Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Стратегии управления человеческими ресурсамиВ масштабах общества в управлении человеческими ресурсами следует выделить два стратегических направления, обусловленных общепризнанными характеристиками человеческих ресурсов — общей и профессиональной трудоспособностью человека. Первое направление нацелено на формирование высокого качества трудовых ресурсов общества, способных к трудовой деятельности и не требующих предварительной специальной под- готовки. Это направление призвано обеспечивать воспроизводство в обществе высокого качества общей трудоспособности населения. Второе направление управления человеческими ресурсами нацелено на формирование в составе трудовых ресурсов такой их части, которая может на основе общей трудоспособности обрести необходимые специальные знания, умения, навыки и способна к выполнению квалифицированного, сложного труда. Это направление и следует связывать, по нашему мнению, с понятием «кадровая политика». Исходя из этого, кадровую политику вряд ли следует противопоставлять (или же отождествлять) как управлению человеческими ресурсами, так и управлению персоналом. Ее целесообразно рассматривать как социальное явление, содержание которого составляют наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию, востребованности и рациональному использованию профессионального, кадрового потенциала общества (государственная кадровая политика) и кадрового обеспечения предприятия, организации (кадровая политика предприятия). Это объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда. Идеи, относящиеся к теории человеческого капитала, человеческим ресурсам, встречаются уже в высказываниях мыслителей древности, поскольку человек, умеющий делать то или иное лучше других, всегда представлял ценность. Однако систематизация этих идей начинается с возрастанием востребованности человека с высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем, его общей и профессиональной трудоспособности. Причиной этого послужил переход к автоматизации многих дифференцированных трудовых операций, выполнявшихся ранее человеком на конвейере. Этот тип производства привнес качественные изменения в содержание труда в промышленно развитых странах в 70—80-х гг. XX столетия и обусловил востребованность более высокого уровня образованности, общей и профессиональной культуры и трудоспособности персонала. Это в
свою очередь побуждало руководство предприятий ставить вопрос об оценке эффективности вложений в развитие человека. Теория человеческого капитала, активно разрабатываемая в 60-х гг. прошлого века, позволила дать положительный ответ на этот вопрос. Оказалось, что продолжительность и качество обучения персонала существенным образом влияют на повышение качества его работы, рост заработной платы, снижение издержек производства, организованность, трудовую дисциплину. Инвестиции в человека оказались делом не только прибыльным, но и стратегически оправданным в условиях конкуренции как между предприятиями, так и между странами. «Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или увеличить, — отмечают известные зарубежные специалисты Р.Марр и Г.Шмидт, — представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны»1. Не оказался в проигрыше от таких вложений и сам человек, прежде всего потому, что расширились возможности самореализации, возросла удовлетворенность трудом, стала вполне реальной его профессиональная мобильность. Таким образом, по отношению к человеку в организации в промышленно развитых странах в 80-90-х гг. XX столетия формируется относительно стройная система воспроизводства и реализации его способностей. Она имеет стратегический и технологический уровень или стратегическую и технологическую подсистему мер, разрабатываемых и реализуемых как на государственном уровне, так и на уровне предприятий и организаций. Стратегический уровень представлен социальной политикой государства и предприятия; системой управления человеческими (трудовыми ресурсами) в масштабах как государства, так и предприятия; государственной кадровой политикой, кадровой политикой предприятия или организации. Особенность каждого из элементов этой подсистемы состоит в том, что его содержание носит наиболее концептуальный характер по отношению к объекту своего воздействия. Так, например, государство в соответствующих правовых актах определяет свою позицию по вопросам социальной политики, уточняя основные принципы и направления, которые являются обязательными для предприятий и организаций. Само же предприятие, конкретизируя и реализуя положения правовых актов, использует их как систему, обеспечивающую стимулирование деятельности персонала, формирование социального капитала предприятия. В подавляющем большинстве промышленно развитых стран государством устанавливаются: обязательная минимальная почасовая оплата труда; порядок и условия найма и увольнения персонала, обеспечения безопасных условий его трудовой деятельности, поддержания общей и профессиональной трудоспособности граждан; порядок и условия привлечения высококвалифицированных специалистов из других стран и др. Реализация стратегической подсистемы мероприятий по отношению к человеческим возможностям в организации обеспечивается технологическим уровнем — практикой управления персоналом. Это система технологий, способов, методов, принципов их использования, а также требуемое ресурсное обеспечение, предопределяемое возможностями организации, т. е. практика непосредственного воздействия на поведение, качества, систему ценностей и другие характеристики человека, необходимые для организации. ВЫВОДЫ Развитие управления возможностями человека в организации сопровождалось постепенным признанием ценности человеческих способностей и необходимости гуманизации социальных отношений, в которых человек может наиболее продуктивно реализовывать свои способности. Социальная политика в управлении возможностями человека в организации выполняет важнейшую функцию. С ее помощью создаются благоприятные условия для трудовой деятельности человека, обеспечивается формирование социального и профессионального капитала организации и управление его востребованностью. С социальной политикой тесным образом связана кадровая политика и важнейший механизм ее реализации — управление персоналом.
Контрольные вопросы 1. Каковы наиболее существенные признаки понятия «соци 2. Какие факторы обусловливают гуманизацию социальных 3. Что такое кадровая политика и как она взаимосвязана с 4. Что вкладывается в содержание понятий «человеческие 5. В чем смысл управления человеческими ресурсами? 6. Что такое социальный капитал? Как он связан с управле 7. Как взаимосвязаны понятия «управление человеческими 8. Дайте характеристику общей и профессиональной трудо 9. Как взаимосвязаны стратегический и технологический © ТурчиновА.И., 2002
Глава 2 Принципы и методы управления в государственной и муниципальной службе В работе с персоналом на протяжении длительного времени формировались общие требования, соблюдение которых давало наибольший результат в управленческой деятельности. Такие правила и способы становились общепризнанными во многих сферах общественной практики, в том числе и в государственном управлении, в государственной и муниципальной службе. Государственная и муниципальная служба на протяжении многих столетий — важнейший механизм государственного управления. Занятые в них граждане обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти. Поэтому в государственном управлении важное значение придается выработке и реализации принципов и методов управления.
' L Принципы управления Принципы управления представляют собой систему базовых положений, основополагающих идей, правил, в соответствии с которыми осуществляется деятельность работников в той или иной сфере общественной жизни. Они являются отражением определенных закономерностей, свойственных функционированию социальных общностей. Но поскольку принципы осознают-
ся и формулируются людьми, постольку в них всегда присутствует элемент субъективности. По своей природе они являются субъективным отражением объективной реальности, присущих ей устойчивых тенденций развития. Принципы развиваются, совершенствуются, что в определяющей степени связано с развитием и совершенствованием самой реальности. Действенность принципов связана с осознанием людьми их целесообразности и необходимости, потребности в практическом использовании. Известный английский философ и педагог ДжЛокк отмечал, что люди должны пользоваться теми или иными принципами, а такими принципами могут быть лишь те, с которыми они умеют обращаться. При этом от персонала государственной службы требуется не интуитивное знание принципов, а научное представление об их системе, классификации, механизме использования. Обычно в литературе выделяются группы принципов, которые условно можно разделить на общие и частные, что предполагает их особую роль в управлении персоналом государственных органов. |
|||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |