) лицо (группа), подталкивающее других участников взаимодействия к конфликту;

д) лицо (группа), преследующее в конфликте свои интересы и обладающее определенной силой.

5. Участник взаимодействия может истолковать как конфликтные действия другой стороны, выражающиеся в:

а) невыполнении другой стороной своих обязанностей и обязательств;

б) захвате или удержании того, что, по мнению данной стороны не должно быть во владении другой стороны;

в) нанесении прямого или косвенного вреда имуществу;

г) нанесении прямого или косвенного вреда репутации;

д) принуждении делать то, что данная сторона не хочет делать.

6. «Образ врага» в конфликте возникает на основе:

а) инстинкта сохранения;

б) недоверия к субъекту общения;

в) ощущения возможности опасности со стороны оппонента;

г) чувства групповой принадлежности;

д) эгоцентризма.

7. Формированию «образа врага» в конфликте способствует:

а) негативное ожидание;

б) деструктивные действия другой стороны;

в) незначительность объекта конфликта для личности (группы);

г) затяжной характер конфликта;

д) возрастание негативных эмоций.

8. «Мертвая точка» в конфликте - это состояние, когда:

а) участники конфликта (или один из них) не могут продолжать эскалацию, хотя не способны или не хотят предпринять действия, которые приведут к соглашению;

б) один из участников конфликта добился полного удовлетворения своих интересов;

в) один из участников конфликта отказался от борьбы за удовлетворения своих интересов;

г) участники конфликта пришли к соглашению о приостановлении противоборства;

д) ничего из перечисленного.

9. К структурным компонентам конфликта относятся:

а) участники конфликта;

б) условия конфликта;

в) предмет конфликта;

г) действия участников конфликта;

д) исход (результат) конфликта.

10. Процесс интеграции взаимодействующих сторон в конфликте начинается на этапе:

а) инцидент;

б) эскалация;

в) сбалансированное противоборство;

г) завершение конфликта;

д) частичная нормализация отношений.

11. «...» - это способ завершения конфликта, который представляет собой результат организованного побуждения (или принуждения) одного из противников к типу действий, выгодных другой стороне или посреднику»:

а) разрешение конфликта;

б) урегулирование конфликта;

в) затухание конфликта;

г) консервация конфликта;

д) ничего из перечисленного.

12. «...» - это способ завершения конфликта, который предполагает процесс обоюдного анализа противниками истоков и содержания их спора, преодоление тех обстоятельств, которые породили конфликт»:

а) разрешение конфликта;

б) урегулирование конфликта;

в) затухание конфликта;

г) консервация конфликта;

д) ничего из перечисленного;

13. Перевод одного или всех участников конфликта на другое место работы или их увольнение можно назвать:

а) затухание конфликта;

б) разрешение конфликта;

в) урегулирование конфликта;

г) устранение конфликта;

д) перерастание конфликта в другой конфликт.

14. Затухание конфликта возможно при условии:

а) потери мотивации борьбы;

б) переориентации мотивации;

в) истощения ресурса сил;

г) намерения хотя бы одной из сторон остановить конфликтное взаимодействие;

д) ничего из перечисленного.

15. К критериям разрешенности конфликта можно отнести:

а) удовлетворенность сторон его результатами;

б) прекращение противодействия;

в) разрешение противоречия, лежащего в основе конфликта;

г) победу в конфликте правого оппонента;

д) формирование навыков эффективного поведения индивидов в аналогичных ситуациях в будущем.

Задание 7.Ответьте на вопросы. Работайте в индивидуальном режиме.

1. К каким отрицательным функциональным последствиям в работе государственного и муниципального учреждения (коммерческой организации) приводят или могут приводить межличностные конфликты между работниками?

2. Какие полезные функции для государственного и муниципального учреждения (коммерческой организации) могут выполнять организационные конфликты?

3. Какой из конфликтов (открытый, скрытый) может привести к наибольшим дисфункциональным последствиям для руководителя и для организации в целом?

Задание 8

Установите соответствие между терминами и их определениями.

