Т1Л2 Теория организации и ее место в системе научных знаний. Развитие организационно-управленческой мысли

Школа «человеческих отношений»,

Или «организационного поведения»

Данная школа научной организационно-управленческой мысли имеет свою специфику. Она известна в теории управления под названием школы «человеческих отношений», из которой в 50-е гг. ХХ в. выросла более объемная «поведенческая» («бихевиористская» школа). Она включает все богатство поведенческих теорий, которые обращаются к исследованию таких аспектов как мотивация, лидерство, групповая и межгрупповая динамика, взаимодействие людей и структур, а также применение прикладных наук о поведении к процессам организационных изменений (организационное развитие или ОР).

Следует заметить, что эта организационно-управленческая школа относится к области теории организации в той мере, в какой теория организации исследует вопросы поведения организации и поведения людей, их групп в организациях.С учетом того, что существует такая специализированная область, как организационное поведение, о которой уже говорилось выше и с которой теория организации очень тесно взаимосвязана, следует иметь в виду, что большинство разработок школы «человеческих отношений» (в этом контексте более уместно называть её школой «организационного поведения») относятся к теории и практике организационного поведения.

И всё же в аспекте исторического вклада нельзя оставить в стороне школу «человеческих отношений», так как именно благодаря ей был введен новый взгляд на организацию, позволяющий рассматривать её не только в формальном, но и в неформальном разрезе, и видеть её как очень сложный, живой организм, не сводимый к формализованным структурам, целям, задачам и отношениям. Отличительной характеристикой этой школы стал перенос центра тяжести в теории на отношения между людьми. Эта школа подвергла критике концепцию «экономического человека» и акцентировала внимание на социально-психологических потребностях работника.

Возникновение данной школы непосредственно связано с именем немецкого псхолога Гуго Мюнстерберга(1863-1916), переехавшего в 1892 г. в США и ведшего преподавание в Гарвардском университете. Можно отметить ряд его заслуг: в работе «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует произвести отбор людей на руководящие должности; создал фактически первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники, создав множество отборочных тестов.

Выдающимся представителем этой школы была Мэри Паркер Фоллетт(1868 -1935), которая в книге «Новое государство» (1920 г.) выдвинула идею гармонии труда и капитала, что может быть достигнуто при обоюдном учете интересов каждой из сторон. Она уделяла внимание лидерству, природе конфликта.

Особая заслуга в развитии идей этой школы принадлежит Элтону Мэйо(1880-1949), который в результате «хоторнских экспериментов» сделал вывод об особой роли человеческого фактора, о влиянии на деятельность людей их объединения в неформальные группы, «Хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях.

Примерно с конца 50-х гг. школа «человеческих отношений» переросла в более широкое бихевиористское направление, предметом исследований которого стали не только методы налаживания межличностных отношений, но и возможности повышения эффективности деятельности работников, способы её мотивации, стили, лидерство, аспекты социального взаимодействия на базе поведенческих наук.

Среди крупных и интересных представителей могут быть названы А. Маслоу, К. Арджирис, К. Альдерфер, Д. Макгрегор, К. Левин., Р. Лайкерт, Ф. Герцберг и др.

Как представляется, без фундамента данной школы не смогли бы получить развитие многие из подходов школы власти и влияния, школы организационной культуры.

Неоклассическая

Организационная

школа Данная школа представляет собой специфическое теоретическое направление, которое предприняло попытки осуществить пересмотр классической теории под углом зрения критики недооценки классиками таких аспектов как «человеческая» сторона членов организации, потребность в координации деятельности подразделений, внутриорганизационных отношений и отношений с внешней средой процессов принятия решений.

Авторы этого направления, набрав базу ещё до второй мировой войны, выдвинулись на центральные позиции с конца войны и доминировали в целом все 50-е тт. XX в. Несмотря на все их критические атаки на классическую теорию, представители неоклассической школы не сумели предложить комплекс теоретических разработок, способный её заменить. Они несколько модифицировали и дополнили её, в основном за счёт разработок поведенческих наук. То есть у этой школы в общем-то нет своей особой теории, в большей степени, по словам Дж. Шафритца и Ст. Отта, «эта анти-школа», имевшая переходный характер¹.

