Формальная и неформальная организации

Формальная организация - организация, характеризующаяся:

§ строго предписанными и документально зафиксированными целями, правилами и ролевыми функциями;

§ рациональностью и безличностью отношений между ее членами;

Наличием органа власти и аппарата управления.

Неформальная организация - организация, характеризующаяся:

§ спонтанно сложившейся системой социальных связей и отношений, норм, действий, являющихся результатом межличностного и внутригруппового общения;

Отсутствием четко выраженных и документально зафиксированных правил и предписаний

Кроме того, Барнард рассматривал проблемы соотношения формальной и неформальной организаций, формальных и неформальных коммуникаций, власти, авторитета (формального и неформального). Он считал, что обе организации существуют и конфликтуют.

Формальная организация - жестко структурированная система сознательной координации целей, построенная под решения общеорганизационных целей. Это система отношений между ролями. Она передает информацию.

При этом социальные нормы как ключевой элемент социальной регуляции рассматриваются как юридически оформленные положения, закрепленные в нормативных документах и регламентирующие взаимодействия между ролевыми позициями.

Неформальная организация - система бессознательной и бесструктурированной координации деятельности. Передает информацию (неофициальную, слухи), смягчает конфликт и обеспечивает интеграцию, защищает личность (функция подушки).

Социальные нормы рассматриваются как неписаные поведенческие стандарты между конкретными людьми в процессе целенаправленной деятельности.

Социальные функции неформальной организации:

§ Коммуникативная

§ Социальной интеграции

Обеспечение личной целостности, сохранение личности вопреки воздействию формальной организации

Организационная структура

Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Организационная структура – это элементы, из которых состоит организация и способы взаимодействия между ними. Она обеспечивает устойчивость взаимосвязей и предсказуемость поведения людей. Структура организации отражает принятое в ней разделение работ между подразделениями, группами и людьми.

Разговор об организационной структуре следует начать с основополагающих понятий и принципов ей построения. В научной литературе можно встретить множество определений, это достаточно узкое понятие, для которого не характерно несколько трактовок.

Организационная структура – это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления

Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других функциональных и функциональных единиц. Но эта схема не учитывает человеческие взаимоотношения – фактор, определяющий эффективность функционирования организационной структуры. Однако можно утверждать, что для каждой компании на каждой стадии её развития существует структура, позволяющая достичь целей организации путем минимальных потерь и затрат.

С точки зрения организационного планирования на организацию влияют:

1. реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

2. политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;

3. полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления.

С точки зрения Р.Х. Холла, структуры имеют три основные функции.

§ Во-первых, они предназначены для эффективного достижения целей.

§ Во-вторых, структуры сводят к минимуму влияние индивидуального поведения в организации, так как обеспечивают согласование людей с требованиями организации.

§ В-третьих, структуры являются образованьями, с помощью которых осуществляются властные функции.

Как было рассмотрено в предыдущей главе, структуры порождают множество организационных конфликтов. Это связано в первую очередь с тем, что структуры задают границы взаимодействия сотрудников, заставляя их вступать в различные взаимоотношения, определяют зависимости работ и принципы подчинения.

Организационную структуру можно охарактеризовать через три основные составляющие:

§ комплексность,

§ формализацию

§ централизацию.

На основании этих характеристик можно проводить дальнейший анализ, в частности конфликтность структуры.

Комплексность – это разделение труда, должностные инструкции, множество подразделений и иерархических уровней. Другими словами, это «сложность» структуры организации. Если организация крупная, то отдельные её части могут различаться по степени комплексности. Комплексность порождает проблемы коммуникаций и координации. Комплексные организации содержат много подчастей, требующих координации и контроля, что вызывает серьезные затруднения и конфликты. Комплексность заставляет увеличивать число руководящего персонала, чтобы уменьшать проблемы, связанные с контролем, координацией и конфликтами. Холл делает в своей работе интересный вывод относительно комплексности, говоря, что эффективные организации отличаются высокой степенью конфликтности. Различия в положении и поведении отдельных работников неизбежно приводит к конфликту, но в комплексных организациях подобные конфликты содействуют эффективности.

Формализация определяет поведение членов организации, отражая политику управленцев по отношению к ним. Конфликтность формализации заключается в том, что правила становятся важнее целей, которым они должны служить. Организации становятся негибкими. Чем выше уровень компетенции сотрудников, тем более вероятно, что формализация приведет к отчуждению, так как появляются ограничения и профессионально мотивированные сотрудники не имеют стимулов к работе. Формализация порождает внутриличностные и межличностные конфликты. Однако практика показывает, что чем выше уровень структуры организации, тем меньше формализации. С другой стороны, четко прописанные правила обеспечивают ясность и точность границ выполняемых задач.

Централизация характеризует властные отношения внутри организации и дает наиболее полное представление о структуре. Степень централизации определяется «местом» принятия решений и оценки деятельности. Централизация определяет характер отношений и зависимости между работниками и лицами, принимающими решения, означает большую координацию и низкую гибкость, что приводит к различным организационным конфликтам.

Типы организационных структур

Организации, которые для достижения целей полагаются преимущественно на формализацию поведения, принято относить к бюрократиям. Структуру можно характеризовать как бюрократическую в зависимости от того, в какой степени её поведение прогнозируется и поддается стандартизации.

Некоторые организации характеризуются гибким рабочим устройством, когда координация основывается на взаимном согласии или прямом контроле. Органическая структура определяется по отсутствию стандартизации.

Для бюрократических организаций характерны иерархические структуры. Они могут быть:

§ линейными

§ функциональными

§ линейно-штабными

§ дивизиональными

Для органических организаций характерны проектные и матричные структуры. Однако сразу же стоит оговориться, что в чистом (теоретическом) виде структуры практически не встречаются, организации в той или иной мере смешивают различные типы структур, хотя чаще всего одна из них является доминирующей.

Линейная

Функциональная структура

Линейно-штабная структура

Дивизиональная структура

Проектная структура

Матричная структура

Органические или адаптивные структуры управления стали развиваться примерно с конца 70-х годов, когда, с одной стороны, создание международного рынка товаров и услуг резко обострило конкуренцию среди предприятий и жизнь потребовала от предприятий высокой эффективности и качества работы и быстрой реакции на изменения рынка, и с другой стороны, стала очевидной неспособность структур иерархического типа этим условиям соответствовать. Главным свойством управленческих структур органического типа является их способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям.

Разновидностями структур этого типа являются:

§ проектные,

§ матричные (программно-целевые),

§ бригадные формы структур.

При внедрении этих структур необходимо одновременно изменять и взаимоотношения между подразделениями предприятия. Если же сохранять систему планирования, контроля, распределения ресурсов, стиль руководства, методы мотивации персонала, не поддерживать стремление работников к саморазвитию, результаты внедрения таких структур могут быть отрицательными.