Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Процесс дебюрократизации в системе государственной службы и его механизмПроцесс дебюрократизации в системе государственной службы и его механизм Процесс дебюрократизации это переход к новому более высокому уровню взаимодейтвия государства и народа, которая основывается на современном уровне развития современных информационных и максимальном использовании имеющихся возможностей в сфере информатизации. 20.Государственная кадровая политика ее субьекты и обьекты. Принципы подходы и функции госудрственной кадровой политики Институциональный подход, подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсов государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов. Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения люди составляющие элиту, осуществляют власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. Культурологический -Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений. Существует также системный подход, когда государственная кадровая политика рассматривается как система со своими системообразующими элементами и наличием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности. Общие – базисные принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность и др. Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе. Они зафиксированы в законе «О государственной службе в Республике Беларусь» Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия, что отражает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы. Количественный состав резерва устанавливается исходя из наличия кандидатов на конкретные руководящие должности. Рекомендуется иметь в составе резерва на замещение должностей руководителей государственных органов и их заместителей не менее двух лиц, для замещения других руководящих должностей может быть сформирован «плавающий» резерв. Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на уровне республики с резервом руководящих кадров государственных органов осуществляет Главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.Формирование резерва предусматривает выдвижение в резерв, отбор кандидатов, зачисление в резерв.Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:результаты его практической деятельности на занимаемой должности;деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;результаты тестирования и последней аттестации кандидата;отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом;возраст и состояние его здоровья.В резерв включаются: граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв; государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата. Формирование перспективного кадрового резерва предусматривает сбор и анализ данных о кандидатах, оценку их деловых и личностных качеств. 26 адаптация и оценка персонала государственной службы. Оценка труда работников – интегральная часть всей кадровой политики, целью которой является наиболее полное использование профессиональных возможностей управленцев. Исходной точкой и основным показателем оценки управленцев является эффективность функционирования той или иной государственной должности, комплексный эффект деятельности отрасли, организации, трудового коллектива, которым руководит оцениваемый. При этом оценка должна быть компетентной и объективной, периодической и открытой. Решению этих вопросов призвано способствовать периодическая оценка деятельности руководящих кадров. В понятие «оценка деятельности» включается такая общепризнанная форма проверки и оценки деловых качеств управленческого персонала, как аттестация. Аттестация – это организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе, осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной руководителем работы за какой-либо период. Аттестация руководящих кадров, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства проводится в соответствии с законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июля 2003 г.), Указом Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указом Президента Республики Беларусь 14 марта 2005 г. №122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь». Главные цели этого важного государственного акта – совершенствование деятельности аппарата органов управления, улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, стимулирование роста их деловой квалификации, повышение ответственности за порученный участок работы, развитие инициативы и творческой активности. Основными задачами аттестации руководящих работников являются: обеспечение соблюдения аттестуемыми проводимого в стране социально-экономического курса; установление соответствия аттестуемых занимаемым ими должностям (по профессионально-деловым и личностным качествам);повышение их ответственности за результаты работы, состояние трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечение безопасного труда в возглавляемой аттестуемым отрасли (сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном подразделении государственного органа (организации); внесение предложений по формированию резерва на вышестоящие должности. Руководящие работники, впервые назначенные на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, проходят аттестацию по истечении одного года непрерывной работы в должности. ППРОДОЛЖЕНИЕ В ТЕТРАДКЕ 32.