Система управления персоналом в государственной службе

Характеристика содержания управления персоналом

Управление персоналом рассматривается как один из механиз­мов реализации кадровой политики субъекта управления, систе­ма организационных, социально-экономических, психологичес­ких, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую ос­нову мероприятий, обеспечивающих рациональное использова­ние способностей человека как в его собственных интересах, так

и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленче­ской практике отсутствовало. Это отражало слабую методологи­ческую разработанность данной проблемы и имело прямое отно­шение к состоянию самой государственной службы и ее особен­ностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требо­ваний к государственному служащему. От него требуются, преж­де всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках норма­тивных правовых актов. Это во многом и предопределяет харак­теристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персона­лом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутрен­нее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служ­ба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал ор­гана государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы — это целе­направленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом как система и процесс

Управление персоналом одновременно выступает как систе­ма организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребо­ванность профессиональных возможностей государственных служащих.

Управление персоналом государственной службы представ­ляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятель­ности, отраженных на рис. 11.

Объем работы по каждому из направлений деятельности за­висит от места органа государственной власти в структуре госу­дарственного управления, от ситуации на рынке труда, квали-

фикации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других вну-тренних и внешних факторов.

Рис. 11. Структура основных направлений деятельности управления персоналом

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограничен­ному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных ор­ганов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие орга­низационные, социально-психологические, правовые, эконо­мические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возра­стание сложности управления персоналом органов власти и уп­равления происходит, во-первых, в силу усложнения управлен­ческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связа­но с общеполитическими и экономическими реформами обще-

ства; в-четвертых в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эф­фективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персо­налом органов государственной власти. Меняется система целей уп­равления персоналом; усложняется система взаимодействия субъек­та и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управ­ления персоналом государственных органов процессы требуют бо­лее четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Функции управления персоналом государственной службы

Функции управления персоналом

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследовате­лей придерживается точки зрения, что функции органов управ­ления персоналом связаны с их деятельностью и являются отра­жением свойств функционирующего объекта (субъекта управ­ления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государст­венной службы можно считать, что функции - это специализиро­ванные направления деятельности органа государственной влас-ти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

административная. Она отражает деятельность органов уп­равления на основе законодательства в области труда и норма­тивных актов, регулирующих государственную службу. Ее со­держание составляют действия, связанные с ведением штата и ^штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кад-|ров, соблюдение трудового и социального законодательства;

планирования. На ее основе определяется потребность в кад­рах государственной службы. Содержанием этой функции явля-'ется оценка имеющегося кадрового состава, определение по-|требности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает нали­чие планов, прогнозов, программ;

социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных цслужащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к ак-гтивной служебной деятельности;

повышения качества служебной деятельности. Она включает раз-• работку и реализацию предложений по совершенствованию органи­зации труда (его объем и содержание), по организационным изме­нениям в структурных подразделениях Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с при­менением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным каче­ствам, умению выполнять задачи, возложенные на государст­венные органы в гражданском обществе;

информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых про­цессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования Российской Федерации проис­ходит обогащение функций органов, обеспечивающих управле-

ние государственной службой, ее персоналом. Будучи сущност­ным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация органов управления персоналом госу­дарственной службы и их функциональное обогащение стали в насто­ящее время задачами первостепенной важности, требующими зако­нодательного, научного, методического и организационного реше­ния. Важнейшие компоненты системы управления персоналом госу­дарственной службы формируются в соответствии с уровнями систе­мы управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Россий­ской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым зве­ном этой системы является кадровая служба государственного органа.