Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Процесс дебюрократизации в системе государственной службы и его механизм

Процесс дебюрократизации в системе государственной службы и его механизм

Процесс дебюрократизации это переход к новому более высокому уровню взаимодейтвия государства и народа, которая основывается на современном уровне развития современных информационных и максимальном использовании имеющихся возможностей в сфере информатизации.

20.Государственная кадровая политика ее субьекты и обьекты. Принципы подходы и функции госудрственной кадровой политики
Кадровая политика – это стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны.
Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования .
О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики.
Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это – человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения.
В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления, к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры.
Человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы – это обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов: индивидуально-психологический (уровень личности); социалъно-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).Трудовые ресурсы Рабочая сила. Совокупный работник. Персонал. Кадры Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемы состоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системе государственного управления применяются различные подходы, которые целесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики как подсистемы государственного управления

Институциональный подход, подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсов государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов. Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения люди составляющие элиту, осуществляют власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. Культурологический -Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений. Существует также системный подход, когда государственная кадровая политика рассматривается как система со своими системообразующими элементами и наличием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности.
Принципы государственной кадровой политики  это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика.
При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая политика не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека и перспектив развития общества.

Общие – базисные принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность и др. Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе. Они зафиксированы в законе «О государственной службе в Республике Беларусь» Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия, что отражает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы.
Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций.
Функции государства – это виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности.
Государственный аппарат, выполняющий управляющее воздействие на общество, − это сложный человеко-комплекс (органы государства и должностные лица), осуществляющие публичную и внутри организационную деятельности. Каждый государственный орган реализует не одну, а набор, или систему, функций, т.е. осуществляет несколько видов управляющего воздействия, в том числе и реализацию кадровой политики.важнейшей функцией государственной кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы.Конкретно, организационное содержание кадрового обеспечения может быть представлено в следующем виде: жесткое кадровое регулирование в рамках государственного сектора; кадровое лоббирование, т.е. осуществление прямого или косвенного влияния на формирование и функционирование руководящих кадров негосударственного (коммерческого) сектора и мягкое кадровое регулирование в отношении руководителей общественных организаций (некоммерческий сектор).

Количественный состав резерва устанавливается исходя из наличия кандидатов на конкретные руководящие должности. Рекомендуется иметь в составе резерва на замещение должностей руководителей государственных органов и их заместителей не менее двух лиц, для замещения других руководящих должностей может быть сформирован «плавающий» резерв.

Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на уровне республики с резервом руководящих кадров государственных органов осуществляет Главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.Формирование резерва предусматривает выдвижение в резерв, отбор кандидатов, зачисление в резерв.Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:результаты его практической деятельности на занимаемой должности;деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;результаты тестирования и последней аттестации кандидата;отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом;возраст и состояние его здоровья.В резерв включаются: граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв; государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата. Формирование перспективного кадрового резерва предусматривает сбор и анализ данных о кандидатах, оценку их деловых и личностных качеств.

26 адаптация и оценка персонала государственной службы. Оценка труда работников – интегральная часть всей кадровой политики, целью которой является наиболее полное использование профессиональных возможностей управленцев. Исходной точкой и основным показателем оценки управленцев является эффективность функционирования той или иной государственной должности, комплексный эффект деятельности отрасли, организации, трудового коллектива, которым руководит оцениваемый. При этом оценка должна быть компетентной и объективной, периодической и открытой. Решению этих вопросов призвано способствовать периодическая оценка деятельности руководящих кадров. В понятие «оценка деятельности» включается такая общепризнанная форма проверки и оценки деловых качеств управленческого персонала, как аттестация. Аттестация – это организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе, осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной руководителем работы за какой-либо период. Аттестация руководящих кадров, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства проводится в соответствии с законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июля 2003 г.), Указом Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указом Президента Республики Беларусь 14 марта 2005 г. №122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь». Главные цели этого важного государственного акта – совершенствование деятельности аппарата органов управления, улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, стимулирование роста их деловой квалификации, повышение ответственности за порученный участок работы, развитие инициативы и творческой активности. Основными задачами аттестации руководящих работников являются: обеспечение соблюдения аттестуемыми проводимого в стране социально-экономического курса; установление соответствия аттестуемых занимаемым ими должностям (по профессионально-деловым и личностным качествам);повышение их ответственности за результаты работы, состояние трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечение безопасного труда в возглавляемой аттестуемым отрасли (сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном подразделении государственного органа (организации); внесение предложений по формированию резерва на вышестоящие должности. Руководящие работники, впервые назначенные на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, проходят аттестацию по истечении одного года непрерывной работы в должности.
Не подлежат аттестации руководящие работники, имеющие высший класс государственного служащего, если иное не предусмотрено законодательными актами, а также занимающие должности путем избрания. Переаттестации подлежат руководящие работники, в отношении которых аттестационной комиссией вынесено решение о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии. Аттестация руководящих работников проводится каждые два года аттестационными комиссиями при Президенте Республики Беларусь, Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомах и Минском горисполкоме (далее – аттестационные комиссии), которые возглавляются соответственно Главой Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министром Республики Беларусь, председателями облисполкомов и Минского горисполкома.
28.мотивация персонала в системе государственной службы: понятие основные подходы и методы. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Государственный служащий получает виды материально- финансового обеспечения строго в соответствии с его государственной должностью, а не в соответствии с выполненной работой или результа- тами деятельности на службе. Материальная заинтересованность являет- ся необходимым условием результативного труда, но ее явно недоста- точно для всесторонней мотивации работников по причине того, что у большинства сотрудников зарабатывание денег становится главной це- лью, и как следствие: такие люди в любой момент готовы уйти, если на- ходят предприятие, где им согласны платить хотя бы немного больше. Необходимо отметить, что частые премиальные выплаты восприни- маются служащими не как стимулы к повышению эффективности рабо- ты, а как должное, перестают выполнять свою мотивирующую функцию и становятся неотъемлемой частью денежного содержания. В то же вре- мя премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками 59 как постоянный стимул для напряженной, кропотливой деятельности. Поэтому важно найти «золотую середину», позволяющую им быть дей- ственным рычагом мотивации. Подчиненного следует побуждать к совершению большего, чем в действительности нужно руководителю. В процессе убеждения часто приходится делать уступки. Следовательно, руководитель должен иметь возможность для определенного маневра, в данной ситуации согласие руководителя выступает определённым мотиватором. Источниками мотивации и получаемого от работы удовлетворения для государственных служащих являются не только внешние факторы, такие, как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредственно государственной службе. Они включают в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо государства. На основе этого можно сделать вывод: система мотивации управле- ния персоналом строится не только на административных, экономиче- ских, но так же на социально-экономических и социально-психологи- ческих методах. Адаптивное использование методов системы развивает у сотрудников чувство причастности к организационным проблемам, ко- торые люди начинают рассматривать как свои собственные, а так же ус- тановления у руководителя и подчинённых партнёрских отношений.

ППРОДОЛЖЕНИЕ В ТЕТРАДКЕ

32.причины коррупции и ее влияние на развитие общества. Экономические и политические последствия коррупции. Коррупция, ее масштабы, специфика и динамика являются следствием общих политических, социальных и экономических проблем страны. К общим проблемам, порождающим коррупцию в странах, находящихся на этапе модернизации, развития, переживающих период перехода от централизованной экономики к рыночной, в научной литературе относят следующие:Сохранение закрытости и неподконтрольности власти, слияние власти и экономики.Экономический упадок и политическая нестабильность.Неразвитость и несовершенство законодательства.Неразвитость законодательства проявляется в плохом качестве законов, в несовершенстве всей правовой системы, в нечеткости законотворческих процедур. Здесь различные виды коррупции порождаются: противоречивостью законодательства и даже отдельных законов, что позволяет чиновникам создавать себе идеальные условия для вымогательства и шантажа граждан (клиентов);незавершенностью законов, изобилующих двусмысленностями, пробелами, многочисленными отсылочными нормами. В результате довершение законодательного регулирования перекладывается на подзаконные акты органов исполнительной власти, подготовка которых практически неподконтрольна. Тем самым создаются условия для появления нечетких, "закрытых", плохо доступных инструкций, создающих дополнительные условия для коррупции; отсутствием законодательного регулирования, процедур подготовки нормативных и иных регулирующих и распорядительных актов (законов, президентских указов, постановлений правительства и т.п.), что существенно облегчает возможности для коррупции. Все это усугубляется общим пренебрежением к процедурной строгости.Неэффективность институтов власти: громоздкость государственного аппарата, отсутствие современной системы отбора и продвижения государственных служащих.Слабость гражданского общества, отрыв общества от власти.Неукорененность демократических политических традиций.Наибольший профессиональный интерес для нас, конечно, представляет проблема несовершенства законодательства как одна из причин коррупции.Несовершенство норм права, повышающее вероятность коррупции, исследователи данной проблемы разделяют на следующие группы:Для исполнения нормы права индивид вынужден затратить слишком много ресурсов, что вызывает у него желание заплатить за неисполнение данной нормы права. В данную категорию входят материальные нормы, которые либо требуют от субъекта права слишком многого, либо процессуальные нормы права, которые допускают наложение дополнительных потерь в процессе привлечения к ответственности. В качестве фактора, увеличивающего потери можно назвать и "пересечение" контрольных полномочий правоприменительных органов.Нормы права дают должностному лицу возможность выбирать между различными вариантами поведения по своему усмотрению.Нормы права, регулирующие поведение должностного лица, отсутствуют, позволяя ему тем самым вести себя по своему усмотрению.Нормы права наделяют должностное лицо либо ведомство правом разрабатывать и принимать нормативные акты. В данной категории рассматривается частный случай "присвоения государства" (state capture). Присвоение государства представляет из себя покупку процесса нормотворчества (осуществляемого как законодательной, так и исполнительной властью) заинтересованными лицами, отстаивающими узкогрупповые интересы. Количественные выражения потерь от коррупции наиболее наглядно отражают тот вред, который она приносит. Последствия политической коррупции проявляются в первую очередь в политической сфере и заключаются в том, что она: меняет сущность политической власти, снижает уровень ее легитимности как внутри государства, так и на международной арене; нарушает принципы формирования и функционирования властных институтов, демократические принципы общества и государства; подрывает политическую систему; порождает отчуждение власти от народа, снижая зависимость государства от его граждан; дестабилизирует политическую ситуацию; подчиняет государственную власть приватным и корпоративным интересам, в т.ч. интересам коррумпированных группировок и кланов.

33.формы проявления и виды коррупции в системе государственной службы
Исходя из анализа норм международных конвенций и результатов научных исследований, можно выделить следующие формы проявления коррупции:Взяточничество (или подкуп).Злоупотребление служебным положением.Злоупотребление влиянием.Легализация имущества, приобретенного преступным путем.Незаконное участие в предпринимательской деятельности.В зависимости от сферы деятельности различают следующие виды коррупции:Коррупция в сфере государственного управления.Коррупция в сфере государственного управления имеет место потому, что существует возможность государственного служащего (чиновника) распоряжаться государственными ресурсами и принимать решения не в интересах государства и общества, а исходя из своих личных корыстных побуждений.В зависимости от иерархического положения государственных служащих коррупция может подразделяться на верхушечную и низовую.Первая охватывает политиков, высшее и среднее чиновничество и сопряжена с принятием решений, имеющих высокую цену (формулы законов, госзаказы, изменение форм собственности и т.п.).Вторая распространена на среднем и низшем уровнях и связана с постоянным, рутинным взаимодействием чиновников и граждан (штрафы, регистрации и т.п.).Часто обе заинтересованные в коррупционной сделке стороны принадлежат к одной государственной организации. Например, когда чиновник дает взятку своему начальнику за то, что последний покрывает коррупционные действия взяткодателя - это также коррупция, которую обычно называют "вертикальной". Она, как правил, выступает в качестве моста между верхушечной и низовой коррупцией.

Парламентская коррупция.
Большинство специалистов, изучающих коррупцию, относит к ней и покупку голосов избирателей во время выборов.Избиратель обладает по Конституции ресурсом, который называется "властные полномочия". Эти полномочия он делегирует избираемым лицам посредством специфического вида решения - голосования. Избиратель должен принимать это решение исходя из соображений передачи своих полномочий тому, кто, по его мнению, может представлять его интересы, что является общественно признанной нормой. В случае покупки голосов избиратель и кандидат вступают в сделку, в результате которой избиратель, нарушая упомянутую норму, получает деньги или иные блага, кандидат, нарушая избирательное законодательство, надеется обрести властный ресурс. Понятно, что это не единственный тип коррупционных действий в политике.Наконец, упомянем о коррупции в негосударственных организациях.Сотрудник организации (коммерческой или общественной) также может распоряжаться не принадлежащими ему ресурсами: у него также есть возможность незаконного обогащения с помощью действий, нарушающих интересы организации, в пользу второй стороны, получающей от этого свои выгоды.

Процесс дебюрократизации в системе государственной службы и его механизм

Процесс дебюрократизации это переход к новому более высокому уровню взаимодейтвия государства и народа, которая основывается на современном уровне развития современных информационных и максимальном использовании имеющихся возможностей в сфере информатизации.

20.Государственная кадровая политика ее субьекты и обьекты. Принципы подходы и функции госудрственной кадровой политики
Кадровая политика – это стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны.
Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования .
О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики.
Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это – человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения.
В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления, к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры.
Человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы – это обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов: индивидуально-психологический (уровень личности); социалъно-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).Трудовые ресурсы Рабочая сила. Совокупный работник. Персонал. Кадры Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемы состоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системе государственного управления применяются различные подходы, которые целесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики как подсистемы государственного управления

Институциональный подход, подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсов государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов. Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения люди составляющие элиту, осуществляют власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. Культурологический -Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений. Существует также системный подход, когда государственная кадровая политика рассматривается как система со своими системообразующими элементами и наличием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности.
Принципы государственной кадровой политики  это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика.
При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая политика не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека и перспектив развития общества.

Общие – базисные принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность и др. Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе. Они зафиксированы в законе «О государственной службе в Республике Беларусь» Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия, что отражает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы.
Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций.
Функции государства – это виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности.
Государственный аппарат, выполняющий управляющее воздействие на общество, − это сложный человеко-комплекс (органы государства и должностные лица), осуществляющие публичную и внутри организационную деятельности. Каждый государственный орган реализует не одну, а набор, или систему, функций, т.е. осуществляет несколько видов управляющего воздействия, в том числе и реализацию кадровой политики.важнейшей функцией государственной кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы.Конкретно, организационное содержание кадрового обеспечения может быть представлено в следующем виде: жесткое кадровое регулирование в рамках государственного сектора; кадровое лоббирование, т.е. осуществление прямого или косвенного влияния на формирование и функционирование руководящих кадров негосударственного (коммерческого) сектора и мягкое кадровое регулирование в отношении руководителей общественных организаций (некоммерческий сектор).

Последнее изменение этой страницы: 2016-08-28

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...