Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Основные этапы процедуры отбора персонала

Этапы отбора:

1. Заочное знакомство с кандидатом или предварительное изучение резюме

2. Оформление анкетных (автобиографических) данных

3. Анализ рекомендаций и послужного списка

4. Собеседование или оценочное интервью – основной этап

5. Испытание (освидетельствование профессиональной пригодности)

6. Медицинский контроль (медицинское освидетельствование)

7. Анализ результатов, вынесение заключение о профессиональной пригодности.

8. Принятие решения о найме

9. Заключение рудового договора

На каждом этапе отслеживаются претенденты, не подходящие фирме.

В зависимости от специфики вакансии, количество и структура этапов будет различной. Чем выше должностная позиция , тем выше риск принять некачественного работника, выше потери, следовательно, больше этапов.

 

1. Предварительное изучение резюме – это первичный отсев.

Основная задача – проверка соответствия сведений о кандидате формальным требованиям: образование, стаж работы, возраст и т.п.

2. Оформление анкетных и автобиографических данных.

Этот этап осуществляет служба управления персоналом, анкеты могут быть уникальными (разработаны фирмой самостоятельно), могут быть и типовыми, к примеру, типовая форма «личный листок по учету кадров». Могут попросить написать автобиографию и как правило от руки (графологический анализ). Предоставляются документы об образовании и документы типа медицинская справка.

3. Анализ рекомендации и послужного списка

Это этап для высоко квалифицированных специалистов и руководящего персонала. Рекомендации могут быть письменными или устными.

Резюме и сопроводительное письмо должно быть персонифицированы.

Этап собеседования (оценочное интервью)

Основной этап применяемый всеми компаниями. Собеседование со службой УП и с линейным менеджером, могут быть и другие собеседования. Во время собеседования мы можем лично познакомиться с кандидатом, есть возможность оценить его внешний вид, речь, адекватность и т.п. Те преимущества, которые дает собеседование, как правило, не используются так как интервьюер может быть не подготовленным. Интервью должно быть профессионально подготовлено.

Типы собеседований, в зависимости от интервьюера:

1. Предварительное (формальное) проводит специалист по персоналу.Цель: выявление соответствия формальным требованиям вакансии.

2. Отборочное (профессиональное) проводит начальник подразделения.Цель: проверка профессиональных навыков и знаний кандидата

3. Подтверждающее (протокольное собеседование) проводит представитель топ- менеджмента. Принимается окончательное решение о заработной плате.

Типы собеседования в зависимости от специфики проведения:

1. Не структурированное интервью, не требует подготовки, не требует списка вопросов и т.д., интервьюер может иметь информацию о должности и о кандидате. Преимущества: Мы можем задавать глубину информации. Недостаток - в случае если интервьюер не подготовленный то: его могут отвлечь, может забыть вопросы и т.д.

2. Структурированное интервью - интервьюер следует заранее установленному перечню вопросов, есть постоянная часть вопросов (задаваемая всем), а есть переменная. Недостаток - излишняя формализованность.

3. Ситуационное интервью, в качестве вопросов предлагается ситуация, или предполагается разработанный перечень вопросов с возможным вариантами ответов, это позволяет быстро проверить результат и обеспечивает одинаковость в оценке результата.

4. Серийное (последовательное) интервью, интервью с несколькими представителями организации. Недостаток - длительность процедуры и выдыхание кандидата на последних этапах. Этих недостатков можно избежать при панельном (групповом) интервью

5. Панельное (групповое) интервью - интервью кандидата сразу с несколькими представителями компании. Недостаток - это ситуация напоминает допрос и является стрессовой ситуацией для кандидата. Если кандидатов много то выбирается самый активный, что не всегда хорошо.

6. Стрессовое собеседование (интервью) - специально предполагает создание стрессовой ситуации и проводиться в том случае если работа ее предполагает. Такие собеседования может проводить только профессиональный психолог!

Минусы:

§ интервью должно проводиться только психологом, удары надо рассчитывать;

§ даже психологи должны быть готовы к встрече с истеричным кандидатом.

Типичные ошибки интервьюеров:

§ Поспешность суждений;

§ Негативная информация, если кандидат один раз прокололся, это влечет за собой негатив;

§ Незнание работы интервьюером;

§ Необходимость в найме - надо как можно быстрее набрать работников, выбор происходит из «меньших зол»;

§ Последовательность приема кандидатов - воздействие общего фона;

§ Невербальные средства общения.

 

Невербальные средства общения

Визуальные:

§ кинетические (движение рук, головы, выражение лица, визуальный контакт);

§ кожные реакции;

§ проксемсотические (расстояние между собеседниками, угол поворота, персональное пространство).

Акустические:

  • связанные с речью (тембр голоса, высота, громкость, темп, ритм);
  • не связанные с речью (смех, плач, крик).

Тактильные (связанные с прикосновением):

  • прямое физическое воздействие (борьба, танец);
  • непрямое физическое воздействие (пожатие руки, похлопывание по плечу).

Ольфакторные (запах):

  • естественные запахи;
  • неестественные запахи.

 

 

2.7.11. Отборочное собеседование (оценочное интервью): основные типы и варианты проведения

Этапы собеседования.

1. Традиционно интервью начинается с этапа планирования.

На этом этапе интервьюер подготавливает вопросы, продумывает время и место проведения. Традиционно лучшим местом является – переговорная.

2. Установление контакта.

Необходимо снять напряжение, стресс, которые испытывает кандидат. Рекомендуется примерно 2 минуты поговорить на общеи темы. На пример, о погоде или о том, как кандидат добрался и т.п. В случае опоздания не нужно пространно объяснять причины опоздания - это может вызвать ощущения, что кандидат не уверенный человек.

Рукопожатия: Интервьюер должен подать руку сам, рукопожатие должно быть прямым.

Посадка: не рекомендуется делать скрещивание ногами или руками, ноги завинчивать не нужно

На установление контакта влияет выбор позиции расположения кандидатов.

 

  A                      
    Соревновательно-оборонительная позиция, плоха для первого интервью
  B                      
                         
  A B Позиция сотрудничества, также плоха из-за возможности пересечения зон общения.
     
                         
  A     Позиция - независимая - собеседники не хотят общаться
     
    B                    
                         
  A   Позиция угловая наилучшая для собеседования
    B                    
                         
  A    
  B Так же наилучшая позиция в случае круглого стола
                         
                         

 

3. Предложение вопросов.

Интервьюеру рекомендуется избегать закрытых вопросов. Так же не рекомендуется задавать вопросы, в которых уже содержится ответ. Не рекомендуется сигнализировать на правильные ответы, так же не рекомендуется принимать «каменный» вид. Существует установка, что интервьюер не должен позволять кандидату доминировать. Переспросить пару раз за интервью или попросить уточнить вопрос можно и нужно. Бывают вопросы, которые могут ставить в затруднение: Кем Вы себя видите через 10-15 лет? Каковы ваши слабые и сильные стороны? Почему Вы решили сменить место работы.

Чаше всего остается время на встречные вопросы, вопросы кандидата интервьюеру которые желательны задать, даже если вопросов уже не остается. Какие вопросы можно задать; вопросы о традициях, досуге, негласных правилах, история фирмы, перспективы бизнеса, условия работы, условия оплаты, вопросы профессиональной сферы. Не следует бояться вопроса об оплате, можно назвать интервал, если вопрос не задан, то его следует задать.

4. Окончание собеседования

Интервью должно чем то заканчиваться, очень редко сразу говорят приняты Вы или нет, по идеи говорят о том, как Вы будете проинформированы, если интервьюер не говорит это, то следует спросить самостоятельно.

После проведения интервью кандидат может направить благодарственное письмо как способ еще раз обратить на себя внимание.

5. Анализ результатов

После собеседования информация должна фиксироваться. Между собеседованиями желательно иметь перерыв в 10-15 минут для фиксации информации, так как не желательно записывать во время интервью.

6. Испытание

Испытание служит для того, чтобы снизить эффект ореола. Часто проводится параллельно с собеседованием.

Этот этап служит для выяснения недостающих сведений и оценки его качеств.

Методы испытания:

§ Традиционный экзамен

§ Экспертные оценки

§ Психодиагностика

§ Инструментальные измерения

§ Моделирование ситуации

§ Проведение тренингов

Психодиагостика наиболее популярна на сегодня. Но: многие компании в силу ограниченности ресурсов применяют не адаптированные тесты. Существует проблема тиражированности методик.

Тест Люшера одни специалисты считают практически обязательным, то другие его критикуют так как он тестирует человека только на один момент. На результаты теста сильно зависят и от погоды и от настроения т.д.

Опросник Кителла (шестнадцати факторный) - адоптированный опросник в России имеет 187 вопросов (в США 80-160), но есть опросники по 400-500 вопросов.

7. Медицинское освидетельствование.

Для людей рабочих профессий это вполне привычный пункт, но сегодня многие компании не занимающиеся производством тоже запрашивают медицинские справки.

8. Анализ сведений полученных в результате отбора и принятие окончательного решения о найме, заключение договора.

Производиться отбор, принятие решения о найме и принятие на работу (заключение договора).

 

Последнее изменение этой страницы: 2017-09-12

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...