Типы систем и относящиеся к ним организации

1. Статические закрытые системы

В этих системах взаимоотношения между выбранными факторами друг к другу неизменяемы. Факторы извне не влияют на факторы внутри системы.

2. Динамические закрытые системы

В такие системы включается временной фактор. Внутри такой системы факторы изменяются определенным путем. Пример: часы.

3. Статические открытые системы

Такие системы имеют вход и выход. Факторы приходят извне и внутри системы каким-то образом вступают в реакцию. Затем они покидают систему более или менее изменившись. Сама же система практически не претерпевает изменений. Пример: школа.

4. Динамические открытые системы

Этот тип систем отличается тем, что они во время процесса «вход-выход» сами подвергаются изменениям. Каждый живой организм, включая человека – пример динамичной открытой системы.

5. Динамические открытые системы, функционирующие в изменяющейся среде

Это также системы, которые во время процесса «вход-выход» сами подвергаются изменениям, но к тому же действуют в турбулентной среде. Система, чтобы выжить реагирует, например, формированием новых структур. Здесь заложен мостик для перехода от системного подхода к ситуационному. Организация, фирма, предприятие – есть пример такой системы.

Одним из выдающихся теоретиков современности в области управления, и в частности системного подхода, несомненно, является Питер Друкер, которому приписывают первенство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность изучения менеджмента в учебных заведениях. Центром идей Друкера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и менеджере как о профессии.

Одним из известных теоретических положений, выдвинутых Друкером, является его концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционным начинанием в управлении, так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Друкера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Друкер критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо в частности. Бихевиористские идеи он называл «психологическим деспотизмом» и считал, что главная задача менеджмента – делать людей производительными. Он полагал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и заботиться о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом, он считал, что отношения должны строиться на базе взаимного уважения.

Более того, в начале 50-х гг. он выдвинул свою идею самоуправляемого трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что в организации создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни компании. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Друкера, должны обретать чувство ответственности за деятельность компании. Однако эта его идея была отвергнута обществом.

Друкер выдвигал еще множество идей в области менеджмента. Однако, несомненно, стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Друкера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного менеджмента.

Применение комплексного подхода к анализу деятельности организации

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. прошлого столетия системных концепций менеджмента к анализу деятельности организации является теория «7S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой McKinsey. Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотерман – авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую – Ричард Паскаль и Энтони Атом – авторы бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских менеджеров».

Исследования данных специалистов привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.

Все элементы модели «7S» могут быть разделены на «жесткие» и «мягкие». «Жесткие» элементы управления отражают формальную сторону организации, материализуемую через различные документы каждой конкретной организации. В состав этой группы входят: структура организации, стратегии и системы управления. «Жесткие» элементы до недавнего времени считались основными объектами управления со стороны руководства компании, пока не была осознана необходимость и возможность управления «мягкими» элементами: стиль управления, сумма навыков персонала, состав персонала, совместно разделяемые ценности.

Краткая характеристика ключевых составляющих модели:

1) Стратегия – планы и направления развития, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени ля достижения поставленных целей;

2) Структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

3) Системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

4) Состав персонала – важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и пр.

5) Стиль – способ, каким руководители управляют организацией, сюда же относится организационная культура;

6) Сумма навыков персонала – способности, отличающие персонал и организацию в целом;

7) Совместно разделяемые ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до ее членов.

В соответствии с данным подходом к анализу деятельности организации, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонент. Тем не менее, стоит помнить, что универсального рецепта управления любой организаций не существует.