Механизм управленческой мотивации

Проблема изучения мотивации с позиции управления, в отличие от психологии, социологии и других наук, важна не потому, что на основе такого исследования можно объяснить тот или иной поступок человека, а с точки зрения изменения, корректировки этого поведения, которое по своим параметрам не отвечает интересам управляющего органа. Почему работник стал работать хуже либо что необходимо сделать, чтобы он отдавал больше сил и энергии для реализации целей организации – вот основные вопросы, ответ накоторые можно получить, рассматривая мотивацию под углом зрения формирования мотивов изменения поведения индивида.

В связи с этим представляется целесообразным рассмотреть один из малоразработанных вопросов мотивационной теории, каким является соотношение «внутренней» и «внешней» мотивации. Некоторые авторы, например, дают четкое разграничение этих понятий. «Мотивация, – пишут С.И. Самыгин и Л.Д. Столяренко, – имеет две формы:

1) внешняя мотивация – как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

2) внутренняя мотивация – самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении».

Другие авторы, в том числе О.С. Виханский и А.И. Наумов, хотя и утверждают, что «в действительности не существует четкого разграничения "внутренней" и "внешней" мотиваций», все же отмечают: «Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации». Эффективность данного воздействия определяется глубиной проникновения в мотивационную структуру каждого человека, знанием и умением использовать все основные факторы, влияющие на этот процесс.

Через воздействие на формирование внешних по отношению к человеку факторов, влияние на активизацию его потребностей, участие в их осмыслении внешний субъект управления имеет возможность мотивировать выбор индивидом конкретных действий, их масштаб, качество и продолжительность, т.е. осуществлять мотивацию его деятельности. «Мотивация, – отмечают
М.В. Макаренко и О.М. Махалина, – представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач».
С данным определением соглашаются и авторы учебного пособия «Менеджмент организации», что, по мнению автора, совершенно правомерно, поскольку мотивация в данном издании рассматривается как одна из основных функций управления. Они пишут: «Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. К ним в первую очередь относятся разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществление самоконтроля и т.д.». Не претендуя на полноту определения данной стороны мотивации, авторы попытались определить «точки воздействия» на процесс, который разворачивается в рамках личности работника.

Мотивация со стороны внешнего управляющего субъекта означает вмешательство во внутреннюю деятельность человека, в сферу внутренних процессов, происходящих в сознании: формирование приоритетности его потребностей, оказание помощи в осмыслении этих потребностей; оценку эффективности действий, которые должны привести к результату, влияющему на удовлетворение потребностей. Поскольку, как было отмечено в предыдущем параграфе, необходимость удовлетворения постоянно возникающих потребностей формирует определенный тип поведения человека, такое вмешательство будет означать корректировку (регулирование) его действий, придание им такой направленности, интенсивности и результативности, которая соответствует интересам управляющего органа.

Такая трактовка задач, стоящих перед управляющей системой, позволяет сформулировать определение управленческой мотивации как процесса корректировки ранее выбранного типа поведения индивида для наиболее эффективного достижения целей управления.

Следует отметить, что управляющее воздействие на мотивацию деятельности индивида может принести результаты лишь при условии, когда объект управления активно ищет пути удовлетворения потребностей, выбирает тот или иной тип поведения. Если потребности достаточно полно удовлетворяются на основе ранее выбранного поведения и мотивов к изменению такого поведения не возникает, управляющее воздействие будет существенно затруднено. Такая активизация возможна в следующих случаях.

Во-первых, в случае актуализации новых, ранее устраняемых из мотивационной совокупности потребностей (либо изменения структуры и приоритетности существующих), что может быть вызвано, в частности, облегчением условий удовлетворения некоторых из потребностей индивида. Во-вторых, в случае затруднения удовлетворения ряда текущих потребностей в результате изменения условий производства, системы поощрения, совокупности применяемых стимулов и т.д. В-третьих, поскольку человек всегда стремится оптимизировать условия удовлетворения своих потребностей, уменьшить усилия на их устранение, т.е. практически всегда находится в поиске этих путей, многие действия со стороны управляющего органа, позволяющие это сделать, могут найти адекватную реакцию. В любом случае для управляющего органа важно изменить поведение работника таким образом, чтобы оно было направлено на решение задач и достижение целей организации и соответствовало им.

Механизм воздействия на мотивациювключает в себя систему рычагов и методов, использование которых позволяет управляющему органу корректировать (регулировать) поведение субъектов в направлении реализации определенных им целей. Механизма воздействия может быть представлен в следующем виде (рис. 19). Основным условием создания механизма управленческой мотивации является формирование зависимостиуправляемого субъекта от управляющего. Если такой зависимости не существует, влияние одного субъекта на другого невозможно.

Дело в том, что возможности удовлетворения определенных потребностей могут зависеть от других людей или субъектов, когда именно им принадлежат средства удовлетворения этих потребностей либо от них зависит их получение.

В связи с этим человек попадает в зависимость от этих людей или субъектов и вынужден осуществлять те действия, которые необходимы для реализации целей последних. Зависимость лежит в основе концепции власти или возможности одних людей влиять на поведение других.

Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В условиях организации, например, власть, только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной субъект в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от него другого лица.

Рис. 19. Механизм управленческой мотивации

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, либо они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.

Зависимость, лежащая в основе влияния одного субъекта на другого, может принимать различные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства, разработали наиболее удачную классификацию основ власти, согласно которой имеется пять основных форм влияния на других.

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении.Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Сотрудник выполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

Рассмотренные формы воздействия (рис. 20), основанные на зависимости одних людей от других, при этом определяются теми потребностями, которые детерминируют поведение человека. Да и сама зависимость возникает тогда, когда у человека формируется определенная потребность, и он ищет возможность ее удовлетворения, принимая линию поведения, предлагаемую собственником средств удовлетворения потребности. Это позволяет сформулировать концепцию возникновения зависимости, лежащей в основе возможности осуществления управляющего воздействия на мотивацию поведения индивида, связанную с тем, что управляющий орган должен обладать определенными средствами или качествами, обеспечивающими возможность контроля над внешними факторами мотивационного процесса индивида.

Рис. 20. Состав элементов механизма управляющей мотивации

Предложенная концепция позволяет объяснить практически все формы власти и влияния одного субъекта на другого, причем даже и в том случае, если эта зависимость не определяется формальными и неформальными связями и у объекта влияния существует свобода выбора своего поведения.

Состав и содержание рычагов воздействия в механизме управленческой мотивации во многом определяется формами зависимости управляемого от управляющего субъекта. Это может быть влияние непосредственно на человека, его мотивационную структуру в результате воспитания, убеждения, психического воздействия. Это возможности формировать факторы, обусловливающие направления выбора действий и др. Формируя трудовую мотивацию в желательном направлении, субъект управления пользуется, как пра­вило, следующими типами воздействия на работников: прямая мотивация, опосредованная мотивация и принудительная мотивация.

Управленческое воздействие при помощи прямой мотивациипредставляет собой непосредственное воздействие на систему потребностей работника с целью изменения их приоритетности и тем самым формирования жела­тельной системы трудовых мотивов. Совершается данное действие с помо­щью таких методов и средств, как убеждение, внушение, психологическое заражение, информирование, пропаганда, агитация, демонстрация примера и т.д. Управляющая система в состоянии также воздействовать на условия удовлетворения существующей системы потребностей, облегчая или затрудняя этот процесс. В результате изменяется направленность активизации деятельности индивида, происходит корректировка целевых установок. В случае успеха этого способа управленческого воздействия цели реализуются объектом управления, становятся его собственными целями. Тем самым формируется и затем проявляется в делах личная заинтересованность субъекта в эффективных результатах собственной деятельности, реализации своего трудового потенциала.

Переход России к рыночным условиям хозяйствования потребовал, чтобы реализация трудовой деятельности была направлена на то, чтобы участник производства воспроизводился не только как труженик, но и, что очень важно, как реальный собственник средств производства – управляющий и присваивающий. И наоборот, социально-экономические отношения, ставящие работника в условия сособственника, позволяют ему активно включаться в процесс реализации этой собственности с целью последующего присвоения результатов труда.

В современную эпоху любой процесс труда предполагает наличие следующих условий.

1. Сам труд – процесс осмысленного воздействия человека на предмет труда с использованием необходимых средств технологии и организации для придания ему свойств, удовлетворяющих те или иные потребности людей.

2. Предмет труда – вещество природы или предмет труда, уже претерпевший воздействие труда, но предназначенный для дальнейшей обработки, или объекты оказания услуг, на которые направлена трудовая деятельность человека с целью придания им новых полезных обществу свойств.

3. Средства труда – инструменты или комплекс механизмов, при помощи которых работник воздействует на предмет труда и которые служат ему в качестве проводника его воздействий на этот предмет. К средствам труда относятся орудия труда (станки, автоматы, машины и их комплексы, аппараты и другое технологическое оборудование); здания и помещения, в которых осуществляется процесс труда; сооружения, необходимые для производства (дороги, мосты, эстакады, емкости и т.п.).

4. Технология деятельности, или способы воздействия на предмет труда. Целенаправленность деятельности предполагает наличие знании и умении для выполнения той или иной работы. Строгое, последовательное совершение трудовых операции, совокупность методов воздействия на предмет труда для изменения или придания ему новых свойств и форм, взаимного расположения частей, местонахождения в пространстве составляет содержание технологии деятельности.

Организация труда – определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, который складывается из системы взаимодействия работника с предметами и орудиями труда при согласованных действиях работников.

В современных условиях хозяйствования, необходимо учитывать, что любой труд должен включать 1) собственно труд; 2) работу мысли (творческий труд); 3) удовлетворение трудом (социальный фактор). Очевидно, что в труде большинства производственных рабочих второй и третий факторы во многом отсутствуют.

На предприятиях, особенно это относится к производству сложной продукции, всем звеньям управления следует обеспечивать работникам возможность использовать в работе творческий подход и удовлетворение своим трудом. Руководители должны понимать, что труд, как и личность работающего, индивидуален, требует уважения, соответствующей оплаты и признания. Следует больше внимания уделять индивидуальной активизации труда работников именно на этой основе, поощряя в каждом творческий потенциал, интерес к труду, личную и групповую ответственность за выполнение работы.

Проводимая государством социально-экономическая политика, по мнению автора, зависит, прежде всего, от права собственности. Рассмотрим, как влияет изменение права собственности на мотивацию трудовой деятельности.

Права собственности понимаются как санкционированные обществом (законами государства, административными распоряжениями, традициями, обычаями и т.д.) поведенческие отношения между людьми, которые возникают в связи с существованием благ и касаются их использования. Эти отношения представляют нормы поведения по поводу благ, которые любое лицо должно соблюдать в своих взаимосвязях с другими людьми или же нести издержки из-за их несоблюдения.

Все материальные блага, которые стремится получить работник, находятся у собственников. Чтобы удовлетворить потребности, ему нужно иметь «живые» деньги для покупки благ у собственника этих благ. Они выступают эквивалентом труда в покупке благ у собственника. Работодатель покупает у рабочего товар (операцию, деталь), а не рабочую силу по сдельным расценкам и рассчитывается наличными деньгами. Но работодатель, чтобы нанять рабочего (т. е. выплатить ему зарплату), также должен иметь деньги, которые поступают от реализации его товара на рынке. Здесь мы видим: мотивы, интересы работодателя (предпринимателя) и работополучателя (рабочего) совпадают.

Эти мотивы и интересы во много раз сложнее и иначе ориентированы, чем излагает это И.И. Кулинцев: «В обществе с рыночной экономикой, – пишет он, – существенно различаются мотивации деятельности работников наемного труда и предпринимателей. Мотивация работников к труду определяется на рынке труда, где работник и предприниматель имеют противоположные намерения, следовательно, и мотивации. Работник стремится получать при своей квалификации работу более высокооплачиваемую, в то время как предприниматель стремится получить работу такой же квалификации за меньшую цену». На это можно возразить следующее:

1) предприниматель не платит за работу, а покупает у рабочего его товар (операцию, деталь) по сдельным расценкам, так как рабочую силу как таковую купить невозможно;

2) сдельные расценки определяются с учетом технологии производства товара и тарифной сетки.

Работодатель купит рабочую силу по самой высокой сдельной расценке, если товар рабочего именно этого качества пользуется повышенным спросом на рынке.

На основе общественного разделения труда и существования частной собственности автор предлагает модель мотивации поведения, определяемой через потребности в благах, находящихся в частной собственности (рис. 21). Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д. Через потребности формируются мотивы, побуждения лучше трудиться, более полно использовать свои способности и возможности, т.е. трудовой потенциал. Ученые очень много работ посвятили исследованиям потребностей человека, но в них, как правило, обойден вопрос о собственности. Важно знать, в чьей собственности находятся блага, удовлетворяющие эти потребности, которые хочет получить индивид.

Р и с. 21. Модель мотивации повышения трудового потенциала
работников, определяемой через потребности в благах,
находящихся в частной собственности

Исследование мотива трудового поведения работников на предприятиях промышленности показывает, что у них формируется новое мотивационное мышление, которое состоит в том, что мотив и интерес индивида труда заключается в присвоении в частную собственность результатов использования своего трудового потенциала (частного трудового потенциала) (рис. 22). При этом работник является собственником знаний, умений, навыков и других компонент трудового потенциала, желающим получить заработную плату (личный доход) за выполнение определенных обязанностей в соответствии со своим трудовым потенциалом. Каждый человек стремится найти такое предприятие, на котором его трудовой потенциал был бы использован наилучшим образом, а следовательно, и его доход был бы наибольшим.

Рис. 22. Модель формирования нового мотивационного
мышления работников

Путь к эффективному управлению предприятием лежит через понимание мотивации деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо учитывать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть реализованы.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:

- осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

- представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

- мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера -Лоулера (авторы теории – Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, «Икс» и «Игрек» Д. Мак-Грегора и др.).

Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В. А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие – процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда, Минтруда РФ (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход ее актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. На стадии формирования мотивационных механизмов закладывается предрасположенность работника к определенному типу мотивации труда. Определение типов трудовой мотивации, изучение их структуры является одной из главных целей исследования проблем мотивации труда.

Формулирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их деятельности. В сфере труда мотивом является возможность получить высокую трудовую заработную плату. Высокую заработную плату можно получить в том случае, если рабочий, инженер работает в бригаде, где можно в полной мер раскрыть личные способности, удовлетворить личные экономические, материальные и духовные интересы.

Мотивом для бригады служат комплексные сдельные расценки, рассчитанные на основе пооперационных.

Нормирование труда основных рабочих бригады осуществляется на основании утвердительных межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат.

На современном этапе развития экономики на основе бригад, групп создаются малые предприятия частной формы собственности, производящие товар. Мотивационная цель бригады, группы – произвести как можно больше товара, так как товар является источником заработной платы, роста заработной платы каждого рабочего.

В связи с тем, что экономисты не учитывают в планировании общественное разделение труда внутри бригады, возникает неполная загрузка рабочих, так как планирование основывается на технологическом разделении труда. Технологическое разделение труда охватывает много операций, которые не дают законченного продукта. Общественное разделение труда внутри коммерческой бригады предполагает полную загрузку рабочего.

С внедрением в производство достижений научно-технического прогресса повышается уровень технологического разделения труда, что требует более современных экономических форм кооперации труда.

Конечные результаты современного производства все в большей мере определяются уровнем интеграции трудовых усилий всех участников трудового процесса. Труд отдельного работника оказывается все более зависимым от труда его товарищей по работе, растет степень обобществления труда.

Первичным звеном обобществления труда является бригада – группа, которая выступает самостоятельным звеном в общественном разделении труда и производит больше продукции, чем при индивидуальной организации.

Проведенное исследование дает возможность сформулировать основные выводы и предложения:

- личные экономические интересы объединяют рабочих в самом производстве;

- перевод производственных бригад на полный коммерческий расчет необходим, так как позволяет лучше использовать экономические законы, объективно действующие внутри бригады, и направлять их действие на достижение коренного перелома в повышении эффективности труда;

- под рабочей группой следует понимать коллектив трудящихся, объединенных экономическими интересами и обладающих относительной экономической самостоятельностью, материальной заинтересованностью и ответственностью за решение производственных и социальных задач с наименьшими затратами.

Исследование механизма мотивации в бригадах, группах показывает, что в производстве из-за незагруженности оборудования имеется резерв рабочего времени от 31-38%, что позволяет рабочим бригадам резко увеличить свою заработную плату за счет увеличения выпуска товарной продукции.

В формировании механизма мотивации труда немаловажную роль играют возможность получения и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

Все эти факторы определяют общую направленность индивида на созидательную или потребительскую деятельность, а также тот комплекс ожиданий, с которым он вступает в трудовую жизнь. В это время формируется смыслообразующая функция труда.

Таким образом, на стадии формирования мотивационных механизмов закладывается предрасположенность индивида к определенному типу мотивации труда. Определение типов трудовой мотивации, изучение их структуры и особенностей являются главными целями исследования проблем мотивации труда. Одной из гипотез комплексного социально-экономического исследования проблем мотивации труда было положение о том, что отношение к труду в целом и его мотивацию в частности невозможно объяснить только воздействием производственных факторов, в частности оплатой, организацией и условиями труда. На систему мотивов трудовой деятельности воздействует весь комплекс социально-экономических факторов жизни человека. Большую роль в формировании мотивации труда играют непосредственно социально-бытовые условия жизни, а также отношение к возможным их изменениям в результате проводимой государством экономической политики. В последнем случае немаловажное место занимает соотношение притязаний и ожиданий с реальными результатами экономической деятельности.

Источники для углубленного изучения темы

17. Управление персоналом организации: практикум / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006.

18. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009.

19. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособ. / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская. – Самара: СамГТУ, 2001.

Задания, тесты, конкретные ситуации для работы студентов на занятии

Задание 1

Определите содержание данных ключевых понятий, пользуясь кратким терминологическим словарем. Обсудите результаты внутри группы.

Мотивационное ядро трудового поведения

Материальное стимулирование

Нематериальные стимулы

Задание 2

Составьте мини-глоссарий в количестве 5 терминов по изучаемой теме. Примерная схема составления мини-глоссария представлена в таблице 1:

Таблица 1

Примерная схема составления мини-глоссария

Задание 3

Выполните задание в тестовой форме

1. Раскройте сущность понятия "потребность человека":

a) потребность человека - это сознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности;

б) потребность человека - это такое физиологическое или психологическое со­стояние человека (ощущаемое как недостаток в чем-либо), которое создает побуждение к активности и нацеливает личность на получение желаемого;

в) потребность человека - это сложный многокомпонентный образ того, чего человек хочет достигнуть, осознаваемый и ожидаемый результат, на который направлено поведение (деятельность) человека.

2. Назовите виды потребностей, классифицируемых в зависимости от сферы деятельности:

a) потребности труда;

б) потребности общения;

в) эстетические потребности;

г) потребности отдыха;

д) этические потребности;

е) потребности познания;

ж) духовные потребности.

3. Какое понятие трактуется как социально обусловленное, относительно устойчивое состояние познавательной, эмоциональной и поведенческой готовности личности реагировать на всю совокупность элементов процесса труда?

a) трудовое поведение;

б) отношение к труду;

в) удовлетворенность трудом;

г) мотивация к труду.

4. Назовите потребности и стремления, которые человек может удовлетворить в процессе труда:

а) потребности в безопасности;

б) потребности в признании достижений (авторитет, уважение, общественный резонанс, оценка заслуг);

в) потребности в самовыражении;

г) потребности личностного роста;

д) потребности общения;

е) первичные потребности;

ж) стремление к власти;

з) стремление к достижению успеха (собственно успешная деятельность, проявление инициативы, ответственность, самостоятельность);

и) клановые потребности;

к) стремление к определенному типу социального взаимодействия.

5. Назовите понятие, сущность которого заключается в следующем: это разделяемые личностью социальные ценности, которые выступают в качестве целей жизни и основных средств их достижения и являются важнейшим фактором, регулирующим мотивацию личности и ее поведение:

a) ценностная ориентация;

б) мировоззрение;

в) идеалы;

г) морально-этические принципы;

д) социальные нормы;

6. Известно, что удовлетворенность трудом - оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания. Как формируется это отношение?

a) на основе удовлетворенности содержанием и характером трудовой деятельности;

б) на основе удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и коллегами;

в) на основе удовлетворенности жизнью в целом;

г) на основе удовлетворенности системой стимулирования труда;

д) на основе удовлетворенности уровнем и качеством жизни;

е) на основе удовлетворенности уровнем организации общественной жизни и самоуправления в коллективе;

ж) на основе удовлетворенности уровнем организации, режимом и условиями труда.

7. Кто из авторов теорий мотивации предположил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности могут быть слабо коррелированными, и, следовательно, отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности трудом, а обеспечение должного уровня факторов гигиены может не привести к побуждению к труду?

а) А. Маслоу;

б) Ф. Герцберг;

в) В. Врум;

г) Д. Мак Грегор;

д) Дж. Аткинсон.

8. Система взглядов на мир и место в нем человека, на отношение человека к окружающей его действительности и к самому себе, а также обусловленные этими взглядами основные жизненные позиции людей, их убеждения, принципы познания их деятельности – это:

a) ценностная ориентация;

б) мировоззрение;

в) идеалы;

г) морально-этические принципы;

д) социальные нормы.

9. Назовите внеэкономические мотивы труда:

a) достижение успеха;

б) общение с единомышленниками;

в) общественное признание достижений;

г) отношение к труду как нравственной ценности;

д) получение материальных благ;

е) развитие и самосовершенствование;

ж) реализация возможности повысить уровень благосостояния семьи;

з) реализация своей социальной роли;

и) самореализация в профессии как виде деятельности;

к) творческая инициатива человека.

Задание 4 Проведите сравнительный анализ содержательных теорий мотивации (рис.23).

А. Маслоу	К.Альдерфер	Ф.Герцберга	Д. Мак Клеланда
		Мотивирующие факторы Гигиеническиефакторы

Рис. 23. Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации

Задание 5

«Мотивация персонала в организации»

Цель задания: дать рекомендации в области управления мотивацией персонала на основе нормативов, предложенных в схеме на рис. 2.2.

Задачи:

- выбрать отрасль (строительство, здравоохранение, образование, сельское хозяйство) и дать ее описание;

- рассчитать коэффициенты (на основании формул, представленных ниже);

- разработать рекомендации по улучшению мотивации трудовой деятельности в данной отрасли.

Панельная дискуссия

Цель: организация обсуждения проблемы в многочисленной группе.

Тема для обсуждения: Базисные потребности основных типов мотивации.

Контрольные вопросы для обсуждения в группе

Изучите контрольные вопросы и обменяйтесь своими мнениями внутри группы. Сформулируйте два своих вопроса по данной теме.

1. Как осуществляется планирование и гибкое регулирование системы льгот и выплат?

2. В чем отличие повременной и сдельной систем оплаты труда?