Понятие потенциала кадров организации

В структуре потенциала кадров организации можно выделить ряд составляющих — физических, интеллектуальных, социальных, тех­нологических и интегративных. Причем следует иметь в виду, что четкие границы каждого из этих компонентов установить непросто. Так, если физические способности персонала ограничены опреде­ленными пределами и используются, как правило, в значительной степени, то интеллектуальные четких границ по существу не имеют, к тому же используются в большинстве случаев лишь частично. Та­кой подход приводит к необходимости учитывать как качествен-

ные, так и количественные характеристики потенциала кадров ор­ганизации. При этом следует помнить, что это не простая сумма по­тенциала отдельных сотрудников. Социальные отношения и связи, порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации. Это происходит при наличии в организации эффективной системы управления персоналом, с помощью которой и обеспечиваются надлежащие условия его создания и реализации, синтезируются новые способности, которые не представляются простым сложени­ем потенциала составляющих данную команду людей.

Социальная общность работников, образующая команду, от­личается таким важным системообразующим признаком, как целостность, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Этим признаком характеризуется социальный капитал организации. Для успеш­ной работы команды субъект управления персоналом должен умело сочетать интересы и способности ее участников с необхо­димостью и возможностью их реализации в рамках организации.

Мониторинг кадрового потенциала общества

Представления о потенциале человека, кадров организации, отдельной отрасли дают возможность определить состояние и развитие кадрового потенциала общества, а также раскрыть не­которые теоретические подходы к его оценке.

Кадровый потенциал общества

В российском секторе Интернета в августе 2001 г. было разме­щено около 5 тыс. материалов, посвященных кадровому потен­циалу, - от самопрезентаций специалистов, предлагающих свои профессиональные услуги, до аналитического доклада об управ­ленческом кадровом потенциале Сибирского федерального ок­руга и направлениях его совершенствования, выполненного на высоком профессиональном уровне¹. Такая ситуация радует осознанной потребностью исследования проблемы кадрового потенциала на уровне человека, социальной общности, соци­ального института, общества в целом. Однако содержание мно­гих материалов огорчает отсутствием системного подхода к их изучению. Причина кроется в недостаточной методологической и методической проработке данного вопроса в государственной программе мониторинга кадрового потенциала России.

Система кадрового мониторинга в Российской Федерации с це­лью сохранения и развития кадрового потенциала общества долж­на формироваться с двух сторон: со стороны государства — путем создания специализированной службы и организации соответст­вующих государственных программ — и со стороны различных ор­ганизаций, заинтересованных в эффективном развитии на базе оптимального использования своего кадрового потенциала, — пу­тем создания корпоративного кадрового мониторинга с помощью

современных методов оценки персонала. Полезно при этом ис­пользовать и опыт иностранных и международных организаций.

Значительная работа в этом направлении ведется в рамках Программы развития ООН (ПРООН). В ее рамках начиная с 1990 г. публикуются ежегодные «Доклады о развитии человека» по всем странам, а с 1995 г. - «Доклады о развитии человеческо­го потенциала в Российской Федерации». В этих документах в качестве количественного критерия принят индекс развития че­ловеческого потенциала, который является существенно более объемным, чем традиционно использующиеся при оценках об­щего состояния той или иной страны экономические парамет­ры. Этот индекс рассчитывается на основе трех показателей:

а) долголетия, измеряемого как ожидаемая продолжитель­
ность жизни при рождении и являющегося в принятой нами
терминологии одним из признаков психофизиологического по­
тенциала;

б) достигнутого уровня образования, отражающего позиции
интеллектуального потенциала;

в) уровня жизни, измеряемого на базе реального валового вну­
треннего продукта на душу населения.

Величина данного индекса выражается в относительных едини­цах измерения, что придает ему свойство инвариантности по всем странам и группам населения. Нетрудно заметить, что предлагае­мый ПРООН индекс придает одинаковую значимость экономиче­скому состоянию страны и эффективности ее социальных институ­тов — образования и здравоохранения, которая во многом и обеспе­чивает сохранение и развитие кадрового потенциала. Наличие та­кой, пусть еще далеко не совершенной количественной меры для оценки человеческого потенциала дает возможность не только сравнивать государства по этому комплексному параметру, но и ставить (и решать) множество самых разнообразных задач. Напри­мер, изучение динамики развития кадрового потенциала позволяет оценивать социальную политику государства. На основе анализа компонентов этого индекса можно сопоставлять различные регио­ны страны или различные группы населения (социальные, возраст­ные и т. п.). Это весьма важный информационный ресурс для сис­темы государственного и муниципального управления России.

В то же время не следует рассматривать индекс развития челове­ческого потенциала как всеобъемлющую меру оценки кадрового

потенциала общества. Для получения более полной или подроб­ной картины каждого конкретного региона можно, а иногда и не­обходимо дополнять этот индекс другими характеристиками по­тенциала отдельного человека и дополнительными, определяемы­ми соответствующим уровнем обобщения кадрового потенциала.

Во многих конкретных ситуациях качественного анализа кад­рового потенциала бывает достаточно для того, чтобы проду­мать и обосновать необходимые (и часто весьма простые) меры по сохранению человеческого потенциала общества. Единст­венное, что нужно для этого, - наличие социального механизма его непрерывной, постоянной оценки — мониторинга кадрово­го потенциала общества (кадрового мониторинга).

Общую схему мониторинга кадрового потенциала общества (кадрового мониторинг) можно представить следующим обра­зом: