Краткий терминологический словарь

Адаптация сотрудников – процесс включения новых сотрудни­ков в организацию, предполагающий знакомство с пра­вилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Активная кадровая политика – характеризуется наличием у ру­ководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использо­вании которого скрыты значительные резервы и кото­рые могут быть охарактеризованы через оценку эконо­мической эффективности его использования.

Аттестация– кадровые мероприятия, призванные оценить уро­вень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Гуманистический подход к управлению – подход, рассматри­вающий организацию как культурный феномен.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организа­ции, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Доктрина командного менеджмента – подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой дея­тельности при решении нестандартных задач.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности – под­ход, ориентированный на стимулирование индивиду­ального профессионального развития специалистов за счет включения личной заинтересованности и персо­нальной ответственности.

Доктрина научного управления (научной организации труда) – технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем.

Доктрина человеческих отношений – гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касаю­щихся их производственной деятельности, использова­ние позитивных эффектов групповой организации.

Инновационный менеджмент в кадровой работе – пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе объектом инновационного менеджмента являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур.

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа развития.

Кадровый менеджмент – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должно­стным или профессиональным ростом.

Карьерограмма – перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий опти­мальное развитие профессионала.

Менеджер по персоналу – специалист, призванный эффектив­но использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Методы оценки труда – способы количественного и качествен­ного измерения трудового участия работников в дея­тельности организации и сопоставления с заданными нормами труда.

Модели компетентности – инструмент разработки индивиду­альных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции.

Обучение персонала – кадровая программа развития персона­ла, ориентированная на передачу новых знаний по важ­ным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта пове­дения в профессионально значимых ситуациях.

Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия струк­турного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающимися в составлении программы профессионального и должностного роста.

Стратегия управления персоналом – специфический набор ос­новных принципов, правил и целей работы с персона­лом, конкретизированный с учетом типов организаци­онной стратегии, организационного и кадрового потен­циала, а также типа кадровой политики.

Управление инновациями в кадровой работе – обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, с требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области.

Элементы корпоративной культуры – части, составляющие кор­поративную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельно­сти, особенности персонала, правила и нормы поведе­ния сотрудников в организации.

Элементы организации – подструктуры, части, составляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.

Этикет– установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Система стратегического управления персоналом–упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых объектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом».

Системы управления персоналом–методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Основными системами управления персоналом являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала.

Стадия и цикл развития организации–описательные характеристики организации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности развития, фиксирующие особенности целей и ценностей, присущих организации в определенный период своего развития.

Стратегический план–документ, содержащий конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Стратегия – определение перспективных целей развития социально-экономической системы.

Стратегия ориентации на индивидуальную работу – стратегия формирования персонала, при которой работа каждого сотрудника организации зависит только от него самого и не требует интенсивного общения с другими специалистами.

Стратегия ориентации на работу в команде – стратегия формирования персонала, при которой организация создает из своих сотрудников единый коллектив, работающий на общую, всеми разделяемую цель.

Стратегия ориентации на свои силы – стратегия формирования персонала, ориентированная на команду специалистов, готовых производить и реализовывать будущие новые продукты (услуги).

Стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов – стратегия формирования персонала, которая ориентирована на выполнение всей работы небольшим количеством «универсальных» специалистов.

Стратегия приема специалистов средней квалификации– стратегия формирования персонала, которая ориентирована на выполнение типовых операций.

Стратегия приобретения готовых специалистов – стратегия формирования персонала «узкого профиля», которая не предусматривает совместной деятельности между специалистами, работы в группах или командах.

Стратегия управления персоналом – функциональная стратегия компании для достижения поставленных целей путем координации и распределения ее человеческих ресурсов.

Субъект стратегического управления персоналом–служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Управленец–одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей.

Арбитр– третья сторона в конфликте, наделенная оппонентами конфликта определенными функциями для его урегулирования.

Арбитраж – способ разрешения споров, состоящий в обращении к арбитру.

Барьер психологический–внутреннее препятствие психологической природы (нежелание, боязнь, неуверенность и т.п.), мешающее человеку успешно выполнять некоторые действия.

Брейнсторминг – специальный метод организации совместной творческой работы людей, рассчитанный на повышение их умственной активности и решение сложных интеллектуальных задач.

Виды (типы) конфликтов – варианты конфликтных столкновений, различаемые по факторам совместной деятельности людей (источникам возникновения, формам взаимодействия, направленности общения, функциям и др.).

Внутригрупповой (ингрупповой) фаворитизм– стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы.

Внутриличностный конфликт– состояние внутренней структуры личности, выражающееся и противоборстве противоположно направленных мотивов, целей, интересов и желаний личности при невозможности их одновременного удовлетворения.

Генерализация конфликта– переход в конфликте от поверхностных к более глубоким противоречиям, увеличение диапазона различных точек столкновения, которое сопровождается расширением границ конфликта.

Границы конфликта– рамки и пределы конфликта, касающиеся количества его участников, территории, на которой происходит конфликт, и его продолжительности.

Деловая этика–совокупность принципов и норм, которыми должны руководствоваться организации и их члены в деятельности в сфере управления и предпринимательства.

Диагностика конфликта – исследование конфликта с целью описания его сущности, содержания, функций и других характеристик.

Динамика конфликта – развитие конфликта, включающее его основные периоды и этапы.

Дистресс– отрицательное влияние, оказываемое стрессом на деятельность индивида, вплоть до ее полной дезорганизации.

Забастовка– разновидность конфликта, представляющая собой коллективное прекращение работы или отказ от участия в каком-либо регламентированном виде деятельности с целью добиться удовлетворения требований социального, экономического или политического характера.

Завершение конфликта – устранение объективных и ослабление субъективных причин, вызвавших конфликтную ситуацию.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированное разногласие, конфликт между работником и работодателем по поводу соблюдения условий трудового договора (контракта).

Инцидент – начальный этап в динамике открытого конфликта, характеризующийся прямым противоборством сторон.

Карта конфликта– графическое изображение элементов конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения, констатацией интересов и опасений сторон.

Конфликт деструктивный– нарастание в конфликте «отклоняющихся» признаков и перевод фокуса внимания конфликтующих сторон с содержания на форму.

Конфликт латентный – скрытый, неявный конфликт; начальная стадия в развитии конфликта, характеризующаяся отсутствием открытых действий оппонентов.

Конфликтность личности–готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.

Конфликтогены– слова, жесты, оценки, суждения, действия или бездействия одной или обеих взаимодействующих сторон, способные привести к возникновению конфликтной ситуации и к ее перерастанию в реальный конфликт.

Локальный конфликт–столкновение, противоборство, в которое вовлечена часть персонала крупного предприятия либо рабочих и служащих региона, отдельной отрасли хозяйства из-за разногласий по поводу условий труда, социальной защиты работников, введения новых или существенного изменения действующих правил и инструкций.

Медиатор– посредник в конфликте.

Метаконфликт – ситуация, в которой исходные проблемы, с которых начался конфликт, начинают перевешиваться новыми проблемами.

Межгрупповая дискриминация – установление различий между собственной и другой группами, которое может служить предтечей конфликта.

Мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов конфликтного взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Напряженность психическая– психическое состояние личности, обусловленное предвосхищением неблагоприятного для нее развития событий.

Организационный конфликт – столкновение, разногласие отдельных лиц, групп в пределах социальной системы (структурного образования), вызванное изменениями внешней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка.

Переговоры – способ разрешения (урегулирования) конфликтов, совместная деятельность противоборствующих сторон по нахождению взаимоприемлемого решения проблемы.

Посредничество – форма вмешательства в конфликт извне, при которой третья сторона помогает конфликтующим сторонам достичь добровольного согласия.

Предмет конфликта– противоречие, лежащее в основе конфликта.

Проблемная ситуация– содержащее противоречие и не имеющее однозначного решения соотношение обстоятельств и условий, в которых развивается деятельность личности или группы.

Профилактика конфликтов – осуществление руководством организации или ее подразделения предупредительных мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального развития конфликтных столкновений.

Ранг оппонента – потенциал, уровень возможностей по утверждению своих интересов и целей в конфликте.

Совместимость групповая – социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности.

Соперничество – стратегия поведения оппонента в конфликте, характеризующаяся ориентацией на свои собственные интересы.

Сотрудничество – стратегия поведения оппонента в конфликте, характеризующаяся ориентацией на совместный поиск решений.

Социальная напряженность – психологическое состояние людей (индивидов или групп), причиной которого является неудовлетворенность существующим положением дел или ходом развития событий.

Социальное партнерство – система мероприятий по обеспечению сотрудничества наемных работников, работодателей и представителей органов государственной власти в целях согласования социально-экономических интересов, договорного урегулирования социально-трудовых отношений и цивилизованного разрешения трудовых споров (конфликтов).

Социально-трудовой конфликт – столкновение, разногласие отдельных лиц и групп, вызванное несовпадением частных и общих интересов, несовместимостью мотивов и целей.

Стресс (англ. stress – давление, нажим) – состояние человека, возникающее в ответ на разнообразные экстремальные воздействия; неспецифическая реакция организма на ситуацию, которая требует большей или меньшей функциональной перестройки организма.

Типология конфликтов – классификация конфликтных столкновений по формам проявления в различных сферах общественной жизни.

Толерантность– 1) терпимость к чужому образу жизни, поведению, обычаям, мнениям, идеям, верованиям; 2) отсутствие или ослабление реагирования на какой-либо неблагоприятный фактор.

Третейский судья– третья сторона в конфликте, решения которой являются обязательными для оппонентов.

Управление конфликтами – целенаправленное воздействие на поведение людей в конфликтных ситуациях; деятельность по предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтных столкновений, разногласий отдельных лиц и социальных групп.

Урегулирование конфликта – приведение сторон конфликтного взаимодействия к примирению путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства.

Фрустрация (от лат. frustratio – обман, расстройство, разрушение планов) – психологическое состояние острого переживания, неудовлетворенной потребности.

Функция конфликта – выражение социального (позитивного или негативного) назначения конфликтного столкновения, зависимости между ним и другими явлениями общественной жизни.

Эволюция конфликта– процесс постепенного развития конфликта от простых форм к более сложным.

Эскалация конфликта– нарастание остроты и размаха конфликтных действий, обусловленное обострением противоречий между оппонентами.

МОТИВАЦИОННОЕ ЯДРО ЛИЧНОСТИ – совокупность мотивов, являющееся внутренней детерминантой трудового поведения человека.

МОТИВАЦИОННОЕ ЯДРО ПЕРСОНАЛА – это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации.

МОТИВАЦИОННОЕ ЯДРО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ – это единство связанных между собою стимулов и мотивов.

МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

СТИМУЛ ТРУДА – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.

СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие…………………………………………………………….

Глава 1. Управление персоналом организации……………………

1.1. Историческое развитие труда и деловой предприимчивости………………………………………………………

1.2. Современные проблемы управления персоналом ……………….

1.3. Активизация потенциала человеческих ресурсов трудовой деятельности……………………………………………………………..

1.4. Взаимосвязь качества рабочей силы с качеством работы, услуги, продукта………………………………………………………...

Задания, конкретные ситуации, тесты, деловые игры для работы студентов на занятии………………………………………………………..

Глава 2. Управление конфликтами и стрессами…………………..

2.1. Характеристика, функции и классификация конфликтов в организации……………………………………………………………...

2.2. Стратегии поведения оппонентов в конфликтной ситуации…….

2.3. Предупреждение и урегулирование конфликтов………………...

2.4. Профилактика профессионального стресса………………………

2.5. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами………………………………………………………………...

Задания, конкретные ситуации, тесты, деловые игры для работы студентов на занятии………………………………………………………..

Глава 3. Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности……………………………………………………………

3.1. Сущность и основные понятия процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала………………….

3.2. Структура и содержание процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала………………….

3.3. Механизм управленческой мотивации……………………………

Задания, конкретные ситуации, тесты, деловые игры для работы студентов на занятии………………………………………………………..

Краткий терминологический словарь…………………………………

Список литературы……………………………………………………..

Приложение……………………………………………………………...

Учебное пособие

КИБАНОВ Ардальон Яковлевич

ГАГАРИНСКАЯ Галина Павловна

КАЛМЫКОВА Ольга Юрьевна

МЮЛЛЕР Елена Владимировна