Тем не менее, неоклассическая школа сыграла важную роль в развитии организационной теории. Этот её существенный вклад объясняется, по крайней мере, двумя обстоятельствами.

Во-первых, именно ею был осуществлён отход от механистических, упрощенческих воззрений классиков, и это было сделано тогда, когда теория организации и классическая школа были по существу синонимами. Во-вторых, дискутируя с классической теорией, неоклассики выдвинули немало идей, которые были подхвачены последующими школами и легли в основу их теорий. Большинство серьезных авторов (периода 1960-х и более поздних лет), представляющих любые школы организационной теории, не обходятся без ссылок на теоретиков неоклассического направления.

Наиболее влиятельным из этих теоретиков, несомненно, является Герберт А. Саймон. Именно он в 1946 г. в статье «Proverbs of Administration"впервые бросил вызов классическим подходам к общим принципам менеджмента, показав их непоследовательность, внутреннюю противоречивость и неприменимость ко многим реальным управленческим ситуациям. Он сделал вывод, что так называемые принципы управления на самом деле являются не более чем «поговорками» ("proverbs of administration").

Одна из важнейших тем, поднятых неоклассиками, заключала идею, что организации не существуют и не могут существовать как замкнутые островки (self contained), изолированные от своего окружения.

Социолог Филип Селзникещё в конце в 1940-х гг. высказал идею в противовес классическим взглядам, что цели и устремления индивидов в организации вовсе не обязательно будут совпадать с её формальными целями. Он также известен благодаря своей концепции «кооптации», которая описывает процесс вовлечения организацией новых элементов в свой процесс выработки политики во избежание их превращения в угрозу для организации и её миссии. Подходы Селзника оказали большое влияние на взгляды некоторых представителей школы «организационной культуры», о которой будет сказано ниже.

Другой американский социолог, широко известный Талкотт Пирсонс, применил подход к анализу формальных организаций с позиций общей теории социальных систем. В 1956 г. Парсонс определил организацию как социальную систему,которая сосредотачивает усилия на достижении специфических целей и, в свою очередь, вносит вклад в достижение целей более разветвлённой системы, такой, как более крупная организация или само общество. Систематизация Парсонса используется рядом теоретиков «современной» структуралистской школы.

Свой вклад внесли и другие социологи. Так, Мелвилл Далтонпривлёк своими работами внимание к структурным противоречиям как между линейными и штабными подразделениями, так и между главным офисом и филиалами и тем самым к общим основаниям конфликтов внутри организаций. Уильям Ф. Уайтописал, как статусные различия на рабочих местах приводят к стрессам.

Ряд исследований Герберта Саймона и его коллег, в частности, Джеймса Марчапозволил вскрыть динамическую - в противовес классической статической - природу организаций и создал базу для последующих изысканий в области воздействия систем на индивидов и, что более важно, влияния индивидов на системы. Также ими были разработаны и аспекты теории принятия решений. Именно Саймон в 1960 г. провёл различие между программируемыми и непрограммируемыми решениями. Он повлиял на развитие теории управленческих решений в двух направлениях: во-первых, в разработке количественных методов, таких как исследование операций и компьютерные технологии, во- вторых, в исследовании процессов, благодаря которым административные организации принимали решение.

Теоретиками этого направления (Г. Саймон, Р. Сайерт, Дж. Марч) были высказаны идеи о том, что люди и организации проявляют скорее стремление «удовлетворяться» (т.е. стремиться к удовлетворительному результату) нежели к максимизации (в частности, прибыли).

Неоклассическая школа сыграла важную роль прежде всего потому, что разрушила монополию классической школы в организационной теории с её упрощёнными, механистическими подходами и проложила путь расцвету новых школ теории организации.

«Современная»

Структуралистская школа

Многие представители классической школы были структуралистами. Поэтому для различения структуралистов классической школы и школы структуралистов 1960-1970-х гг. к последней применяется обозначение «современная»: ("modern").

Структуралисты в основном сделали предметом своих исследований структурные вертикальные и горизонтальные связи. Их постоянный инструмент - организационная схема. Базовые подходы у них те же, что и у классических структуралистов: организационная эффективность есть сущность организационной рациональности; цель рациональности в том, чтобы увеличить производство материальных благ в форме продуктов и услуг.

Американские учёные Болмани Дил так определяют основные допущения «современной» структуралистской школы:

1. Организации - это институты рационального типа, чьей главной целью является достижение установленных целей. Контроль и координация выступают как ключевые средства поддержания организационной рациональности.

2. Существует «наилучшая» - или наиболее применяемая - структура для любой организации - в свете присущих ей целей, условий окружающей среды, вида выпускаемых продуктов или услуг, используемой технологии производственного процесса.

3. Специализация и разделение труда способствуют увеличению количества и качества продукции - особенно в тех случаях, когда требуется высокая квалификация.

4. Большинство проблем в организации проистекает из структурных недочетов, и они могут быть разрешены путём изменения структуры.

Одним из достижений этой школы является разработанная Т. Бёрнсом и Дж. М. Сталкеромиз Лондонского Тавистокского института (известного как место рождения «социотехнического» подхода) теория «механистической и органической организационных систем». Они пришли к выводу: каждая из форм оргструктуры уместна при определённых обстоятельствах.

Важным для этой школы теоретическим положением является принцип, что необходимое организационное поведение лучше всего достигается посредством системы четко определенных правил и формальной власти. «Должностная власть», «контроль», «координация» - центральные понятия для этой школы, так как и в понимании ее последователей это инструменты поддержания организационной рациональности.

Вкладом этой школы стали: идеи Амитаи Этционио сочетаемости целей организации и типа её структуры; Питера М. Блауи У. Ричарда Скотта о невозможности выявить истинную структуру формальной организации без уяснения параллельной ей структуры неформальной организации; Пола Р. Лоуренса и Джея У. Лоршао необходимости разрешения в организациях проблемы баланса между вступающими в конфликт между собой потребностями в дифференциации и интеграции.

Дело в том, что большинство представителей этой школы используют термин «дифференциация» - что означает в сущности то же, что и специализация, но в то же время подчёркивает множественность и быструю изменчивость внешних сил, воздействующих на организацию. Так как дифференциация «растаскивает» организацию, то возрастает потребность в координации и контроле, что на языке «современных» структуралистов» нарекается «интеграцией».

Конечно, структуралисты не обошли проблему матричной структуры, тем более что эта структура позволяет найти необходимый баланс между дифференциацией и интеграцией. Ст.Дейвис и Поль Лоуренспоказывают, что она хороша при определённых условиях и что матричная структура - лишь один из элементов матричной организации, требуются также матричные системы, культура и поведение.

Влиятельным теоретиком этой школы выступает, начиная с 1970-х гг., Генри Минцберг, который синтезирует в своих моделях взгляды многих школ. Это позволило ему предложить нетрадиционную модель формальной структурыиз пяти взаимосвязанных элементов: стратегическая вершина, средняя линия, операционное ядро, техноструктура, поддерживающий штатной аппарат.

С конца 60-х ХХ в. идет дискуссия о том, изживает ли себя бюрократическая форма организации. Единства здесь нет, и если одни авторы как 'Уоррен Беннис и Филип Слэйтерпредсказывают их сход с исторической арены, то в той части организационной науки, которая связана с государственным и муниципальным управлением, бюрократическая форма защищается как эффективная и достаточно репрезентативная организационная система.

Школа системного

И ситуационного

подходов Системный подход как новое концептуальное направление начал доминировать в организационной теории с 1966-1967гг., с выходом в свет двух работ, относящихся к числу наиболее влиятельных в этой области знания: «Социальная психология организации» (1966) Роберта Катца и Дэниела Кана,обосновавших концепцию организаций как «открытых» систем, и «Организации в действии» (1967) Джеймса Д. Томпсона,заявившего связанную с предложенной данными авторами концепцию системного/ситуационного подхода к организациям. Именно эти авторы обеспечили необходимую интеллектуальную основу для занятия этой школой в тот период магистрального течения организационной теории.

Системная школа опирается на два основных концептуальных компонента: 1) применение «общей теории систем» Людвига фон Берталанффи к изучению организаций; 2) использование количественных инструментов и приёмов для понимания сложных отношений между организационными переменными и оптимизации решений.

