В активизации деятельности человека.

Основная задача современного менеджмента – это активизация деятель­ности человека. Активизировать его дёятельность - значит до­биться того, чтобы он работал добросовестно, с полной отдачей. Нo человеческий фактор многогранен и включает в себя совокуп­ность различных свойств человека (социальных, психологических, биологических), которые проявляются в его действиях и работе. Их недооценка, например, в условиях производства может привести к нерациональному использованию техники, нарушениям технологических режимов, к другим отрицательным последствиям.

Активизация деятельности человека включает в себя проведе­ние большой организаторской, разъяснительной и воспитательной работы, создание определенных предпосылок к труду. Чтобы повы­сить производительность своего труда, улучшить качество работы, изменить свое поведение, человек должен, во-первых, осознать, что ему это необходимо сделать. Он должен понять смысл стоящих перед ним задач, ответственность за их выполнение. Иногда самые пра­вильные в техническом и организационном отношениях решения выпол­няются плохо, если они не осознаны исполнителями. Во-вторых, че­ловек должен иметь возможность сделать то, что ему необходимо сделать. Возможности же человека определяются его физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и другими факторами. Вот, например, как оценивают их влияние на результаты труда зарубежные социологи и психологи (табл.1)

Таблица 1.

В третьих, для того, чтобы возможности превратились в действительность, необходимо, чтобы поставленные перед работником задачи отвечали его потребностям. Именно потребности являются глубинной основой всех мотивов поведения и деятельности челове­ка. Реализация человеческих возможностей во многом определяется применяемыми методами управления, уровнем организации и стимулированием труда и другими обстоятельствами. Зарубежные социологи утверждают, что отношение к работнику имеет не менее важное значение в повышении эффективности и производительности его труда, чем даже такой фактор как деньги.

В настоящее время многие крупные американские, немецкие и японс­кие фирмы содержат специальных психологов-консультантов, в обя­занности которых входит знать о заботах каждого рабочего, давать ему советы. С помощью таких консультантов капиталист стремится дать почувствовать работнику, что предприятие окружает его "под­линно человеческим теплом и вниманием". Дело здесь, конечно, не только и не столько в "тепле и внимании", сколько в отрешении получить от работника максимум того, что он может дать. Амери­канские социологи пришли к выводу, что правильная эксплуатация психики трудящегося может принести такой же экономический эффект, какой дает автоматизация производства.

Таким образом, результативность трудовой деятельности чело­века формируется под воздействием многих факторов и условий. Це­ленаправленное использование их для активизации человека в реше­нии производственных, социальных и других задач является глав­ным содержанием социально-психологических методов управления. Группу социально-психологических методов составляют:

- выявление индивидуально-психологических особенностей членов коллектива и их учет в процессе управления;

- установление в коллективе благоприятного социально-психологи­ческого климата (т.е. хороших отношений и взаимопонимания между всеми членами коллектива),

- развитие активности и инициативы членов кол­лектива;

- формирование, сохранение и развитие заводских традиций и обы­чаев;

- применение различных форм морального поощрения;

- формирование правильного стиля руководства коллективом;

- планирование социального развития коллектива.

В реализации этих методов на предприятии (в АО) важная роль принадлежит службе социального развития. Эта служба призвана проводить социологические и психологи­ческие исследования; изучать состав коллектива по профессиональ­ному, культурно-образовательному и возрастному признакам; изучать отношение персонала к действующим на предприятии (в AО) системам оплаты труда и условиям труда; разрабатывать ре­комендации по совершенствованию разделения и кооперации труда с целью устранения его однообразия и монотонности, по совершен­ствованию взаимоотношений руководителей с подчиненными, по созданию и укреплению благоприятного "социально-психологического климата" в коллективе, укреплению дисциплины, улучшению ор­ганизации и стимулирования труда. Служба социального развития должна также оказывать помощь (в виде консультаций) менеджерам, отделам и службам предприятия (АО) в решении других возникающих социаль­ных вопросов. Предложены нормативы для формирования службы соци­ального развития на предприятии: в штатном расписании рекомендуется предусматривать должности специалистов этой службы из расчета 1 специалист на 1-2 тыс. работающих.

К сожалению, в последние годы, особенно в период приватизации предприятий, службы социального развития на многих из них были упразднены. Это, безусловно, ошибочный шаг в реорганизации управления, и время исправит эту ошибку.