Игра-тренинг «Внутриличностный конфликт»

(Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.

– М.: Владос, 1999. – С. 144–146.)

Цель игры: показать студентам механизмы вовлечения человека в состояние внутриличностного конфликта, ознакомить их со способами предотвращения конфликта и выхода из него, научить их методам стрессоустойчивости.

Участники игры: чиновник (Ч); начальник чиновника (Н); представитель общественности (ПО); проситель (П); представитель местной мафии (М); жена чиновника (Ж); совесть чиновника (С); группа экспертов (Э). В игре могут принять участие от 7—8 до 30 и более человек.

Установка.Муниципальный отдел по аренде и использованию земли воз­главляет некий чиновник (Ч). Отдел получил распоряжение соответствующих городских властей, запрещающее использование детских спортивных, игровых и иных площадок для каких-либо других целей (например, застройки, организации автостоянок и др.).

Однако непосредственный начальник чиновника (Н) интерпретирует полученное распоряжение по-своему и требует от чиновника дать соответствующие указания на ликвидацию некой детской площадки. Чиновник начинает выполнять указание начальника.

В это же время к чиновнику на прием приходят посетители:

а) представитель общественности (ПО), который требует соблюдения закона и восстановления детской площадки;

б) проситель (П), предлагающий взятку за предоставление ему в аренду очищаемой (освобождаемой) территории;

в) представитель местной мафии (М), угрожающий чиновнику расправой, если искомая территория не будет передана его людям.

3. Окончив рабочий день, чиновник идет домой и с ним происходит следующее:

а) диалог со своей совестью по поводу того, что произошло за день;

б) разговор с женой, которая недовольна его постоянными задержками на работе («дети — без отца; жена — без мужа»). В свою очередь, чиновника раздражает то, что его не понимают даже дома семье.

IV. Порядок проведения игры.

Распределить все вышеперечисленные роли среди студентов (роль чиновника распределяется только по желанию претендента). Назначить группу экспертов.

Игра начинается с разговора начальника с чиновником. Дальнейший порядок игры описан в Установке.

В ходе игры участники меняются ролями, привлекаются еще не вовлеченные непосредственно игроки.

Высказывание экспертов и подведение итогов игры-тренинга.

Панельная дискуссия

Цель: организация обсуждения проблемы в многочисленной группе.

Темы для дискуссии:

1. Соблюдение принципа социальной справедливости в материальном и моральном поощрении работников, применении административных санкций и дисциплинарных взысканий.

2. Примирительные процедуры при разрешении трудовых споров в организации.

Конкретные ситуации

Конфликтная ситуация 1.

Конфликтная ситуация, сложившейся в одном из отделов

муниципальном учреждении

Описание конфликтной ситуации

Администрация государственной организации попросила сотрудника предприятия уволится по собственному желанию, так как не хотела портить трудовую книжку сотруднику Петрову записью о ненадлежащем поведении на рабочем месте. Сотрудник написал заявление об уходе по собственному желанию, но с увольнением не согласен, так как считает состоявшееся увольнение незаконным и нарушающим его трудовые права. По мнению Петрова, он написал заявление об увольнении под давлением руководства, а не собственному интересу.

Не желая мирно решить сложившийся конфликт, сотрудник направился в Суд. Карта данного конфликта представлена на рисунке.

Карта конфликта

Изучите суть данного конфликта (таблица 24).

Таблица 24

Схема конфликта

Проанализируйте ситуацию с точки зрения динамики конфликта. Какие периоды и этапы развития конфликта вы можете в ней выделить?

Задание

Задача «Оценка стабильности коллектива подразделения организации в целях аттестации его руководителя»

Исходные данные

В коллективе штамповочного цеха машиностроительного завода со среднесписочной численностью 100 человек постоянно нарушаются трудовая дисциплина и правила внутреннего распорядка. На этом основании кадровая служба предприятия оценивает состояние трудового коллектива как недостаточно стабильное и предпринимает меры для улучшения положения. С этой целью она осуществляет ежемесячный учет нарушений работниками трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, а также нарушений общественного порядка. Данные учета группируются по подразделениям и используются для расчетов соответствующих коэффициентов стабильности, на основе которых оценивается уровень стабильности в целом по предприятию, определяется нормативный показатель стабильности. В последующем для каждого подразделения определяется средние показатели за каждый квартал, полугодие и год, и эти данные используются при периодической аттестации руководителей подразделений как один из показателей результатов их работы за аттестационный период.

За 23рабочих дня прошедшего месяца (июль) в цехе имели место следующие нарушения: 10 прогулов, 30 опозданий, 8 случаев ухода с работы до окончания рабочего дня, 20 более мелких нарушений трудового распорядка, 2 случая нарушения общественного порядка. Один человек уволился по собственному желанию. При этом потери от прогулов составили – 30 чел./дней, потери от отпусков с разрешения администрации – 50 чел./дней.

Нормативный коэффициент стабильности по организации составляет 0,9.

Для учета реакции руководства подразделения на нарушения их подчиненными трудовой дисциплины и правил трудового распорядка, а также общественного порядка служба управления персоналом используется коэффициент непринятия мер (Н_м), величина которого устанавливается этой службой и колеблется от 2 до 6 пунктов в зависимости от тяжести нарушений. В этом месяце эта величина Н_м оценена в 3 пункта. Динамика стабильности за пять месяцев первого полугодия характеризуется следующими данными (табл.7.2).

Таблица 7.2.

ДИНАМИКА ПОКАЗАТЕЛЯ СТАБИЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА

Постановка задачи

Оценить уровень стабильности коллектива штамповочного цеха машиностроительного завода, за июль текущего года исходя из приведенных данных.

Методические указания

Оценка уровня стабильности коллектива производится путем расчета величины коэффициента стабильности и сравнения полученного значения с нормативным по предприятию. В идеале коэффициент стабильности (К_ст) равен 1. Фактическая величина К_ст рассчитывается с помощью следующей формулы:

где К_ст – коэффициент стабильности трудового коллектива;

П_п – число случаев прогулов;

О_п – число случаев опозданий на работу;

П_ур – число случаев ухода с работы до окончания рабочего дня;

Н_тр – число других нарушений трудового распорядка;

Н_оп – число случаев нарушений общественного порядка;

А – число случаев нарушений общественного порядка, повлекших за собой арест до нескольких суток;

У_в – число уволившихся по инициативе администрации и по собственному желанию;

П_пр – потери от прогулов (чел./дн.);

П_ра – потери вследствие отпусков с разрешения администрации (чел./дн.);

П_з – потери от задержания работников органами охраны правопорядка (чел./дн.)

Н_м – коэффициент, устанавливаемый службой персонала по фактам непринятия руководителем подразделения мер воздействия на нарушителей;

Ч_сп – среднесписочная численность работающих на 1-ое число месяца, следующего за отчетным;

Д – количество рабочих дней в отчетном месяце.

Полученное значение К_ст следует занести в табл. 7.3 и сравнить со средним значением за предшествующий период. Если оно выше среднего за период, предшествовавший отчетному месяцу, то его следует оценить как положительное. Если же осталось на прежнем уровне или уменьшилось – как отрицательное.

Но этого еще не достаточно для окончательного вывода. Чтобы сделать такой вывод, полученный путем расчета К_ст сравнивают с нормативным К_ст по предприятию и анализируют характер динамики. Для этого целесообразно построить график.

Решение

1. Подставляем приведенные выше исходные данные в формулу

Произведя необходимые расчеты, получаем:

2. Заносим полученное значение К_ст в табл.7.3

Таблица 7.3.

ДИНАМИКА ПОКАЗАТЕЛЯ СТАБИЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА

3. Из табл. 7.3 видно, что К_ст в июле заметно снизился по сравнению с июнем (0,80). Среднее значение К_ст за полгода – 0,77. Следовательно, в июле произошло снижение стабильности не только по сравнению с предыдущим месяцем, но и по сравнению с полугодием.

4. Для оценки характера динамики К_ст строим график.

Рис.7.1. Анализ динамики показателя стабильности коллектива

Из графика видно, что показатель стабильности трудового коллектива цеха, во-первых, неустойчив, во-вторых, колеблется на уровне 0,77, в-третьих, не обнаруживает тенденции к улучшению. Если учесть, что нормативное по предприятию значение К_ст = 0,9 , то администрации цеха и кадровой службе предприятия следует продумать систему мер, направленных на принципиальное улучшение ситуации.

Рекомендуется подробно обсудить со студентами, за счет чего можно достичь высокой стабильности трудового коллектива. Какие показатели, входящие в формулу, имеют в этом отношении решающее значение?

Контрольные вопросы для самопроверки

Изучите контрольные вопросы и обменяйтесь своими мнениями внутри группы. Сформулируйте свои два вопроса по данной теме.

1. Проанализируйте основные факторы, приводящие к профессиональному стрессу работников в организации.

2. Назовите основные источники профессионального стресса работников управленческого профиля.

3. Охарактеризуйте основные симптомы профессионального выгорания и эмоционального выгорания сотрудников организации.

4. Перечислите мероприятия стресс-менеджмента.

5. Проанализируйте основные этапы, принципы, методы и процедуры комплексной программы антистрессового управления в организации.

6. Расшифруйте содержание понятие стресскомпетентности руководителя.

7. Проанализируйте методику развития стрессоустойчивости работника.

8. Расшифруйте содержание понятия конфликтологической компетентности руководителя.

9. Охарактеризуйте понятие стрессогенности организационной среды.

Темы докладов и рефератов

Выберите тему для самостоятельной работы над докладом.

1. Профилактика профессионального стресса.

2. Предупреждение синдрома профессионального выгорания.

3. Особенность профессиональных стрессов.

4. Феномен профессионального выгорания.

5. Стресс руководителя.

6. Копинг профессионального стресса.

7.Социально-психологические, личностные и профессиональные факторы риска психического выгорания.

8.Организационная культура и выгорание персонала.

9.Методы измерения профессионального выгорания.

10. Модели профилактических программ (профилактика синдрома выгорания).

11. Модели тренингов антивыгорания.

12. Модели и стратегии преодолевающего поведения как ресурс стрессоустойчивости.