Школа системного подхода рассматривает организацию как сложный набор динамически переплетённых и взаимосвязанных элементов, включая её входы, преобразовательные процессы, выходы, системы обратной связи, окружение, в котором она действует. Классическая школа рассматривала организации как статическиеструктуры; системная школа видит в них динамические процессы взаимодействий между организационными элементами. Организации - это адаптивные системы, которые должны уметь приспосабливаться к изменениям, если они хотят выжить.

Такой подход, несомненно, сохраняет свою продуктивность и сегодня.

В таком понимании организации огромную роль сыгралотеперь уже классическая модель Норберта Винера, изложенная в его книге «Кибернетика» (1948). Кибернетика, греческое слово, означающее «рулевой», «штурман», было использовано Винером для обозначения разноплановой и междисциплинарной области науки, изучающей структуры и функции контроля (регулирования) и информационных обрабатывающих систем в живых существах и машинах.

Базовое понятие и концепция, на которых стоит кибернетика - саморегуляция -биологическая, социальная, или технологическая система, которая может распознав проблемы, принимать какие-то меры, а затем по получении обратной связи автоматически перестраиваться, приспосабливаться.

Поиск системной школой основ порядка в переплетении сложных переменных привёл её к активному использованию количественных аналитических методов и моделей. В этом отношении у неё проявились общие философские и методологические связи с «научным менеджментом» Тейлора, который использовал количественные научные методы для поиска «оптимальных» решений, и её часто называют поэтому школой «науки управления» ("management science" или "administrative science school") - не следует смешивать со школой научного управления ("scientific management school").

Основной инструментарий системной школы - модели, матрицы, компьютерные программы, аналитические описания, составленные на междисциплинарной основе группами специалистов. Истоки их использования - в исследованиях послевоенного периода второй половины XX в., которые получили наименование «операционный анализ» (или «исследование операций») и которые положили начало современным количественным методам в принятии решений и моделировании.

Вместе с тем следует иметь ввиду, что-как указывают Дж. Шафритц и Ст. Отт. в системной школе, кроме той стороны, которая отражена в термине «наука управления», есть и сторона, которая отражается термином «социальные системы». Эта "social system¹* side коренится в социальных и поведенческих науках.

К концу 1960-х гг. школа системного подхода заняла господствующее место в организационной теории. Большую роль в этом сыграло использование ею подходов экономиста Кенетта Боулдинга, который в 1956 г. в статье «Общая теория систем - скелет науки» попытался объединить концепции «отца» общей теории систем Людвига фон Берталанффи и «отца» кибернетики НорберГа Винера.

Боулдинг тем самым создал «системный каркас» для любой социальной науки, а уже Дэниел Катц и Роберт Капвпервые в 1966 г. в книге «Социальная психология организаций» применили его к социальным организациям. Теория открытых систем дала возможность объединить подходы многих школ организационной теории - классической, поведенческой, неоклассической, «современной» структуралистской и системной. Джеймс Д. Томпсонпопытался (1967 г.) увязать концепции «закрытой» и «открытой» систем, показав, что закрытая система вполне подходит для технического уровня организационных операций и связана с функциями планирования и контроля, а открытая - для уровня приспособления к внешней среде.

Близким «родственником» теории систем является ситуационный подход,который рассматривает зависимость результативности организационного действия от взаимоотношений между изучаемым элементом системы и другими её частями в данный момент времени. Нет ничего абсолютного или универсального - всё ситуационно. Отсюда большое внимание к точным, быстродействующим информационным системам.

Согласно теоретикам ситуационного подхода, неопределенность - это разрыв между объёмом информации, в которой нуждается организаций, и тем объемам информации, которым она реально располагает. Неопределённость ограничивает тем самым способность организации планировать и принимать решения. Чем выше уровень неопределённости, тем полнее следует организации использовать ситуационный подход к планированию и принятию решений.

Школа власти и по-

Литического влияния

Школа власти и политического влияния вышла на арену сравнительно недавно (с конца 70-х начала 80-х гг. XX в.), ее теоретическая база не столь разработана как в классической и неоклассической школах, «современной» структуралистской, системно-ситуационной.

Сопоставим её основные допущения с идеями её непосредственных предшественников - «современной» структуралистской и системной школ.

В обеих этих школах приняты положения о том, что организации - это институты, чьё предназначение заключается в достижении установленных целей, и главными вопросами организационной теории выступают вопросы построения и управления организациями для достижения заявленных ими целей. Личные предпочтения членов организации ограничены системой формальных правил, норм рационального поведения.

