Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Основные этапы процесса аттестации1. Подготовительные этапы § Определить цели и задачи аттестации § Разработать пакет регламентир. документации (юридически важно) § Формирование аттестац.комиссии. Аттестац. комиссия должна быть создана до официального объявления о проведении аттестации. § Перечень качеств и критериев оценки (опираются на уже существ. требований к должности). § Обучение членов аттестац. комиссии (не обязат. этап) § Разработка 2 оценочных форм (отзыв-характеристика – имеет руководитель подразделения работника и аттестационные листы – готовит служба УП) § Проведение рекламной компании для знакомства сотрудников с аттестац (цели, задачи, методы, порядки) 2. Оценка результатов и качества труда. Оценку осуществляет § руководитель подразделения § или рейтинговые (оценочные) комиссии § популярным становится метод самооценки § подчиненные (устраивают анонимное анкетирование подчиненных) § метод оценки 360 градусов (оценки вышестоящих руководителей, коллег, подчиненных). 3. Проведение аттестации Результаты рассматриваются на заседании аттестац.комиссии. Работник должен быть обязательно приглашен. Решение аттестац.комиссии (голосование) происходит в отсутствии работника. Работник должен быть извещен о результатах не позднее чем через 2 недели после заседания. 4. Принятие решения Окончательное решение принимает руководитель организации. Руководитель имеет право принять решение по результатам не позднее чем через 2 месяца после проведения атт комиссии. На процедуру оценки влияет то, какой метод был выбран. Методы. § Метод графической шкалы оценивания (достаточно прост, нагляден и популярен). В данной шкале могут быть как качественные, так и количественные характеристики, каждой из которых соответствует свой уровень использования обязанностей. Данные рейтинги могут быть расширены, с комментариями и давать очень широкую информацию. § Метод альтернативного ранжирования (всех сотрудников должны проранжировать от лучшего к худшему). Критерии: по успеваемости исполнения обязанностей. Руководителю дают лист, из которого он вычеркивает малознакомых сотрудников, остальных ранжирует (может быть по разным качествам, например, по трудоспособности). Выбирают лучшего и худшего и т.д. Простой, но достаточно спорный метод. § Метод попарного сравнения
«- хуже, + лучше». Преимущество в наглядности. § Метод принудительного распределения = сортировка по кривой. Выделяются несколько групп сотрудников, по исполнению ими обязанностей, например: отлично работающие – 15%, работающие выше среднего – 20 %, среднеработающие – 30 %, ниже среднего – 20 %, плохие сотрудники – 15 %. Затем записать на карточку. § Метод критических случаев (кондуит). Оценивающий ведет книгу, куда записывает хорошее исполнение обязанностей и все критические случаи. Хорош в случае обращения, можно вести детализированный разговор. § Беседа или оценивающее интервью. Решение принимается мгновенно. 4 вида (у Деслера): удовлетворяет с продвижением, уд. без продвижения, неуд. корректируемая, неуд. некорректируемое (увольнение). Целью проведения уд. с продв. явл. планирование карьеры, без продв. – установление доп. Мотивационных стимулов, неуд с корр. – необх. обучения. § Оценивающие интервью. Могут проводиться: непосредственным линейным менеджером (субъективная), другими сотрудниками / коллегами (завышенные), рейтинговые комитеты (начальник и специалисты, кот. знают данную работу)(исключается эффект ореола) Самооценка. Лучше и больше чем сам сотрудник не расскажет никто, но часто завышенные оценки. Организационное поведение 2.8.1. Место организационного поведения среди научных дисциплин об организации ОП имеет междисциплинарный характер. Оно объединяет: § общий и стратегический менеджмент; § теорию организаций; § поведенческие науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей): психологию, социологию, имиджеологию и др.; § экономическую теорию; § экономико-математические методы, кибернетику (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями идеи). Лютенс:
Теоретический подход
Прикладной подход
Макро Микро На рисунке показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организации (ТО), организационным развитием (ОР), и управлением персоналом (УП). ОП характеризуется теоретической ориентацией, так же анализом явлений на макро уровне. ОП основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях. Организационное поведение представляет бихевиористский подход к менеджменту, а не весь менеджмент. В число других подходов к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуационный подходы. Не вызывает сомнения, что прежние науки о поведении (прикладная и промышленная психологии) внесли значительный вклад в теоретическую и исследовательскую базы организационного поведения. «Организационное поведение» тесно взаимосвязано с такими дисциплинами, как психология (которая изучает основы поведения личности), социология (предметом которой является социальная система, в которой индивид осуществляет свою социальную роль), социальная психология (которая изучает непосредственное влияние людей друг на друга), экономика, история и философия. Основываясь на изучении уже перечисленных дисциплин, «Организационное поведение» представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин и в первую очередь для принятия управленческих решений в области управления персоналом.
|
|||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-09-12 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |