Факторы гуманизации социальной политики

Открыто прагматичное и откровенно потребительское отно­шение к возможностям человека было характерно на протяже­нии длительной истории становления рыночных отношений и свойственно в настоящее время странам с переходной экономи­кой. Однако под действием ряда объективных факторов отно­шение к человеку на производстве эволюционировало в сторо­ну гуманизации социальных отношений именно путем измене­ния содержания социальной политики. Это стало заметно в со­циальной политике промышленно развитых стран в 60—70-х, а особенно в 80-х и 90-х гг. XX столетия.

Среди этих факторов следует указать: возрастание роли ин­теллектуальной составляющей человеческих способностей в процессе производства; повышение культурного уровня персо­нала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурен­тоспособности профессионалов; профессиональная мобиль­ность человека; признание профессионального опыта специа­листа одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специа­листов и некоторые другие.

Немалая заслуга в повышении роли социальной политики в жизни предприятия принадлежит государству и институтам гражданского общества, прежде всего профессиональным сою­зам, и — как следствие — развитой в обществе системе социаль­ного партнерства.

Профессиональный потенциал и социальный капитал

На что оказывает влияние социальная политика? В промышлен-но развитых странах социальная политика предприятия, формиру­емая под действием перечисленных обстоятельств, создает условия для развития и реализации человеком его творческого и професси­онального потенциала. И это существенным образом влияет на проведение эффективной кадровой политики. Предприятие мо­жет нанимать лучших работников, обеспечивать достойные усло­вия для трудовой деятельности, платить более высокую заработ­ную плату, создавать условия для реализации их профессиональ­ных интересов, создавать комфортную социальную среду. Кроме того, возрастают возможности развития профессионального по­тенциала персонала путем различных форм его профессионально­го обучения. Нацеленная на интересы человека, социальная поли­тика субъекта управления становится важным фактором эффек­тивной кадровой стратегии организации и обеспечения тем самым качества ее кадрового состава. С одной стороны, это прямое воз­действие результатов социальной политики на профессиональные характеристики персонала. С другой стороны, социальная полити­ка напрямую влияет на формирование и развитие социального ка­питала организации. В понятии «социальный капитал» отражают­ся характер сложившихся в организации социальных отношений, прежде всего нравственных, культура взаимодействия, принятая и действующая система корпоративных ценностей.

В организации с неэффективной социальной политикой со­циальный капитал, как правило, низкий. Он характеризуется неразвитостью межличностных коммуникаций, большой диф-ференцированностью и обособленностью интересов отдельного человека и малых групп, низким уровнем доверия и мобилиза­ционной готовности персонала к выполнению производствен­ных задач в экстремальных условиях, слабовыраженной патрио­тической настроенностью по отношению к интересам и репута­ции организации и рядом других характеристик.

Социальный капитал не возникает одновременно с возникнове­нием организации. Он формируется целенаправленно и в течение определенного времени. Действительно, чтобы сформировать в организации высокую культуру общения, уважительное отноше­ние человека к человеку, создать атмосферу готовности к сотрудни-

честву и доверия, выработать умение работать в единой команде, усвоить, принять и строить отношения в соответствии с приняты­ми корпоративными ценностями, необходимы время, кропотли­вая работа с людьми и соответствующий социальный ресурс. Этим социальным ресурсом и является социальная политика.

Эффективная социальная политика играет стимулирующую роль для персонала, создает условия для постоянного роста со­циального капитала и имеет большие ресурсные возможности для субъекта управления.

Понятия человеческого капитала

В процессе выработки и реализации кадровой политики орга­ны государственной власти и управления промышленно разви­тых стран уделяют особое внимание формированию социально­го капитала, прежде всего потому, что он обеспечивает решение важнейшей задачи - полноценной реализации человеческого потенциала, потенциала профессионалов, или, как еще приня­то называть, человеческого капитала, или человеческих ресурсов, посредством управления персоналом.

В самом общем виде понятие «человеческий капитал» характе­ризует качество и ценность способностей человека. В содержании этого понятия целесообразно выделить ту часть способностей, ко­торая непосредственно необходима и/или пригодна для выполне­ния профессиональных задач в организации, - это профессио­нальный капитал, или профессиональный потенциал человека. Прежде всего эти понятия характеризуют профессиональные зна­ния, умения, навыки, профессиональный психологический опыт, т. е. все то, что относится к профессиональному опыту человека.

Действительно, потребность организации в человеке в пер­вую очередь продиктована его ценностью для достижения ее це­лей. Сама же ценность человека может быть обусловлена раз­личными обстоятельствами, связанными как с деятельностью организации, так и с характеристиками человека. Например, на протяжении длительного времени организация вкладывала средства в профессиональное развитие человека. Это может быть также профессионал с большими потенциальными воз­можностями, реализация которых даст хороший экономичес­кий эффект для организации, и ряд других.

