Мотивационный потенциал и мотивационное ядро личности

Механизмы мотивации выбираются путем определения соответствующих индивидуальным особенностям людей сочетаний мотивирующих механизмов или воздействий.

Механизм функционирования трудовой мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и состоит, по крайней мере, из четырех компонентов[58] (рис. 1). Первый компонент – включенность или невключенность человека в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

Рис.1 Механизм функционирования мотивации труда[59]

Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации – мотивационное ядро личности – совокупность мотивов, являющаяся внутренней детерминантой трудового поведения человека.

Третий компонент мотивационного механизма – удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшиеся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).

Четвертый компонент – трудовой поведение – превращение внутреннего состояния человека в действие по отношению к социально значимым объектам. Оно определеяется трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическими и профессионально-квалификационным потенциалом работника, и конечно, мотивационным ядром.

Беляева И.Ф. в своих исследованиях основной акцент делает на эффективности использования мотивационного потенциала работника, который зависит от следующих позиций[60]:

1. Ситуации в обществе (ценности, экономическая политика формирует ценностную основу, задача которой соотносить желания и цели человека).

2. Практических требований человека. Этот фактор формируется на основе личностных, семейных и образовательных параметров работника, а также способностей и умений работников.

3. Ситуации на предприятии. Здесь можно оценить, насколько сегодня человек способен эффективно работать.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на первоочередное удовлетворение определенных групп потребностей.

Беляевой И.Ф. определены четыре группы базовых потребностей, каждая из которых может стать смыслообразующим мотивом трудовой деятельности.

Первая группа потребностей связана с содержательностью самого труда. В нее входят потребность в интересной, с точки зрения субъекта, работе ("интересная работа"), в реализации в труде своих знаний, способностей, умений и навыков ("самореализация"), в самостоятельности, т. е. возможности самому выбирать, что и как делать ("самостоятельность"), в повышении профессионального мастерства ("квалификация"), потребность производства ("разделение труда").

Вторая группа относится к общественной полезности работы. В нее входят отношение к работе как своему долгу пе­ред обществом ("долг"), выпуск полезной для людей продук­ции ("польза"), выпуск продукции, имеющей спрос ("спрос").

Третья, группа потребностей связана с работой как источ­ником средств существования. В нее входят потребность в заработке ("заработок"), адекватном трудовым усилиям ра­ботника, а также предпринимательский доход и в удовлетворении социально-бытовых нужд ("бытовые блага"), которые могут быть обес­печены предприятием, например жилье или санаторно-курортное лечение и др.

Четвертая группа—это статусные потребности, связанные с положением работника в первичной группе и трудовом кол­лективе в целом: потребности в общении ("общение"), ува­жении ("уважение") и служебном росте ("карьера").

Кроме этих четырех групп, в число значимых была вклю­чена потребность в том, "чтобы работа оставляла время и силы на пользование всем, что дает жизнь". Назначение этой потребности - дифференцировать работников по их отноше­нию к интенсивности труда.

С методологической и методической точки зрения в каче­стве критерия для выделения типа трудовой мотивации была принята соотносительная значимость групп мотивов, сфор­мированных на базе соответствующей группы потребностей. При этом к первому типу мотивации трудовой деятельности относились респонденты, у которых значимость групп содер­жательности и общественной полезности труда превышала значимость оплаты и статуса. Ко второму типу – те, у кого значимость оплаты и статуса была выше значимости содер­жательности и полезности трудовой деятельности. Результаты "пилотажных" исследований показали действенность пред­ложенной модели типологии трудовой мотивации и послужи­ли основой для дальнейшей проверки логической конструк­ции в целях уточнения и коррекции методологических основ и методических приемов исследований.

Мотивационный потенциал можно рассматривать, как категорию, в основе которой лежат понятия «трудовая активность» и «трудовой потенциал». С учетом всего вышесказанного включенность мотивационного потенциала работников в систему производственного потенциала предприятия можно представить в следующем виде (рис.2). Мотивационный потенциал работника заключается в наличии резервов повышения эффективности производства. С одной стороны, этот потенциал тесно связан со степенью удовлетворенности актуальных мотивов работника и реализации его базовых мотивов. Актуальные потребности важны для работника в данный момент, а базовые – важны «по жизни», но могут быть на время отодвинуты на второй план. Здесь важно избегать крайностей, высокая степень демотивации, также как и высокая степень удовлетворенности одинаково ограничивают возможности руководителя по повышению результативности работы подчиненных. С другой стороны, важно учитывать и потенциал комплексных стимулов, таких как организационно-экономические факторы, стиль управления руководителя, особенности корпоративной культуры и т.д.

		Характеризуется следующими особенностями: - создание благоприятных условий режимов труда и отдыха; - наращивание креативности и разнообразности содержания труда; - снижение физических нагрузок; -реализация социальных потребностей; - материальное стимулирование -увеличение заработной платы; -повышение социального и профессионального статуса на предприятии; -повышение конкурентоспособности на рынке рабочей силы; -гарантии занятости.		- потенциал рынка; – инфраструктура организации; – законодательство; – демографическая среда; – информационная среда		Характеризуется: - технологическим разделением труда; - потенциалом функционирующих средств труда (ОПФ); - материально-ресурсным потенциалом; - энергетическим потенциалом; - информационным потенциалом.

Рис. 2 Место мотивационного потенциала в модели взаимосвязи понятий мотивация и стимулирование труда

Таким образом, мотивационный потенциал в трактовке авторов – это неактуализированные социально-психологические ресурсы личности, формирующие мотивационное ядро трудового коллектива, отражающего совокупность мотивов трудового поведения работников в процессе реализации личностных потенциалов на основе внутриорганизационного разделения труда.

Полная реализация мотивационного потенциала предприятия, требует создания соответствующих организационно-экономических условий. При наличии того или иного конкретного содержания мотивационного потенциала под влиянием различных внутренних условий могут быть реализованы разного рода способности. Что касается создания необходимых условий, дающих возможность реализовать совокупную способность ресурсов по обеспечению повышения эффективности производства предприятий, то, по мнению автора в составе производственного потенциала должна присутствовать его составляющая (мотивационный потенциал), обеспечивающая создание подобных условий. Исходной позицией обязательного мотивационного потенциала в структуру производственного потенциала служит признание однонаправленности оценки используемых методов, приемов, организационных форм и т.д. и создаваемых при этом условий эффективного использования ресурсов отсюда при оценке мотивационный потенциал должен рассматриваться в совокупности с теми условиями, в которых он реализуется, т.к. результативность использования мотивационного потенциала напрямую зависит от состояния ресурсов и состояния окружения (внутренних условий).

Рассматривая качество мотивационного потенциала с точки зрения социально-психологических ресурсов работника как индивида, можно определить такие побуждающие мотивы к повышению собственного профессионализма, компетентности, как возможность увеличения заработной платы, повышение социального и профессионального статуса, повышение конкурентоспособности на рынке рабочей силы, гарантии занятости. Управление развитием мотивационного потенциала работников должно опираться на научно-обоснованные принципы, включающие в себя принцип опережения подготовки специалистов по отношению к темпам обновления основных фондов предприятия, принцип объективности оценки кадрового потенциала отрасли, принцип прогнозирования научно-технического прогресса, принцип опережающих затрат на организацию кадрового менеджмента. Кадровая политика, построенная на указанных принципах, переходит на политику управления человеческими ресурсами, учитывающими этапы развития качества трудового потенциала, стадии циклов НИОКР, технологическую многоукладность предприятий строительной отрасли.

Развитие персонала является активным стимулирующим воздействием на работников и дает опосредованный эффект в виде увеличения эффективности работы предприятия, повышения его конкурентоспособности, изменяет мотивацию персонала к творческому труду, служит механизмом взаимодействия стимулирования и мотивации труда.

Источники для углубленного изучения темы

1. Управление персоналом организации: практикум / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006.

2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009.

3. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособ. / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская. – Самара: СамГТУ, 2001.

Задания, тесты, конкретные ситуации для работы студентов на занятии

Задание 1

Определите содержание данных ключевых понятий, пользуясь кратким терминологическим словарем. Обсудите результаты внутри группы.

Мотивационное ядро трудового поведения

Задание 2

Составьте мини-глоссарий в количестве 5 терминов по изучаемой теме. Примерная схема составления мини-глоссария представлена в таблице 1:

Таблица 1

Примерная схема составления мини-глоссария

Задание[61]

Во многих цивилизованных странах мира стараются придерживаться рационального соотношения средних доходов различных категорий работников во избежание социальной напряженности, конфликтов и стрессов. Например, в США соотношение среднего дохода менеджеров среднего ранга к средним доходам наиболее высококвалифицированного рабочего рекомендуется 9-10/1, Японии – 6:1. Более точные данные приведены в качестве примера в табл.

Соотношение заработной платы по должности

(на примере немецкой фирмы «Гумбольда»)

На основе данной таблицы студенты должны рассчитать соотношение заработной платы работников каждой должности к зарплате рабочего высокой квалификации и проставить эти значения в графу 5; а также рассчитать соотношение заработной платы у работников наиболее близких к друг к другу по категории, должности и другим статусным характеристикам и записать эти данные в графу 6.

Продумать ответы на вопросы:

1. Рассчитывают ли подобные относительные соотношения средних заработных плат работников по близким и отдаленным категориям персонала организаций в России?

2. Где по вашему мнению выше соотношение между зарплатами близких категорий работников в частных фирмах или государственных организациях, которые принадлежат к одной отрасли экономики?

3. Где соотношение средних доходов по отдельным категориям работников работников выше: в малых, средних или крупных организациях одной отрасли экономики.

Задание 4

Выполните задание в тестовой форме

1. Как называется локальный нормативный акт организации, в котором приводится описание действующего механизма оплаты труда, границы, правила исчисления и выплаты заработной платы?

a) Положение о премировании

b) Положение о стимулировании труда

c) Положение об оплате труда

d) Положение о персонале

e) Коллективный договор

2. Отметьте сведения, которые рекомендуется включать в

a) минимальная зарплата в организации

b) общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы

c) порядок, место и сроки выплаты заработной платы

d) права и обязанности работников

e) правила оплаты труда в зависимости от специфики деятельности организации и условий труда

f) правила внутреннего трудового распорядка

g) размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зави­симости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудо­вых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет опреде­ляться по таким ставкам

h) система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная)

i) случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких

удержаний

j) условия, показатели, сроки и порядок премирования к) цели деятельности организации

3. Укажите сведения, которые включают в раздел «Премирование работников за основные результаты деятельности» Положения об оплате труда и премировании персонала

a) виды премий, используемых для поощрения персонала

b) круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение

c) показатели премирования

d) правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

e) размеры заработной платы для отдельных категорий работников

f) размеры премиальных вознаграждений

g) система оплаты труда для отдельных категорий работников h) сроки выплаты премий

4. Назовите критерии оценки результативности мотивационных мероприятий:

a) стабильность персонала организации

b) текучесть кадров

c) сплоченность коллектива, поддержание в нем атмосферы сотрудничества, взаимной требовательности, высокой трудовой, технической и производственной дисциплины

d) деловой настрой

e) рост квалификации и профессионального мастерства

f) изобретательская и рационализаторская инициатива

g) стабильность минимальных заработков h) рост материального достатка

i) рост духовных запросов работников

j) общественно-политическая активность работников

5. Перечислите требования к управлению трудовой мотивацией:

a) всесторонний учет объективных условий побуждения к труду

b) систематическое изучение структуры мотивации с целью ее совершенствования

c) дифференциация материального и нематериального вознаграждения

d) расширение и дифференциация средств стимулирования с целью повышения их эффективности

e) ясность и понятность системы оценки результатов труда, индивидуальных и коллективных достижений в работе

f) определенность, своевременность, гласность и наглядность всех форм вознаграждения труда

6. Перечислите все элементы комплексной системы мотивации труда

a) аттестация (работников, рабочих мест)

b) идентификация с организацией

c) информирование работников

d) кадровая политика

e) культура организации

f) мотивация работников

g) обслуживание персонала

h) организация рабочего места

i) регулирование рабочего времени

j) система участия (в прибыли, в капитале, в управлении, в принятии решений)

к) исследование мнений персонала

1) стимулирование работников

7. Зная элементы комплексной системы мотивации, укажите, для управления каким процессом служат инструментами: безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи?

a) идентификации с организацией

b) обслуживания персонала

c) организации рабочего места

d) регулирования рабочего времени

8. Целью какого элемента комплексной системы мотивации персонала является понимание и признание целей деятельности организации, создание ориентации на перспективу, согласование взаимных интересов работников и работодателя?

a) идентификация с организацией

b) информирование работников

c) культура организации

d) система участия (в прибыли, в капитале, в управлении, в принятии решений)

e) кадровая политика

Задание 5

Используемые в организации различные формы материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрения. Эффективность комплексного подхода к стимулирования персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией. Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу. Используемые различными организациями льготы для персонала призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.

Из предложенного списка возможных льгот выберите те, которые, по вашему мнению, наиболее привлекательны для работников организации.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования имеет достаточно долгую историю в нашей стране. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение знаков отличия для ветеранов труда, почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и т.п. – это была обычная, принятая повсеместная практика. Проблема состояла в одном: формализм часто существенно снижал эффективность используемых средств морального стимулирования, когда, в общем-то хорошие мероприятия проводились лишь для галочки.

Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но позабытым методам морального стимулирования, поскольку достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов чаще всего не имеется.

Прочитайте список возможных поощрений и отметьте те, которые используются на предприятии. Затем такие, которые по вашему мнению, в будущем следовало бы использовать чаще (в некоторых случаях вам придется повториться).

Рабочая форма

Ответьте на следующие вопросы.

1. Какие причины, по вашему мнению, препятствует более широкому применению поощрений, которые на сегодня используются недостаточно?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Какие шаги необходимо предпринять для более широкого использования различных мер поощрения в практике работы организации?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________