Термины:

а) Социальные противоречия;

б) Системно-структурный анализ конфликта;

в) Социально-психологический климат коллектива;

г) Системно-функциональный анализ конфликта;

д) Социально-трудовые отношения (СТО);

е) Системно-ситуационный анализ конфликта;

ж) Социальное напряжение;

з) Социально-психологический статус личности.

Определения:

1. Один из наиболее перспективных научных методов конфликтологического исследования. В качестве единицы анализа используется конфликтная ситуация, имеющая определённые содержательные и динамические характеристики, временные и пространственные границы.

2. Вид системного анализа конфликта, состоящий в выявлении характера и способов воздействия одних элементов конфликта на др., а также его возможного влияния на конфликты других уровней, в целом на социальную среду.

3. Форма социальных связей, выражающих взаимодействие индивидов, отношения соц. групп и общностей при несовпадении, несовместимости, их потребностей, интересов, ценностных установок и практических целей. С.п. выступают источником соц. активности и конфликтов, одним из факторов общественного развития

4. Вид системного анализа конфликта, в соответствии с которым конфликт рассматривается как определённое множество элементов, взаимосвязь которых обуславливает целостное свойство конфликта. Основной акцент делается на выявлении многообразия связей и отношений, имеющих место как в самом конфликте, так и во внешнем окружении.

5. Особое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности, эмоциональное состояние в группе или обществе в целом, вызванное давлением со стороны природной или соц. среды, продолжающееся, как правило, более или менее длительное время.

6. Объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

7. Состояние межличностных и трудовых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень соц. оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений даёт возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач, как собственных, так и коллег, организации в целом.

8. Характеристика положения, занимаемого индивидом, как в функционально-ролевых, так и в межличностных отношениях внутри группы.

Задание 8.Напишите небольшое эссе (объемом 1-2 страницы) по одной из следующих тем.

1. Организационный конфликт как вид социального взаимодействия.

2. Социально-психологический климат, статусные и ролевые различия в группе, вызывающие обострение конфликтного поведения.

3. Анализ побудительных мотивов социальных конфликтов в организации.

4. Характеристика позитивных и негативных функций конфликтов в современной организации.

Деловая игра

«Конфликт на промышленном предприятии»1

( Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. С.152-153)

Цель игры: ознакомить студентов с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.

Установка. Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля, оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры: а) заменить устаревшее оборудование на новое; б) сократить примерно в два раза число работников; в) повысить квалификацию оставшихся работников; г) найти (привлечь) дополнительное финансирование; д) радикально перестроить всю структуру предприятия. На предприятии работают 100-150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории (это деление, разумеется, достаточно условно и для чистоты игры указанные категории не должны пересекаться): а) административно-управленческий аппарат; б) работники предпенсионного возраста; в) женщины, имеющие малолетних детей; г) все остальные работники. Все работники являются акционерами своего предприятия.

В игре могут принимать участие от 10 до 30 человек. Участники игры: генеральный директор предприятия, технический директор, менеджер по финансам, управляющий персоналом, председатель профсоюзного комитета, представители всех категорий работников (а, б, в, г). Группа экспертов.

В ходе игры проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия, стратегии его развития.

1. Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации.

2. Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия.

3. Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов.

4. Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем.

5. Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы.

6. Представители всех категорий работников стремятся защитить своих коллег и высказывают свою точку зрения по поводу реконструкции предприятия.

7. Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.

При разборе проведенной игры заслушиваются выска­зывания экспертов по проблемам реформирования предприя­тия и о ходе прошедшей дискуссии. Затем проводится общее обсуждение игры.

Дискуссия «Приоритеты»

Цель: сопоставление и согласование позиций по обсуждаемым вопросам, формирование представлений о многообразии аспектов видения одной и той же темы.

Темы для дискуссии:

1.Факторы социальной напряжённости и конфликтных противоречий в организациях на современном этапе социально-экономического развития России.

2. Нарушение служебной этики, отступление от норм трудового законодательства.

3. Структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации.