Тема «Организационный механизм управления конфликтами

и стрессами» [48]

1. Процесс управления конфликтами в организациях включает в себя следующее:

а) выявление конфликта;

б) выявление причин конфликта;

в) определение степени функциональности конфликта;

г) нахождение методов разрешения конфликта;
д) все перечисленное.

2. По мнению современных конфликтологов, внимание руководителей в организации должно концентрироваться:

а) на управлении конфликтами;

б) на формах поведения людей в конфликтных ситуациях;

в) на стимулировании продуктивного поведения в конфликтной ситуации;

г) на всем вышеперечисленном;

д) ни на чем из перечисленного.

3. Функция «управление конфликтами и стрессами» в системе управления персоналом относится к:

а) функциональной подсистеме анализа и развития средств стимулирования труда;

б) функциональной подсистеме трудовых отношений;

в) функциональной подсистеме условий труда;

г) функциональной подсистеме развития кадров;

д) функциональной подсистеме планирования и прогнозирования персонала.

4. Главными в управлении конфликтами при построении оргструктуры является:

а) установление состава звеньев;

б) выбор наименования должностей;

в) определение количества заместителей руководителя;

г) формирование всех необходимых структурных связей;

д) определение количества уровня управления.

5. Ответственность сотрудника предполагает ее баланс с:

а) обязанностями;

б) правами;

в) временем работы в организации;

г) наличием структурных звеньев;

д) составом задач.

6. В случае делегирования задачи от руководителя к подчиненному ответственность за ее решение несет:

а) подчиненный;

б) руководитель;

в) вышестоящий руководитель;

г) руководитель службы управления персоналом;

д) тот, у кого эта задача зафиксирована в должностной инструкции.

7. Устойчивая система отношений к определенным сторонам действительности, проявляющаяся в соответствующем поведении, — это его:

а) позиция;

б) должность;

в) статус;

г) конфликтность;
д) имидж.

8. Чтобы между руководителями и подчиненными было меньше точек негативного столкновения, сотрудники должны владеть навыками выполнения поручений. К ним относится:

а) использование правил приема информации, необходимой для реализации поручений;

б) разработка баланса прав и ответственности в описании должности;

в) анализ форм представления отчетной документации;

г) расчет времени, необходимого для подготовки к выполнению поручения;

я) обращение к коллегам за разъяснениями по поводу своего индивидуального задания.

9. В случае возникновения стрессовой или конфликтной ситуации при чрезмерной загрузке сотрудника, целесообразной линией его поведения будет:

а) отказ от выполнения ряда задач;

б) апелляция к другим сотрудникам отдела по поводу своей загруженности;

в) совместная с руководителем расстановка приоритетов в решении задач;

г) ускоренное выполнение работ с одновременным снижением их качества;

д) задержка выполнения всех работ из-за их одновременной реализации.

10. Если решение конфликта с руководителем не возможно, рациональным шагом сотрудника следует считать:

а) создание неформальной группы своих сторонников;

б) шантаж и угрозы в адрес руководителя;

в) подачу заявления об увольнении;

г) постоянные апелляции к вышестоящему руководству;

д) невыполнение служебных обязанностей и поручений руководителя.

11. Фактором положительного отношения к сотрудникам при проведении служебных совещаний является их:

а) длительность;

б) периодичность;

в) тематика;

г) действенность;

д) расширенный состав.

12. Ведущий служебное совещание в наибольшей степени предотвращает развитие конфликтов и стрессов, если он:

а) своевременно начинает совещание;

б) следит за соблюдением регламента;

в) не допускает неэтичных выпадов со стороны участников совещания;

г) регулирует очередность выступлений;

д) своевременно подводит итоги совещания.

13. Психологи отмечают, что в наименьшей степени конфликтуют между собой те участники совещания, которые сидят:

а) рядом друг с другом;

б) напротив друг друга;

в) на разных концах стола;

г) в разных углах помещения;

д) по разные стороны стола.

14. Пример плохого руководителя может быть полезен для окружающих тем, что они познают:

а) как решать конфликты;

б) как не надо руководить;

в) как выполнять лишнюю работу;

г) как угождать руководителю;

д) как создавать неформальные группы.

15. Широкое применение делегирования полномочий объясняется тем, что оно рассматривается не только как метод решения текущих задач, но и как метод:

а) оценки сотрудников;

б) отбора персонала;

в) обучения персонала на рабочем месте;

г) расчета численности сотрудников;

д) определение качественной потребности персонала.

Деловая игра «Зона комфорта»

Описание деловой игры

Эта ролевая игра показывает, как управлять стрессом в связи с сокращением штата. Аудитория представляет собой реабилитационный центр для безработных. Каждый участник, кроме трех человек, исполняющих функции работников центра занятости, будет исполнять роль безработного, ищущего работу.

Функции администратора – встречать клиентов, записывать их имена и узнавать, с кем они хотят побеседовать: психологом или консультантом по вопросам занятости. При необходимости нужно разъяснить, что психолог не консультирует по вопросам трудоустройства, но может помочь справиться с возникшим стрессом или другими подобными проблемами. Консультант по вопросам занятости может посоветовать, как получить новую работу или дополнительное образование. Если требуемый специалист в данный момент занят, попросите нового клиента подождать и пригласите его, как только выйдет предыдущий посетитель. Учитывая выполнение этих требований, в остальном вы можете интерпретировать роль по своему усмотрению.

Функции психолога – консультации по вопросам занятости – вне его компетенции, в остальном он может по собственному усмотрению интерпретировать роль по консультированию клиентов, находящихся в подавленном состоянии.

Функции консультанта по вопросам занятости – консультировать посетителей центра по вопросам приобретения дополнительного образования, повышения квалификации и поиска работы. В этих рамках он может интерпретировать роль по собственному усмотрению.

Постановка задачи

1. Продемонстрировать попытку справиться со стрессом, вызванным сокращением.

2. Показать способы создания «зоны комфорта» в контексте внеплановых и вынужденных изменений.

3. Привлечь внимание к размеру и степени сложности проблемы безработицы.

Методические указания

Работникам центра занятости необходимо создать зону комфорта для людей, находящихся в подавленном состоянии, поскольку их сократили на службе и оставили без работы. Помимо доброжелательного отношения, готовности помочь клиентам сотрудники центра должны создать максимум удобств для клиентов, как ожидающих своей очереди в приемной, так и в комнате для переговоров с клиентами.

В реабилитационном центре занятости для каждого сотрудника должны стоять стол и стул. Рабочие места сотрудников должны быть по возможности отгорожены друг от друга. Желательно в приемной на стенде поместить объявления об имеющихся вакансиях.

Описание хода деловой игры

В игре могут принимать участие от 6 до 16 человек.

Все участники получают копию инструкции о перестановке мебели, описание ролей получают администратор, психолог, консультант по вопросам занятости. Далее участники все вместе должны передвинуть мебель так, чтобы создать удобные условия для безработных, обратившихся за консультацией.

Когда мебель будет переставлена, исполнители ролей безработных должны покинуть комнату, чтобы обсудить, как они будут исполнять свои роли.

Далее работники центра занятости занимают свои места за рабочими столами, приглашаются безработные, усаживаются в приемной, начинаются консультации. После их окончания начинается обсуждение.

В ходе обсуждения выясняется:

- Удалось ли работникам центра занятости создать «зону комфорта» для людей, находящихся в подавленном состоянии;

- Если это удалось, студентов нужно попросить привести подобные примеры из своей практики;

- Что ещё могли бы сделать работники центра для создания атмосферы поддержки и ободрения своих клиентов?

Далее рамки дискуссии можно расширить и затронуть следующие проблемы:

- возникновение стресса по причине потери работы и неспособности самостоятельно устроиться на другое место;

- способы, с помощью которых менеджеры по управлению персоналом на предприятиях могут обезопасить сотрудников в случае стремительных кадровых изменений в организации, не ущемляя при этом интересов работодателя;

- особые потребности молодежи и сравнительно малообразованных людей среднего возраста, ищущих новое место работы, женщин, желающих после некоторого перерыва вернуться к трудовой деятельности.

Дискуссия «Приоритеты»

Цель: сопоставление и согласование позиций по обсуждаемым вопросам, формирование представлений о многообразии аспектов видения одной и той же темы.

Темы для дискуссии:

1.

2.

Письменная дискуссия
(обсуждение темы с визуализацией)

Цель: выявление и фиксация мнений студентов относительно определенной темы с последующим коллективным обсуждением.

Темы для дискуссии:

1.

2.

Конфликтная ситуация

Конфликтная ситуация, сложившейся в одном из отделов

муниципальном учреждении

Описание конфликтной ситуации

Администрация государственной организации попросила сотрудника предприятия уволится по собственному желанию, так как не хотела портить трудовую книжку сотруднику Петрову записью о ненадлежащем поведении на рабочем месте. Сотрудник написал заявление об уходе по собственному желанию, но с увольнением не согласен, так как считает состоявшееся увольнение незаконным и нарушающим его трудовые права. По мнению Петрова, он написал заявление об увольнении под давлением руководства, а не собственному интересу.

Не желая мирно решить сложившийся конфликт, сотрудник направился в Суд. Карта данного конфликта представлена на рисунке.

Карта конфликта

Изучите суть данного конфликта (таблица 24).

Таблица 24

Схема конфликта

Проанализируйте ситуацию с точки зрения динамики конфликта. Какие периоды и этапы развития конфликта вы можете в ней выделить?

Контрольные вопросы для повторения и самопроверки

Изучите контрольные вопросы и обменяйтесь своими мнениями внутри группы. Сформулируйте свои два вопроса по данной теме.

1.

2.

3.

4.

5.

Темы докладов и рефератов

Выберите тему для самостоятельной работы над докладом.

1. Предупреждение и профилактика конфликтов в организации.

2. Стратегии управления актуализированными конфликтами.

3. Стимулирование как метод управления конфликтами.

4. Социальные технологии управления организационными конфликтами.

5. Компетентностное управление как фактор предупреждения конфликта.

6. Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов между подчиненными.

7. Модели и стратегии преодолевающего поведения как ресурс стрессоустойчивости.

Источники для углубленного изучения темы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – Спб.: Питер, 2008.

2. Анцупов А.Я., Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

3. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2005.

4. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2000.

6. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010.

7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 2001.

10. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Management of the conflicts: учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин. – М.: Академический проект; Трикста, 2007.

11. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2005.

12. Ратников В.П. Конфликтология: учебник для студентов вузов / Под ред. проф. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИДАНА, 2007. – 511 с.

13. Решетникова К.В. Организационная конфликтология: Учеб.пособ. – М.: ИНФРА-М, 2009.

14. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – СПб.: Авалон, Азбука – классика, 2006.

15. Б. Уизерс. Управление конфликтом. – СПб.: Питер, 2004.

17. Зигерт В., Ланг Л. Жизнь без конфликтов. М., 2005.

18. Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. – М.: Книжный мир, 2007.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 302 с.

2. Кибанов А.Я. и др. Сборник деловых игр по дисциплине «Управление персоналом». – М.: ГУУ, 1999. – 115 с.

3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. –Спб.: Питер, 2008. – 496 с.

5. Б. Уизерс. Управление конфликтом. – СПб.: Питер, 2004. – 174 с.

6. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Management of the conflicts: учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин. – М.: Академический проект; Трикста, 2007. – 799 с.

7. Ратников В.П. Конфликтология: учебник для студентов вузов / Под ред. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 511 с.

8. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 384 с.

9. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – СПб.: Авалон, Азбука – классика, 2006. – 256 с.

10. Большаков А.Г. Конфликтология организаций: учеб. пособие / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М., 2001.

11. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2000.

12. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: ЭКМОС, 2001. – 320 с.

13. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. – СПб.: Речь, 2007. – 174 с.

14. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – С. 285.

15. Алдер X. А.П. Современные психотехнологии. – СПб.: Нигер, 2000.

16. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарика, 2000.

17. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. – М.: Аспект Пресс, 1995.

18. Леонгард К. Акцентуированные личности. – Ростов н/Д: Феникс, 2000.

19. Линчевский З.З. Контакты и конфликты. – М.: Экономика, 2000.

20. Любимова Л.Ю. Психология конфликта: Учебно-метод. пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2004. – 160 с.

21. Гончаров М.А. Основы менеджмента в образовании: учеб. пособие / М.А. Гончаров. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2008. – 480 с.

22. Деловое общение: Метод. указ. к практ. занятиям / Самар. гос. техн. ун-т, ПИБ; Сост. О. Ю. Калмыкова. – Самара, 2005. – 56 с.

23. Кадровая политика современной организации: социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами: Метод. указ. к практическим занятиям / Самар. гос. техн. ун-т, ПИБ; Сост. О.Ю. Калмыкова, А.В. Горбачева, И.А. Орлова. – Самара, 2005. –
50 с.

24. Теория конфликта. Структура и функции конфликтов: Метод. указ. к практ. занятиям / Самар. гос. техн. ун-т, ПИБ; Сост. О.Ю. Калмыкова, А.С. Букреева, Н.Г. Халикова. – Самара, 2005. – 30 с.

25. Калмыкова О.Ю., Трещанин М.И. Основные теории конфликта. Классификация конфликтов, их систематизация и деление по существенным признакам: Метод. указ. к практ. занятиям / СамГТУ, ПИБ. – Самара, 2006. – 58 с.

26. Казаринова Н.В., Филатова О.Г., Хренов А.Е. Практикум по социологии: Учеб. пособие. – М.: NOTA BENE, 1999. – 272 с.

27. Коробейникова Л.С., Купрюшина О.М. Документационное обеспечение делового общения: учеб. пособие. – М.: Магистр, 2007. – 302 с.

28. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 176 с.

29. Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. – М.: Книжный мир, 2007. – 352 с.

30. Самыкина Н.Ю. Основы конфликтологии: учебно-метод. комплекс. – Самара: Универс-групп, 2007. – 64 с.

Мотивация – это причинность, проходящая через осознание.

Артур Шопенгауэр, нем.философ

Глава 3