Понятие «человеческий капитал» в большей степени отража­ет ценностно-функциональный смысл бытия человека в орга­низации.

Если говорить о «человеческих ресурсах» организации, то этим понятием характеризуются возможности, человеческий потенциал, духовные и физические способности, определенный уровень общей и профессиональной культуры для достижения целей организации. Если рассматривать это понятие в контекс­те всего общества, страны, т. е. в широком смысле слова, то его синонимом является понятие «трудовые ресурсы».

В большей степени в понятии «человеческие ресурсы» отра­жаются потенциально-функциональные возможности персона­ла, которые при эффективном управлении — управлении челове­ческими ресурсами — превращаются в важнейший фактор функ­ционирования организации, а в масштабах страны — в фактор устойчивого и динамичного социально-экономического разви­тия. В содержательном смысле понятия «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять. При определенном допущении их можно рассматривать как синони­мы.

В настоящее время в общественном труде промышленно раз­витых стран главенствующую роль играет и будет играть в буду­щем профессионал, его интеллект, образованность. Для того чтобы он оставался в организации, ее социальная политика должна быть конкурентоспособной, т. е. более выгодной для человека, чем в других организациях. Выгодно это и самой ор­ганизации, и социуму, поскольку вклад в ее благополучие, раз­витие производства, рост валового внутреннего продукта стра­ны в первую очередь зависит от интеллекта профессионалов. Так, по оценкам Всемирного банка (1994 г.), 76% национально­го богатства США составляет человеческий капитал, т. е. на­копленный населением профессиональный опыт — знания, умения, навыки. Физический капитал дает 19% богатства, а на природные факторы приходится всего лишь 5% богатства этой страны. В Западной Европе это соотношение составляет соот­ветственно 74%, 23%, 2%. В России ее благосостояние форми­руется только лишь на 50% за счет интеллектуального богатст­ва, 10% дает физический капитал и 40% обеспечивают природ­ные ресурсы. Высокая составляющая интеллектуального наци-

опального богатства в США дает 50% роста валового внутрен­него продукта.

1.2. Управление человеческими ресурсами и социальная политика

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами следует рассматривать как целенаправленное воздействие субъекта управления, обес­печивающее воспроизводство, качество и рациональное ис­пользование человеческих ресурсов. Термин «управление чело­веческими ресурсами» впервые появился в литературе по управ­лению в 60-х гг. прошлого столетия. В широком, общегосударст­венном смысле это область социальной практики, прежде всего социального управления, которая создает условия и обеспечи­вает целенаправленное воздействие на процессы формирования высокого качества физических, духовных и интеллектуальных способностей граждан, рационального воплощения их возмож­ностей в различных сферах общественной жизни. Цель деятель­ности по управлению человеческими ресурсами — это воспроиз­водство и обеспечение востребованности трудовых ресурсов об­щества, создание условий для развития их общей и профессио­нальной трудоспособности.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и иных ка­честв, определяющих его способность к труду вообще, не требу­ющему специальной подготовки¹.

Особая роль в развитии общей трудоспособности принадле­жит государству. Она проявляется в создании социально-эконо­мических условий для воспроизводства количества и качества населения (их части — трудовых ресурсов) и, как следствие, уве­личении продолжительности трудоспособного возраста граж­дан, развитии системы дошкольного воспитания и системы об-

.

щего образования, обеспечении занятости трудовых ресурсов и равных условий для реализации их способностей, создании эко­логически безопасных условий труда для человека и безопасно­сти общества от результатов и процесса труда человека. В этом смысле управление человеческими ресурсами можно рассмат­ривать как одно из важнейших направлений социальной поли­тики и социального управления.

В узком смысле слова управление человеческими ресурсами следует рассматривать как часть стратегии организации, пред­приятия, включающей целенаправленное комплексное обеспе­чение ее функционирования необходимым составом персонала, а также создание благоприятных социально-психологических условий для его продуктивной деятельности. При этом эффек­тивное достижение целей организации и интересов персонала обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессио­нальных, творческих, интеллектуальных и физических возмож­ностей человека, создания комфортной социальной среды. В та­ком смысле управление человеческими ресурсами правомерно рассматривать как синоним понятия «управление персоналом», однако тождества между ними нет. Управление человеческими ресурсами в организации шире содержания деятельности по уп­равлению персоналом. В процесс управления человеческими ресурсами вовлекаются все возможности социальной политики предприятия. В результате этой деятельности, во-первых, созда­ются условия, способствующие высокой общей трудоспособно­сти; во-вторых, воспроизводится удовлетворяющая потребнос­тям организации высокая профессиональная трудоспособность персонала; в-третьих, формируется социальный капитал орга­низации.