Социально-психологическая модель

Социально-психологическая (неформальная) модель органи­зационного поведения базируется на принципах саморегуляции и самоорганизации. Она не является жесткоструктурированной, вектор ее направленности очень подвижен. Отсутствие норма­тивно закрепленных стандартов деятельности, спонтанное вза­имодействие придают гибкость организационному поведению. Если формальная поведенческая модель опирается на иерархию должностных и функциональных позиций, то в неформальной основой поведения является ситуационный подход.

Неофициальные статусно-ролевые характеристики работников определяются преимущественно личными симпатиями или анти­патиями, основываются на межличностных и групповых комму­никациях. Поведенческая матрица в этой модели складывается преимущественно на основе индивидуальных представлений, ценностей и идеалов. Ценностно-нормативные и культурологиче­ские установки играют роль внутреннего мотиватора направлен­ности поведения. Социальный статус в этой модели поведения весьма подвижен, а ролевые предписания размыты. Хотя нефор­мальная структура организации и неформальное поведение инди­видов не регламентируются специальными предписаниями, они являются одним из способов социальной организации. В этом смысле можно говорить об объективных основах и закономерно-

стях возникновения и функционирования неформального орга­низационного поведения, о его важном значении для организа­ции в целом. Основной причиной возникновения неформальной организации и неформального организационного поведения слу­жит так называемая спонтанная организованность, где значение имеют следующие детерминанты:

— личностные факторы (интересы, жизненные планы, уста­
новки и т.д.);

— социально-психологическая организация коллектива (систе­
ма неформальных статусов, лидерство, групповая мораль и пр.);

— рефлексивные связи (средства координации и синхрониза­
ции деятельности и взаимодействия в коллективе);

— неформальное организационное «пространство».

Таким образом, организационное поведение как система адаптации и форма деятельности социальных субъектов имеет достаточно сложную структуру и разветвленные функции. Со­держание поведенческой составляющей организации как соци­ального института связано с целеориентированной деятельнос­тью, совпадением или несовпадением личностных, групповых и организационных интересов.

Уровни и факторы организационного поведения

Субъекты организационного поведения - отдельные работ­ники, социальные группы, различные коллективы — действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных представлений и ограничений. Баланс, иерархия и соотноше­ние личностного, группового и коллективного (общеорганиза­ционного) поведения определяются конфигурацией предметно-целевой направленности деятельности организации, внутрен­ним и внешним контекстом ее функционирования, уникально­стью факторов производства и труда. В структуре организаци­онного поведения выделяется несколько уровней.

Личностный уровень

Личностный уровень организационного поведения включает в себя социально-психологические характеристики индивида. Цен-

ностные ориентации и установки личности, являющиеся отраже­нием жизненного (социального) опыта, результатом адаптации ин­дивида к общественной среде и фактором идентификации с соци­альной группой, оказывают непосредственное влияние на поведе­ние человека в организации. Социологические концепции личнос­ти признают личность специфическим образованием, сформиро­вавшимся под воздействием тех или иных социальных факторов.

Структурно-функциональная школа (А.Р. Рэдклифф-Браун, Дж. Морено, Р. Мертон) определяет личность как функцию со­вокупности ролей, которые исполняет индивид в обществе. По­ведение человека зависит от множества факторов: биопсихоло­гических способностей человека, личностного идеального об­разца, характера роли, принятой в группе, и специфики соци­ального контроля, структуры группы, ее сплоченности и степе­ни идентификации индивида с данной группой.

Интеращионистский подход к личности основан на методоло­гическом принципе, согласно которому ни личностные (индиви­дуальные) факторы, ни условия внешнего окружения, если рас­сматривать их изолированно друг от друга, не могут объяснить по­ведение человека. В качестве преобладающей детерминанты пове­дения человека выступает процесс постоянного взаимодействия между этими факторами. Поведение человека определяется мерой связи с «социальным полем» (К. Левин), уровнем «давления сре­ды» (Г. Меррей), сопоставлением стимулов внешней среды со сло­жившимися в сознании индивида стереотипами (Э. Толмен).

Психоаналитическая концепция личности, выраженная во взглядах З.Фрейда, рассматривает поведение человека как со-цио-психологический конфликт между индивидом и общест­вом, а саму личность — как «ансамбль» иррациональных, бес­сознательных влечений.

Групповой уровень

Групповой уровень организационного поведения включает в качестве доминирующей системы нормы, ценности, механизм сплоченности и деятельности, вырабатываемые контактными коллективами и малыми группами. Группу можно рассматри­вать как социальный контекст или среду реализации личности как субъекта действия.

В целом под социальной группой понимается объединение людей, основанное на их общем участии в деятельности, свя­занное системой отношений, которые регулируются формаль­ными или неформальными социальными институтами. Причи­нами возникновения групповых объединений являются как объективное разделение труда и появление специализирован­ных функций, так и естественное стремление человека к соци­ально-психологическому объединению, к формированию ус­тойчивых форм взаимодействия с другими людьми.

В современной социологии существуют различные теории со­циальных групп. Так, социометрическая концепция акцентирует внимание на межгрупповых отношениях, рассматривает обще­ство как совокупность различных пересекающихся групп лю­дей, которые в свою очередь являются разновидностями какой-то одной доминирующей группы. «Анатомический» или «сете­вой» подходсчитает группы промежуточным звеном в системе «общество — группа — личность».

Исследования группового поведения позволили выявить ос­новные факторы, влияющие на деятельность членов группы. Изучение социального эффекта «свой - чужой» привело к вы­воду о преимуществах коллективных способов организации тру­да и поведения по сравнению с индивидуальными, в случае ес­ли группа личностно значима для индивида (В.М. Бехтерев, Е. Лоренц). Было выявлено, что производительность труда за­висит прежде всего от групповых норм, которые определяют межличностный статус человека (Э. Мэйо).

Условиями превращения некоторой совокупности индивидов в группу являются устойчивое взаимодействие и совместные коммуникации в течение достаточно долгого времени. В том случае, если группа формирует внутреннюю организацию и раз­рабатывает некоторые принципы обособления, она становится носителем совокупного социального (группового) интереса. К особенностям группового организационного поведения можно отнести следующие:

— прямой или непосредственный контакт между составляю­
щими группу индивидами, межличностное взаимодействие и
взаимовлияние;

— наличие общей цели и деятельности, переживание общих
чувств;

— внутригрупповая распределенность функций и социаль­
ных ролей;

— общность интересов, социальных норм, нравов, обычаев и
форм поведения;

— определенная локализация в пространстве и устойчивость
во времени.

При несомненных преимуществах группы перед другими формами организованности она может нести в себе и отрица­тельные моменты. Одними из таких негативных проявлений группового поведения являются «замыкание» группы в самой себе, неадекватная реакция на внешние сигналы, отрицание критики. Возникновение конформизма связано с давлением, оказываемым групповыми нормами и ценностями на индивиду­альное поведение. Вырабатываемые группой комбинации не­формальных норм и связанных с ними санкций призваны не до­пускать противоречащее групповым нормам поведение.

Дж.В. Ньюстром и К. Дэвис выделяют также «ролевые кон­фликты», когда сотрудники пытаются соответствовать как тре­бованиям неформальных групп, так и указаниям руководства организации¹. Раздвоения интересов и поведения индивидов можно избежать в случае тесного взаимодействия руководства с неформальными группами, учета групповых интересов.

Общеорганизационный уровень

Организация как социальная система включает в себя не только личностные и групповые нормы и стандарты поведения, но и общеорганизационные (социокультурные) параметры дея­тельности. Как социальный институт организация имеет собст­венные специфические свойства, сводящиеся к иерархичности (наличие как минимум двух элементов — субъекта и объекта уп­равления) и целевой природе (создается для реализации опреде­ленных целей). Организация опирается на горизонтальные и вертикальные структуры и выполняет значимые функции по от­ношению к микро- и макросоциуму.

Организация выступает коллективным (обобщенным) субъ-

ектом организационного поведения, поскольку вырабатывает принципиально отличные от иных организаций ценности, нор­мы и правила поведения. Она играет роль инстанции, осуществ­ляющей соединение и координацию индивидуального и груп­пового поведения, включает работников в единый трудовой процесс, корректирует их деятельность и поведение, контроли­рует процессы и результат труда. Как социальный объект орга­низация представляет собой более широкое понятие и включа­ет в себя коллектив, группу, отдельного индивида как свою пер­сонифицированную основу.

Помимо материально-технической, финансово-документа-ционной, информационно-коммуникационной базы в ней су­ществует административно-правовая структура в виде обезли­ченной системы связей и норм. Важным свойством организа­ции является возникновение «синергического эффекта», когда объединение индивидуальных и групповых усилий многократно возрастает и приводит к сложным, зачастую непредсказуемым

последствиям.

Специфика организации как коллективного актора поведе­ния проявляется в феномене организационной культуры как со­вокупности ценностей, убеждений, норм и форм поведения. Культура организации, содержащая согласованно принятые со­циальной группой стандарты «правильного» для этой организа­ции поведения индивидов, способствует благоприятной адапта­ции работников, помогает действовать в неопределенных уп­равленческих и организационных ситуациях. Для эффективной деятельности и развития организация определяет свою миссию, выбирает стратегию, устанавливает цели поведения.

Организационную культуру можно сформулировать как «фи­лософию» организации и идеологию управления, причем ее ос­новные постулаты принимаются всеми членами коллектива. Важными атрибутами культуры являются символика организа­ции, а также коммуникативно-информационная система. Со­держание культуры влияет на направленность поведения орга­низации во внешней среде, во взаимоотношениях с другими ор­ганизациями.

Социокультурный контекст поведения и деятельности орга­низации является относительно устойчивым элементом, по­скольку включает в себя как нормативно определенные, инсти-

туциональные параметры, так и нравственно-ценностные регу­ляторы. Институциональные нормы отличаются большой фор­мализацией и взаимосвязанностью. Они сознательно (рацио­нально) разрабатываются, образцы поведения отличаются оп­ределенной стандартизацией. Механизм, определяющий этиче­ские факторы деятельности и поведения, более иррационален, возникает в практике группового общения, является «самообос­новывающимся и саморазвивающимся»¹.

Таким образом, организационное поведение складывается из сложного взаимодействия различных уровней и факторов дея­тельности. Структура организационного поведения обладает сложной конфигурацией и варьируется от стандартных (алго­ритмизированных), нормативно предписанных действий до уникальных, характерологических акций, реакций и поступков. Сложившаяся под воздействием личностных, групповых и об­щеорганизационных составляющих поведенческая матрица ор­ганизации является результатом целерациональной и иррацио­нальной деятельности. В основе организационного поведения лежат объективные и субъективные элементы, базирующиеся на предписанных и общепринятых образцах, ценностях и нор­мах.