причины коррупции и ее влияние на развитие общества. Экономические и политические последствия коррупции. Коррупция, ее масштабы, специфика и динамика являются следствием общих политических, социальных и экономических проблем страны. К общим проблемам, порождающим коррупцию в странах, находящихся на этапе модернизации, развития, переживающих период перехода от централизованной экономики к рыночной, в научной литературе относят следующие:Сохранение закрытости и неподконтрольности власти, слияние власти и экономики.Экономический упадок и политическая нестабильность.Неразвитость и несовершенство законодательства.Неразвитость законодательства проявляется в плохом качестве законов, в несовершенстве всей правовой системы, в нечеткости законотворческих процедур. Здесь различные виды коррупции порождаются: противоречивостью законодательства и даже отдельных законов, что позволяет чиновникам создавать себе идеальные условия для вымогательства и шантажа граждан (клиентов);незавершенностью законов, изобилующих двусмысленностями, пробелами, многочисленными отсылочными нормами. В результате довершение законодательного регулирования перекладывается на подзаконные акты органов исполнительной власти, подготовка которых практически неподконтрольна. Тем самым создаются условия для появления нечетких, "закрытых", плохо доступных инструкций, создающих дополнительные условия для коррупции; отсутствием законодательного регулирования, процедур подготовки нормативных и иных регулирующих и распорядительных актов (законов, президентских указов, постановлений правительства и т.п.), что существенно облегчает возможности для коррупции. Все это усугубляется общим пренебрежением к процедурной строгости.Неэффективность институтов власти: громоздкость государственного аппарата, отсутствие современной системы отбора и продвижения государственных служащих.Слабость гражданского общества, отрыв общества от власти.Неукорененность демократических политических традиций.Наибольший профессиональный интерес для нас, конечно, представляет проблема несовершенства законодательства как одна из причин коррупции.Несовершенство норм права, повышающее вероятность коррупции, исследователи данной проблемы разделяют на следующие группы:Для исполнения нормы права индивид вынужден затратить слишком много ресурсов, что вызывает у него желание заплатить за неисполнение данной нормы права. В данную категорию входят материальные нормы, которые либо требуют от субъекта права слишком многого, либо процессуальные нормы права, которые допускают наложение дополнительных потерь в процессе привлечения к ответственности. В качестве фактора, увеличивающего потери можно назвать и "пересечение" контрольных полномочий правоприменительных органов.Нормы права дают должностному лицу возможность выбирать между различными вариантами поведения по своему усмотрению.Нормы права, регулирующие поведение должностного лица, отсутствуют, позволяя ему тем самым вести себя по своему усмотрению.Нормы права наделяют должностное лицо либо ведомство правом разрабатывать и принимать нормативные акты. В данной категории рассматривается частный случай "присвоения государства" (state capture). Присвоение государства представляет из себя покупку процесса нормотворчества (осуществляемого как законодательной, так и исполнительной властью) заинтересованными лицами, отстаивающими узкогрупповые интересы. Количественные выражения потерь от коррупции наиболее наглядно отражают тот вред, который она приносит. Последствия политической коррупции проявляются в первую очередь в политической сфере и заключаются в том, что она: меняет сущность политической власти, снижает уровень ее легитимности как внутри государства, так и на международной арене; нарушает принципы формирования и функционирования властных институтов, демократические принципы общества и государства; подрывает политическую систему; порождает отчуждение власти от народа, снижая зависимость государства от его граждан; дестабилизирует политическую ситуацию; подчиняет государственную власть приватным и корпоративным интересам, в т.ч. интересам коррумпированных группировок и кланов. 33.формы проявления и виды коррупции в системе государственной службы Парламентская коррупция. Процесс дебюрократизации в системе государственной службы и его механизм Процесс дебюрократизации это переход к новому более высокому уровню взаимодейтвия государства и народа, которая основывается на современном уровне развития современных информационных и максимальном использовании имеющихся возможностей в сфере информатизации. 20.Государственная кадровая политика ее субьекты и обьекты. Принципы подходы и функции госудрственной кадровой политики Институциональный подход, подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсов государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов. Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения люди составляющие элиту, осуществляют власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. Культурологический -Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений. Существует также системный подход, когда государственная кадровая политика рассматривается как система со своими системообразующими элементами и наличием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности. Общие – базисные принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность и др. Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе. Они зафиксированы в законе «О государственной службе в Республике Беларусь» Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия, что отражает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы. |
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-28 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |