Словарь терминов и определений (глоссарий)

Авторитарный стиль управления – стиль деятельности руководителя, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллективных методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. А.с.у. отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. А.с.у. может быть эффективным: 1) в экстремальных условиях (чрезвычайные ситуации), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии; 2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.

Административно-управленческие методы – способы непосредственного, оперативного воздействия науправляемый объект в целях обеспечения однозначного поведения и действия исполнителей в данной ситуации, в достижении соответствующего результата.

Аттестация персонала – 1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель А.п. – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки и др.

Базовые (универсальные) профессионально важные качества руководителя (по А.Л. Журавлеву):

I. Организаторские качества

1. Способность разбираться в людях и адекватно оценивать их.

2. Умение распределять работу в коллективе.

3. Умение взаимодействовать с другими коллективами и организациями.

4. Способность отстоять интересы своего коллектива (противостоять внешнему давлению).

5. Умение организовать контроль и стимулирование исполнителей.

II. Профессиональные качества

1. Профессиональные знания и опыт.

2. Экономическая компетентность.

3. Способность видеть «ключевую» задачу («схватывать» основное звено).

4. Рациональность и реалистичность принимаемых решений.

5. Стремление к внедрению нового, передового.

III. Педагогический качества

1. 1. Способность оказывать воспитательное воздействие на исполнителей (служить примером).

2. Умение находить индивидуальный подход к людям.

3. Умение убеждать других людей.

4. Способность доверять людям.

5. Проявление заботы о своих подчиненных (заботливость).

IV. Коммуникативные качества

1. Общительность, легкость вступления в контакты с людьми.

2. Доброжелательность и приветливость в обращении с исполнителями.

3. Сдержанность, уравновешенность в общении.

4. Психологический такт и культура общения.

5. Развитое чувство юмора.

V. Нравственные качества

1. Принципиальность в решении производственных и социальных вопросов.

2. Обязательность (умение держать слово).

3. Справедливость в решении деловых и личных вопросов исполнителей.

4. Честность и порядочность.

5. Скромность.

Барьеры на пути установления позитивных контактов – внутриличностные или межличностные мотивационные противоречия (конфликты), порождающие эмоционально-негативные явления у одного или более участников общения, депривирующие их мотивацию вступления в коммуникативный контакт либо затрудняющие его протекание, препятствующие тем самым формированию и проявлению в процессе общения позитивных межличностных отношений. На внутриличностном уровне такой мотивационный конфликт (барьер) может проявляться, например, в форме робости, застенчивости, неуверенности в себе и т. п.; при этом субъект, испытывая потребность вступления в контакт, опасается тех или иных нежелательных последствий для себя, т. е. депривации других потребностей («борьба мотивов»). На межличностном уровне реальную депривирующую роль могут играть неприемлемые субъектами личностно-психологические и (или) иные качества партнеров, условия общения и другие обстоятельства, порождающие, в частности, барьеры недоверия, несовместимости, пресыщения, враждебности и пр.

Бюрократический стиль управления – приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы; нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношении подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованием. Б.с.у. – это форма, выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества.

Виды карьеры – профессиональная карьера – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях; внутриорганизационная карьера – охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:

1. Вертикальное – именно с этим направлением часто связано само понятие карьеры, т. е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

2. Горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

3. Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например. Приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Власть в организации – форма влияния: 1) определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем; формальная власть допускает применение принудительных санкций; 2) обеспечивает профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов; 3) обусловливает координацию усилий всех членов организации, т. е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.

Волевые качества– взаимосвязанные свойства воли как психического процесса, входящего в регуляционнуюсферу психикисубъекта, существенным образом определяющие успешность преодоления им препятствий, стоящих на пути достижения целей в контексте выполняемой профессиональной деятельности. К их числу относятся: настойчивость, смелость, решительность, способность к разумному риску, целеустремленность, умение владеть собой, самоконтроль и др. Волевые качества субъекта входят в структуру его способности к психологической саморегуляции.

Высвобождение персонала (сокращение числа занятых) – увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. В.п. непосредственно затрагивает договоры об их найме, включая разрыв или приостановку таких договоров (контрактов). В.п. – это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрациипри увольнении сотрудников. В.п. становится весьма значимой функцией кадровой службы.

Гарантии социальные – материальные и духовные средства, юридические акты, обеспечивающие реализацию прав человека в современном обществе, отдельной стране. К Г.с. относятся права человека на жизнь, личную безопасность, на собственность и ее защищенность законом, на свободомыслие, свободу совести и др. В обстановке формирования рыночных отношений Г.с. претерпевают изменения в направлении обоснования социально гарантированного минимума для всех категорий населения, обоснования льгот и преимуществ отдельным группам граждан страны и др.

Делегирование – процесс перераспределения власти, задач и прав в рамках организации в направлении более низких иерархических уровней.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее члены в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета – ритуализированные внешние нормы поведения.

Динамические характеристики руководителя в процессе общения и взаимодействия с другими людьми:

1. Отношение к подчиненным, начальникам иного уровня, коллегам. Эта проблема нашла наиболее полное развитие в исследованиях Ф. Генова, который выделил основные качественные характеристики, необходимые руководителю в его взаимоотношениях с людьми: доступность и общительность; уважение и внимание к людям; отзывчивость и готовность прийти на помощь; принципиальность (как проявление нравственности) во взаимоотношениях с людьми; личное обаяние и авторитет. Кроме перечисленных качественных характеристик, проявляемых обычно в совокупности, руководителю важно соблюдение педагогического такта, умение держать слово, легкость вступления во взаимоотношения, налаживание связей с различными людьми.

2. Исполняемые социальные роли и функции. В зависимости от особенностей организации и управленческого уровня руководитель выполняет различные социальные роли: администратора, представителя органа (подразделения), источника информации, эксперта, учителя и воспитателя подчиненных и др. Как администратор, наделенный определенными правами, полномочиями, ответственностью, он осуществляет планирование деятельности организации в целом, организует процесс производства (оперативную деятельность, учебно-воспитательный, научно-исследовательский процесс), упорядочивает взаимодействие людей, осуществляет реализацию подчиненными принятых управленческих решений, контролирует деятельность организации и ее подразделений, оценивает достигнутые результаты и пр. Как должностное лицо, на которое возложены определенные полномочия по реализации основных целей организации, руководитель вступает в формальные (предписанные соответствующими документами, «институированные») взаимодействия, в соответствии со своими правами и обязанностями.

3. Индивидуальная управленческая концепция руководителя, т. е. статико-динамический образ постоянно изменяющегося процесса управления и активно действующего руководителя, понимающего свое место и роль в этом процессе и реализующего на практике свои социальные роли и функции. По своей сущности это психологическая модель управления. Чем разнообразнее эта модель (мысленный образ управленческого воздействия на подчиненных, особенности выполнения управленческих функций и пр.), тем более гибко может осуществлять управленческую деятельность руководитель, проявляя инициативу и творчество в управленческом процессе, тем разнообразнее у него арсенал методов и приемов управления.

4. Стиль руководства (управления), который доминирует в деятельности данного руководителя, к которому он тяготеет больше всего, желая достичь результата с наименьшей затратой усилий. В управленческой и психологической литературе чаще всего выделяют следующие стили руководства: авторитарный, директивный, указующий; убеждающий, консультативный, коллективистский; доверяющий, демократический и др. Стиль руководства во многом связан с особенностями личности и деятельности руководителя (направленность, темперамент, характер и пр.); с особенностями объекта руководства; с особенностями внешней среды (наличие время на принятие управленческого решения, полноты и достоверности информации о положении дел, степени риска, присущего той или иной сфере деятельности и др.).

Дисциплинарные меры воздействия на персонал – методы, которые включают выговоры, предупреждения, замечания об ошибочных действиях, предостережения, лишение привилегий, увольнение и т. д.

Имидж организации – ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Основу И.о. составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика – название, эмблема, товарный знак.

Индивидуальный стиль деятельности – обобщенная характеристика индивидуально-психологических особенностей человека, складывающихся в его деятельности. И.с.д. обнаруживает зависимость от специфики воспитания (процесса социализации индивида, становления личности), психологических качеств субъекта, обусловленных свойствами его нервной системы, а также от особенностей его включения в постоянно повторяющиеся ситуации (производственные, управленческие и т. д.). Иначе говоря, И.с.д. – это деятельностное проявление индивидуальности. Разновидностями И.с.д. являются стиль руководства, стиль лидерства, деловой стиль и т. д.

Интеллектуальные качества субъекта – взаимосвязанные свойства интеллектуальной сферы психики субъекта, существенным образом определяющие успешность его деятельности по переработке информации в ходе постановки и решения посредством этого профессиональных задач; к таковым относятся свойства воображения, мышления и речи, в частности: способности постановки целей, планирования и прогнозирования, образного воссоздания целостной ситуации по исходным признакам; быстрота, гибкость, критичность, глубина и творческий характер мышления; высокопродуктивные умения использования технологий устной и письменной речи и др.

Интенсивность труда – количество труда, затрачиваемого работником за определенный промежуток рабочего времени для получения полезного результата. Определяется затратами физической, нервной и умственной энергии в единицу времени.

Кадровое планирование в организации – составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, атакже элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровый резерв – группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Квалификационная характеристика – краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Квалификационный разряд – показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочее с учетом К.р. осуществляется оплата труда, подбор и расстановка кадров.

Квотирование рабочих мест – определение минимальной численности работников, подлежащих устройству в данной организации

Кейс-метод (кейс-стади, метод ситуаций) – техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case – «случай»).

Классификатор профессий и должностей – нормативный документ, предназначенный для использования при заключении контрактов с работниками организаций; отображает перечень профессий и должностей с описанием их тарифно-квалификационных характеристик, содержания выполняемых функций и работ, требований к профессиональной подготовке работников.

Климат морально-психологический – 1) устойчивое морально-нравственное состояние группы, в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы; 2) отношения членов малой группы друг к другу, опосредованные отношением к деятельности группы в целом, а также соотношения деятельности группы и целей более широкой социальной области.

Компенсирующая надбавка – надбавка к заработной плате, выплачиваемая рабочим в целях компенсации за тяжелые условия труда, выравнивает условия труда, повышенный риск потерять работу и т. д.

Компетентность – степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности; глубокое, доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также соответствующих умений и навыков; совокупность знаний, позволяющих судить о чем-либо со знанием дела; черта личности государственного служащего, менеджера, специалиста, заключающаяся в способности правильно оценивать сложившуюся ситуацию, принимать в связи с этим нужное решение и достигать практического или иного значимого результата.

Конфликтная ситуация – 1) условие возникновения конфликта; заключается в противоречивых позициях сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т. д. Для перерастания К.с. в конфликт, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент; 2) высшая стадия развития социального конфликта, начало открытого противостояния его сторон

Конфликтология – наука о природе раскрытия конфликтных ситуаций.

Конформизм – позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий.

Критерий оценки персонала – мера оценки; отвечает на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.

Лидер – это личность, стихийно выдвигающаяся или выдвигаемая группой (коллективом) на роль неофициального руководителя, способная регулировать внутригрупповые межличностные отношения, объединять людей и направлять их деятельность на достижение какой-либо цели. Наиболее оптимальным вариантом считается сочетание у руководителя качеств лидера и администратора. Но соотношение это может быть самым различным.

Лидерство – управление, включающее следующие процедуры: а) учет психологических закономерностей функционирования социальной группы (спонтанное проявление групповых реакций, реализация внутригрупповых целей, функционирование неформального лидера); б) учет предписанных группе целей; в) создание комбинации из неформальных и навязанных действий (организация рабочей группы с чертами неформальной; переплетение внутренних и внешних целей; осуществление руководителем функций неформального лидера).

Личность, в широком смысле, – человек как субъект социальных отношений и сознательной деятельности; в узком смысле – особое системное социальное качество человека, проявляющееся как индивидуальный «ансамбль» его социальных отношений, реализуемых в осуществляемых им разнообразных видах деятельности. Содержание понятий «человек» и «личность человека» принципиально не совпадают.

Межличностное отношение – субъективное (психологическое) отношение человека как личности к другой личности, представляющее собой специфическую сторону психического отражения различных качеств, параметров последней в их сопоставлении с содержанием личностной мотивации субъекта отношения; соответствие друг другу сопоставляемых реалий порождает положительное отношение (интерес, симпатию, любовь и т. п.), рассогласование – отношение отрицательное (неприязнь, отвращение, ненависть и т. п.).

Менеджмент – тип управления, в наибольшей степени, отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики.

Методология: 1) истема принципов научного исследования; 2) совокупность исследовательских процедур, техники и методов.

Методы мотивации персонала – совокупность приемов испособов мотивирующих, персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. В практике работы с персоналом выделяют следующие М.м.п.:

− экономические (прямые и косвенные);

− психологические поощрения;

− партисипативности;

− расширения и обогащения работы;

− устранения отрицательных стимулов;

− целевой;

− дисциплинарные методы.

Методы обучения – методы, классифицируемые на:

1) пассивные и активные;

2) индивидуальные и групповые;

3) без и с отрывом от производства.

Методы подбора руководителей – методы, подразделяемые на прогностические (изучение документов, тестирование, собеседование, экспертная оценка и др.), практические (стажировка, дублерство, временное замещение отсутствующего руководителя т. д.), лабораторные (деловые и оргдеятельностные игры, тренинг и т. п.).

Методы управления – совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей.

Методы управления персоналом – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства.

Миссия организации – глобальная цель, ради которой организована и существует организация, смысл существования; основной внутренний фактор, определяющий задачи, которые ставятся перед организацией.

Мобильность персонала – способность (готовность) персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

Модель Портера-Лоулера – ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости; она включает пять переменных величин: усилия, ожидания, результативности, вознаграждения и удовлетворения.

мотив (деятельности) – это целостный психический образ предмета потребности, побуждающий и направляющий на себя активность (деятельность) субъекта, выступающий тем самым ее непосредственной психологической причиной. Так же как и потребность, мотив может быть осознанным (мотив-цель) и неосознаваемым. Мотив объясняет, почему, в силу каких причин субъект осуществляет ту или иную активность (деятельность). В широком (упрощенном) смысле мотив – это любая психологическая причина проявления активности субъекта.

Мотивация – система всех взаимосвязанных психологических причин, побуждающих активность субъекта: потребности мотивы, установки, влечения, желания, намерения и т. п.

Наблюдательность– способность субъекта к осуществлению наблюдения как процесса целенаправленного восприятия действительности. Системную основу и соответственно структуру наблюдательности образуют взаимосвязанные психические процессы: восприятие, ощущение и внимание; в то же время в процессе ведения наблюдения, влияя на его результаты, участвуют в той или иной мере практически все сферы психики: мотивационная, интеллектуальная, мнемическая и др.

Направленность личности– система наиболее важных устойчиво доминирующих мотивов личности, определяющих ведущие направления жизнедеятельности человека; является основополагающей частью мотивационного репрезента личности.

Непрерывное образование – процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение всей жизни, организационно обеспеченный системой государственных и общественных институтов, и соответствующий потребностям личности и общества.

Неформальный лидер – работник, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональныхнавыков или др. качеств пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать существенное влияние на его поведение.

Общение – есть информационно-предметное взаимодействие субъектов на основе их взаимного психического отражения. По своей сущности общение является синтезом, «интегралом» двух или нескольких взаимосвязанных субъект-субъектных деятельностей. Основные стороны процесса общения: информационная (коммуникативная): передача – прием информации; социально-перцептивная: восприятие и понимание партнерами друг друга; атрактивная: взаимоотношения между партнерами; «стимулятивная»: взаимное психологическое воздействие партнеров; интерактивная: взаимодействие партнеров.

Основания для классификации типов руководителей (по Б.Д. Парыгину): содержание деятельности; стиль руководства; характер деятельности руководителя как лидера.

По содержанию деятельности определяются: а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор уже заданной программы; в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.

По стилю руководства: а) авторитарный, б) демократический, в) смешанный (сочетающий в себе элементы того и другого).

По характеру деятельности определяются два типа: а) универсальный, т. е. постоянно проявляющий свои качества лидера; б) ситуативный, т. е. проявляющий качества лидера лишь в определенной, специализированной ситуации.

Общая профессиональная подготовка – получение знаний, приобретение уменийи навыков, увеличивающих общий человеческий капитал.

Организационные методы – инструменты, при помощи которых руководитель и вся администрация влияют на поведение сотрудников, на положение дел на предприятии.

Отбор персонала – идентификация требовании, предъявляемых организацией к качествам человека; система .мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту. При отборе человек подыскивается под требования должности.

Отбор профессиональный – процедура дифференциации людей по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.

Оценка деятельности – формальная процедура оценки работы сотрудника путем сбора информации о выполнении поставленных задач; состоит из системы мер, оценивающих отношение работника к работе, его поведение и результаты работы, используемых для оценки того, насколько хорошо работник справляется с работой.

Оценка кандидатов на вакантные должности – специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы; включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания; тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Оценка персонала – процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), включает:

1) оценку потенциала работника, (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры);

2) оценку индивидуального вклада – позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту;

3) аттестацию персонала – учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Переподготовка – получение дополнительных знаний и умений, необходимость в которых возникает в связи с изменениями в производственном процессе, социальной сфере или изменением функций учреждений, организаций.

Поведение (индивида) – система одновременно и относительно синхронно актуально осуществляемых индивидом взаимосвязанных деятельностей, процессуально проявляющаяся как единое целое. Выделяются внутренняя (внутрипсихическая) и внешняя (телесно воспроизводимая) стороны поведения. В контексте целостного поведения (как «пучка деятельностей») может доминировать некоторая ведущая деятельность.

Потребность – это психическое состояние субъекта, отражающее факт отсутствия предметов и условий, необходимых ему для оптимизации жизнедеятельности, и инициирующее активность, направленную на ориентировочное определение данных предметов (условий) и устранение посредством их этого исходного состояния (т. е. удовлетворение). Различаются потребности, первоначально не имеющие конкретного предмета удовлетворения – неопредмеченные, и потребности в уже конкретно определенных предметах – опредмеченные. потребность может быть осознаваемой и неосознанной. По критерию происхождения потребности делятся на биологические (или естественные) и социальные (или культурные). В то же время по критерию формы предмета потребности они подразделяются на материальные (в пище, одежде, орудиях и пр.), идеальные или духовные (в информации, душевном тепле и пр.) и функциональные (в движении, труде, игре и т. п.).

Потребность в обучении – разрыв между уровнем квалификации и знаний, необходимых для выполнения данной работы и теми, которыми реально обладает выполняющий ее работник.

Принцип разделения власти – требование к построению структуры государственного управления, выражающееся в разделении целостной, совокупной государственной власти на несколько «ветвей».

Принципы управления персоналом – включают: 1) разделение труда; 2) полномочия и ответственность; 3) дисциплина; 4) единоначалие; 5) единство направления; 6) подчиненности личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала; 8) централизация; 9) принцип скалярности; 10) порядок; 11) справедливость; 12) стабильность рабочего места для персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух.

Продвижение по службе – практика, при которой вакантные места на службе занимают свои же служащие, ане люди со стороны.

Профессиограмма – документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности.

Профессиональная карьера – последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни.

Профессиональная ориентация – формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизических характеристик, интересов, способностей.

Профессиональная подготовка – организация обучения профессиональных кадров через различные формы получения профессионального образования.

Профессиональное обучение – процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучение.

Профессиональное развитие – приобретение работником новых знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс наполнения компонентов профессионального опыта» человека новым, отличным от предыдущего, содержанием.

Профессиональное самоопределение – процесс осознанного выбора человеком вида профессиональной деятельности.

Профессионально-квалификационная структура организации – состав персонала организации по основным видам трудовой деятельности и выполняемым функциям, по характеру и определяемому им уровню подготовки (квалификации) работников.

Психологический портрет– комплексное описание целостной системы личностно-психологических характеристик (качеств) человека, позволяющая сделать его адекватную психологическую оценку. Включает в себя: описание социально-политической направленности личности (убеждения, мировоззрение, идеалы и т. п.), национально-психологические и морально-нравственные характеристики, отношение к религии, индивидуально-психологические параметры (характер, способности, темперамент, наблюдательность, память, мышление, воля, эмоциональная сфера и др.), социально-психологические особенности (статусно-ролевые, коммуникативные и пр.), а также иные характеризующие данные.

Развитие персонала – целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Резерв на выдвижение – группа работников, работающих в данном трудовом коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей – группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящей должности, определенная а результате формального селекционного процесса.

Рефлексия (в межличностном восприятии) – явление целенаправленной реконструкции субъектом в содержании собственной психики личностно-психологического образа самого себя, сформировавшегося в психике партнера по общению. Формула рефлексии – «я – глазами другого». Применение рефлексии в качестве способа межличностного познаниядает преимущество в конфликтном взаимодействии (спор, игра, «словесная дуэль» и т. п.).

Самомотивация – чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный, производительный труд, осознанное желание быстрее достичь результата.

Самооценка – оценка человеком собственных способностей, значимости и целей в тех областях жизни, которые важны для данного человека; оценка соответствия реальных результатов собственной деятельности личным притязаниям, критериям успеха, поставленным целям.

Самооценка личности – оценка личностью самой себя, собственных качеств, способностей и возможностей, своего места среди других людей; является важным регулятором поведения человека, влияющим как на эффективность выполняемой им деятельности, так и на дальнейшее развит