Будущая роль гештальт-терапнн в организационном консультировании

Доводы за более широкое применение организационного консультирования могут создать впечатление, что методы, предназначенные изначально для использования в индивидуальной работе, будут менее значимы в будущем. Однако можно сделать выводы, что такие методы будут как раз более важны в будущем. Поскольку мы продолжаем жить в мире непредсказуемой среды, в которой ежедневно и повсюду сталкиваемся со сложными вопросами, навыки внимания, наблюдения и коммуникации будут невероятно важны для того, чтобы помогать другим становиться энергичными и динамичными. И вопрос будет стоять не в выборе между осознаванием или действием, а в способе синтеза этих двух процессов. С понятием жизненного цикла в гештальт-терапии связан способ, с помощью которого мы можем сделать это. Цикл выражает врожденную способность людей воспринимать ощущения, мысли и чувства (осознавать); энер-гетизироваться с помощью этого первого звена; выбирать подходящий способ действия из имеющихся в наличии и удовлетворять тем самым насущную потребность. Всегда существует настоятельная необходимость в действии; вопрос в выборе действия, которое совершается при наличии полного осознания всех составляющих частей. Кроме того, акцент гештальт-подхода на

повышение близости в работе с парой и семьей применим и в работе с большими системами.

Таким образом, вопрос состоит в том, чтобы экстраиолиро вать понятия и методы гештальт-терапии на большие системы. Интерес к работе с ними сигнализируег о растущей готовности расширять фокус нашего внимания. Но методы, применяемые в индивидуальной работе и с малыми группами, не могут быть просто перенесены на более высокий общественный уровень. Обычного акцента гештальт-терапии на выражении эмоций и плотного контакта в межличностных отношениях будет мало в такой работе, но будет мало и типичного подхода управленческого принятия решений. Большая разница заключается в том, что показывает работа в режиме диалога: обеспечение процесса, в котором индивиды могут обмениваться мыслями с членами организации, работа которых зависит от данной информации, при этом не за-действуется обратная связь до тех пор, пока вся группа не заинтересуется обсуждаемой темой. Это очень эффективный путь сфокусироваться на осознании, как подготовке к действию.

Другая область гештальт-терапии - работа с сопротивлением к изменению. Это крайне важно, поскольку организация состоит из большого количества различных людей и интересов, причем ни один человек не имеет однозначной власти над другими. Выявление сопротивления в гештальт-терапии как множественной реальности показывает, что энергия направляется в разные стороны и нет однозначного деления на «хорошее» и «плохое». Это поддерживает интерес и уважение к людям, которые кажутся упорствующими. В этом смысле цель интервенции в большой системе состоит в том, чтобы позволить проявиться всем голосам, что напоминает гештальт-терапию тем, что помогает клиентам выразить собственные желания и возражения.

Крайне значимой в будущем будет такая особенность гештальт-терапии, как использование самого себя в качестве инструмента психотерапии. Это значимо на любом уровне от индивида до группы. Но работа с большей группой будет требовать «большего присутствия». Навыки межличностного взаимодействия потребуется подкрепить навыками эффективного менеджера. Консультанту потребуется уметь вовлекаться во взаимодействие с большим количеством людей, не имея роскоши встречаться с ними лично.

Заключение

Предвидения будущего не более значимы, чем научные предположения. Нет способа точно предвидеть, что будет актуально в

практике гештальт-терапии или организационного консультирования через 20 лет. Мы еще далеки от уровня личностного или группового осознания, пропагандируемого психоанализом, геш-тальт-терапией и организационным консультированием в 1930-х гг. Будет безопасней сказать, что работа по увеличению осозна-вания индивидов и малых групп будет продолжаться, но будет возможность повысить осознавание посредством интервенций более широкого охвата. Нет никаких причин, чтобы акценты на осознавание и на действие не интегрировались на уровне большей системы. Но достижение этого будет зависеть от нашей способности оставить старые убеждения и быть творческими в работе по этому синтезу.

Литература

1. Argyris С, Personality and Organization. N. Y.: Harper & Row. 1987.

2. Beckhard R. The confrontation meeting. Harv. Bus. Rev. 1967. March-April, p. 149-155.

3. Beer M. Toward a redefinition of organizational development: A critique of research methods and focus. Acad. Manage. 1988. ODNews!., Winter.

4. Dionne E. J. They Only Look Dead. N. Y.: Simon & Schuster. 1996.

5. Etzioni A. Spirit of Community. N. Y.: Simon & Schuster. 1993.

6. Fagenson E., Burke W. W. The current activities of organization development practitioners. J. Appl. Behav. Sci. 1991. 26.16-25.

7. Grun B. The Timetables of History. N. Y.: Simon & Schuster. 1982.

8. Herman S.M. Reflections on 25 years with OD. OD Practitioner. 1988. 20:1-3.

9. Isaacs W. Taking flight: Dialogue, collective thinking, and organizational learning. Organiz. Dynam. 1993. 22:24-39.

10. Kaufman S. At Home in the Universe. N. Y.: Oxford University Press. 1995.

11. McGregor D, Human Organization and Education. Talk delivered at the University of Michigan, 1950. March 23.

12. The Human Side of Enterprise. N. Y.: McGraw-Hill.

13. Nevis E.C. Organizational Consulting. Cleveland: Gestalt Institute of Cleveland Press. 1987.

14. Peris F.S. Ego, Hunger and Aggression. N. Y.: Random House. 1947.

за

15. Rosenblatt R. The triumph of liberalism. N. Y. Times Magazine, January 14. 1996, p. 33-35.

16. Schein E.H. Organization development: Science, technology, or philosophy? Presented at Academy of Management. New Orleans. August 15. 1989.

17. Back to the Future. In //' Advances in Organization Development, ed. 1992.

18. Massarik. Norwood, pp. 13-26.

19. Schlesinger A.M. Tides of American politics. Yale Rev. 1939. 29.217-230.

20. Senge P. The Fifth Discipline. N. Y.: Doubleday. 1990.

21. Vail P. Executive development as spiritual development. //' Appreciative. 1990.

22. Management and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. 1990.

23. Weisbord M.R., et al. Discovering Common Ground. San Francisco: Berrett-Koehter. 1992.

24. Wheatley M. Leadership and the New Science. San Francisco: Berrett-Koehler. 1992.

-

II ПИЛ.II,I -подход

В КЛИНИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