Школа власти и влияния отвергает эти допущения как наивные, нереалистичные и тем самым обладающие небольшой практической ценностью. Её представители рассматривают организации как сложные системы, состоящие из индивидов и коалиций, где каждый имеет свои интересы, верования, ценности, предпочтения, воззрения, восприятия и т.д. Коалиции соперничают друг с другом за ограниченные организационные ресурсы, поэтому конфликты неизбежны. Влияние, а также и власть и политическая активность, через которые оно достигается и поддерживается, - это главное «оружие» в соперничестве и конфликтах. Таким образом, власть, политическая деятельность и влияние являются критически важными, постоянными факторами организационной жизни.

Большое внимание эта школа уделяет организационным целям, полагая, что цели есть результат непрекращающегося взаимодействия, «торговли» между индивидуумами и коалициями и что они, обеспечивают обоснование решений по распределению ресурсов. И со сдвигом в балансе власти меняются и организационные цели, на первый план выдвигаются иные цели с приходом к властным рычагам иных коалиций.

Если структуралисты склонны отождествлять власть с должностным авторитетом, то представители властно-политической школы видят в нём лишь один из многих источников организационной власти и полагают, что власть направлена не только вниз по иерархии, но во всех направлениях. Так, Роберт У. Аллен и Лайман У. Портерразличают влияние по нисходящей (должностной авторитет), горизонтальное влияние и восходящее влияние.

Согласно теоретикам этой школы, в частности Джеффри Пфефферу, власть - это в первую очередь структурное явление- последствие разделения труда и специализации.

Поэтому организационные конфликты проистекают из стремления социальных, профессиональных, возрастных, половых и т.д. групп защищать свой статус и контролировать ход дел. Поэтому-то организационное поведение и организационные решения, по их мнению, вовсе не «рациональны», т.е. вовсе не направлены на достижение установленных организационных целей, как полагают структуралисты и системщики, а, значит, их теории мало пригодны практически.

Подходы школы власти и политического влияния продуктивны, так как опираются на воззрения, уходящие в глубь веков, вплоть до Аристотеля и др. античных классиков. Один из интереснейших примеров - попытка Энтони Джея в его книге «Менеджмент и Маккиавели» Исследование политической жизни корпораций применить воззрения Маккиавели об управлении государством к современной управленческой деятельности в организации бизнеса.

Теоретики властно-политической школы исследуют соотношение власти и зависимости, инструменты, которые позволяют рядовым членам организации ставить руководителей и организацию в целом в зависимое от них положение.

Розабет Мосс Кантерпоказала в своих работах, что власть менеджера - это необходимое условие для продвижения организации к её целям и что способность менеджеров эффективно управлять нельзя определить только на основе анализа их черт личности и стиля, а нужно ещё и исследовать реальные источники власти.

Генри Минцбергв начале 80-х гг. XX в. предложил подход, который рассматривал организационное поведение как властную игру, «игроки» в которой - это «те, кто влияет». Поэтому нужно исследовать таких влиятельных индивидов - кто они такие, откуда исходит их власть, какие коалиции они образуют, какую идеологию они проводят в организации.

Школа оргкультуры

И организационного

символизма Эта школа – самая молодая из всех (она формируется с 80-х гг. ХХ в.). Она совершенно иначе смотрит на проблемы организации и сродни школе власти и политического влияния тем, что отвергает количественные, экспериментальные исследования и во многом представляет собой «контркультуру» внутри организационной культуры.

Она примерно в том же ключе ставит под сомнение положения «структуралистов» и «системщиков»о том, как и почему принимаются решения в организациях, почему их поведение и поведение людей в них такое, а не иное.

Ещё в 1982 г. Карл Вайк (Weick) показал, что допущения этих школ были бы валидными (имели право на существование), если бы в организациях наличествовали четыре организационных условия:

1. Самокорректирующая система взаимозависимых личностей.

2. Консенсус относительно целей и методов.

3. Координация, достигаемая в результате полнокровного обмена информацией.

4. Предсказуемые организационные проблемы и решения.

Но он делал вывод, что такие условия очень редко присутствуют в современных организациях, в связи с чем и допущения данных школ должны быть отвергнуты.

Представители школы организационной культуры полагают, что главную роль в обусловливании поведения членов организации играют не формальные правила, должностной авторитет и нормы «рационального» поведения, а культурные факторы: нормы, ценности, верования, предположения.Тем самым, чтобы понять или предсказать то, как организация поведёт себя в различных обстоятельствах, необходимо знать, какие образцы (модели, шаблоны) базовых допущений и суждений (patterns of assumption) общеприняты в организации. По мнению теоретиков оргкультуры, такие модели имеют способность как бы «оседать» в организации и подсознательно влиять на все, что в ней делается, обусловливая поведение и принятие решении.

Как полагают представители этой школы, такие подсознательные, зачастую забытые на уровне сознания посылки не могут быть открыты путём квази-экспериментальных количественных методов, поэтому школа организационной культуры обращается к качественным методам,_таким как этнография и наблюдения.

Получается, по мнению представителей этой школы, что другие школы теории организации (прежде всего «современная» структуралистская и системная) применяют неверный инструментарий, да ещё и к анализу вовсе не тех организационных элементов, которые действительно имеют значение.

Так скажем, Ли Якокка, придя руководить «Крайслером», должен был изменить не только оргкультуру компании, но и всеобщее восприятие её, т.к. общепринятым было укоренившееся мнение, что «Крайслер» не может быть лидером, он всегда в проигравших. В лице Якокки«Крайслер» получил то, что ему было нужно, то есть по выражению Уоррена Бенниса. «трансформационного лидера», который сумел полностью трансформировать укоренившуюся оргкультуру, создав новое видение организации и для организации и наделив этим видением других.

Без сомнения,что это значимые моменты, заслуживающие и научного анализа, и использования его результатов в практике управления. Частью школы «организационной культуры» является направление «организационного символизма». Это направление исследует создание значений символов и управления ими как важными элементами в организации. Согласно Питеру Бергеруи Томасу Лукманну, значения - это «социально конструируемые реальности», и по мнению теоретиков школы оргкультуры, значения (реальности) устанавливаются в организациях путём организационной культуры.

Следует отметить, что в школе оргкультуры не наблюдается особого консенсуса по исследуемым еювопросам. Разногласия начинаются уже на этапе определения, что такое организационная культура.

Широкое же согласие существует по следующим вопросам:

1. Оргкультура существует.

2. Каждая" оргкультура относительно уникальна.

3. Организационная культура - это социально конструируемое понятие.

4. Организационная культура обеспечивает членов организации способами понимания иосмысления событий и символов.

5. Организационная культура - это мощный рычаг управления организационным поведением. Она функционирует как регулирующий механизм, неформально одобряющий или запрещающий те или иные образцы (шаблоны) поведения.

К крупным теоретикам этой школы можно отнести Эдгара X. Шайна, автора книги «Организационная культура и лидерство» (1985), который предложил широко признанное определение оргкультуры, Сатэ, Томаса Питерса и Роберта Уотемана, Мерил Райс Луи,голландского ученогоГеерта Хофстиди и др.

История развития отечественной

Оригинальные концепции

Отечественной оргнауки

20-х – нач. 30 гг. ХХ в. Отечественная организационная наука получила своё развитие ненамногопозже зарубежной. Уже втот период, когда формировались предпосылки самостоятельной науки теории организации) (конец XVIII в. - конец -XIX в.), у российских ученых и государственных деятелей встречается немало интересных идей и положений в области организации и управления¹.

Что же касается периода развития собственно организационной науки - начала XX в. - то, конечно, в России не было столь благоприятных условий её формирования, как в США. Негативно повлияли на развитие науки (и не только организационной) такие события, как войны, в которых участвовала страна в первое двадцатилетие XX в., революции, гражданская война и интервенция.

Однако в советское время, казалось бы, сложились неплохие объективные условия для развития организационно-управленческой мысли.

Во-первых, с начала 20-x гг. постоянно шло достаточно динамичное развитие материально-технической базы общества.

Во-вторых, были совершены прорывы в целом ряде естественных наук, имелись инженерные достижения.

В-третьих, теория социальной организации занимала видное место в марксистской теории, взятой в качестве идеологической основы советским обществом. Системность, комплексность, диалектическое, а следовательно, и ситуационное начало в методологии марксизма обусловливали потенциальные достижения организационно-управленческой научной мысли в СССР, которые могли превзойти зарубежные.

Во всяком случае в 20-е - начале 30-х гг. XX в. в СССР был разработан целый ряд организационно-управленческих концепций, отличавшихся оригинальностью и вполне соответствовавших тогдашнему мировому уровню организационно-управленческой науки.

Эти концепции можно условно подразделить на две группы: 1) «организационно-технические» и 2) «социальные».

К первой группеможно отнести концепции А.А. Богданова (Малиновского). О.А. Ерманского, А.К. Гастева, Е.Ф. Розмирович; ко второй- П.М. Керженцева (Лебедева), Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевского.

Предложенная А.А. Богдановым (Малиновским) концепция организационного управления, или всеобщей организационной науки(тектологии) была выдающейся. Многие положения, высказанные им, предвосхитили кибернетику, в частности, о структурной устойчивости систем, об их уровнях, организационных механизмах их формирования, регулирования, о «биорегуляторах»-(понятие, аналогичное понятию «обратная связь»).

Оригинальной была и концепция «физиологического оптимума», выдвинутая О.А. Ерманским. Он сформулировал предмет науки об организации труда и управления, в основе которой лежала идея об оптимальном использовании всех видов энергии и факторов производства. Одним из основных её законов он считал закон организационной суммы(фактически это закон синергии), которая больше, чем арифметическая составляющая её сил в случае гармоничного сочетания вещественных и личных элементов производства. Это позволило Ерманскому сформулировать принцип физиологического оптимума, который давал критерий рациональности выполнения любой работы на основе сопоставления расходуемой энергии и достигаемого при этом полезного эффекта.

Концепция «узкой базы» А.К. Гастевабыла важна тем, что в центре организации видела человека, неважно кто он - руководитель или рядовой работник. Гастев считал, что в организации любого дела, в управлении - станком ли, государством ли, есть закономерности, которые имеют следующий порядок: расчёт - установка - обработка - контроль -учет - систематика - расчёт. Он же выдвинул и идею «социальной инженерии» - науки о труде и управлении, основанной на математизации проблем.

Концепция управленческого процесса, выдвинутая Е.Ф. Розмирович, представляла его как разновидность производственного процесса, а аппарат управления рассматривался как сложная техническая система, чья работа воплощается в материальных объектах: приказах, телефонограммах, распоряжениях и т.д. Эта концепция приводила к выводу о ненужности изучения социальных аспектов управления, так как развитие механизации заменит управление людьми управлением вещами.

Во второй группе социальных концепций управления выделяется концепция «организационной деятельности» П.М. Керженцева (Лебедева).Он сформулировал общие принципы оргдеятельности, в частности: установление целей и задач, выбор формы организации; разработка планов, учёт и контроль, координация использования людских и материальных ресурсов. Важной была его мысль о развитии инициативы нижних уровней организации, что делает её более жизнеспособной и обеспечивает соглашение между низшими и высшими инстанциями.

«Социально-трудовая концепция управления производством» Н.А. Виткерассматривала управление как процесс, объединяющий систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются. Главную роль в соединении элементов процесса играет административная функция, которая должна создавать в коллективе «дух улья».

Концепция «административной ёмкости» Ф.Р. Дунаевскогорассматривала возможности управления определённым коллективом работников в иерархической структуре, способы избежать бюрократизации и разрастания управленческого аппарата.

Сужение потребностей

В развитии науки организации

в 30 – 50-е гг ХХ в. К сожалению, рывок, сделанный советскими теоретиками в первые советские послереволюционные годы, был затем приостановлен в результате складывания системы огосударствленной экономики и нивелировки научных подходов к изучению организаций.

В 3-50 е гг., когда экономика была огосударствлена, организации (предприятия) оказались просто частью государственной, директивно управляемой машины. На уровне отдельных организаций исследования практически не велись, в основном отображался народнохозяйственный и отраслевой уровень.

Свою негативную роль сыграло сформировавшиеся в те годы, в том числе на самых верхних уровнях партийно-государственного управления, неверное представление о кибернетике, а также игнорирование конкретно-социологических исследований и, конечно, общая догматизация взглядов в области философии (диалектики) и других общественных наук.

Развитие организационно-

Управленческой науки