Целерациональная направленность поведения

Целевое воздействие на организационное поведение включа­ет в себя определение целей профессиональной деятельности служащих - ближайших, промежуточных и отдаленных. Умение ставить цели и вовлекать работников в их реализацию является исходным компонентом управленческой деятельности руково­дителя. Трудность целевой организации поведения работников заключается в том, что цели организации (государственных и муниципальных органов) не всегда совпадают с жизненными целевыми ориентирами индивидов.

Социологические исследования¹ показывают, что в настоя­щее время основными мотивами поступления людей на госу­дарственную службу являются персонализированные (личные) факторы — гарантия постоянной работы, стабильности поло­жения (42,2% опрошенных), стремление реализовать свои про­фессиональные качества (35,5%) и повысить свое материальное благополучие (11,9%), желание иметь широкие связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни (9,2%), стремление занять престижное место в обществе (9,2%). Социально значимые мо­тивы профессиональной деятельности (желание принести пользу обществу и государству) не столь важны для служащих (31,2% респондентов). Реформирование системы государствен­ной службы Российской Федерации предъявляет особые требо­вания к целевой организации поведения служащих.

Исследование проведено в рамках научного проекта «Разработка теоретичес­ких основ концепции государственной кадровой политики в федеральных ор­ганах исполнительной власти» учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ (май 2001 г.; выборочная сово­купность — 2707 человек, руководитель проекта — профессор А.И. Турчинов).

Информационно-коммуникативный фактор

Формирование системы информационно-коммуникативного взаимодействия основывается на выявлении значимых органи­зационных интересов. Для формирования «коммуникативного пространства» важно упорядочение системы организационных коммуникаций, что предполагает выявление функционально-технологических и организационно-управленческих взаимо­действий. В целях развития информационно-коммуникативной системы, адекватной целям и задачам организации, используют различные технологии. По Г.Саймону, в административных ор­ганизациях важное значение имеют следующие технологии коммуникаций:

— организация распространения информации (доведение
информации до каждого служащего, использование иерархиче­
ских и неиерархических каналов);

— использование методов контроля и согласования инфор­
мации (определение правила подписи, организация подразде­
ления экспертной оценки, обеспечение процессов согласова­
ния, использование совещаний и комитетов в коммуника­
ции);

—- создание системы регистрации и хранения информации;

— организация специальных информационно-коммуникаци­
онных подразделений в структуре организации (включая внеш­
ние и внутренние отделы).

Технология оценки эффективности деятельности

Приемы и методы оценки результативности и эффективнос­ти служебной деятельности имеют конечной целью поддержа­ние позитивной мотивации работников к труду. Развернутая оценка деятельности включает в себя такие параметры, как: определение «стратегической эластичности» конечного ре­зультата; выявление диапазона воздействия управленческого решения (краткосрочный или долгосрочный эффект); взвеши­вание влияния на различные интересы (внешние и внутрен­ние); определение временных ресурсов; анализ формы исполь­зования исполнительского (человеческого) потенциала; выяв­ление стимулирующего механизма; уровень индивидуально-

психологической совместимости руководителя и подчинен­ных¹.

Социокультурные факторы управления

Управление посредством организационной культуры позволя­ет использовать возможности и преимущества социокультурных факторов. Концептуальное определение миссии государствен­ной службы (главной целевой функции), повышение культуры профессиональной деятельности работников, использование са­моорганизационных технологий (организационных традиций и ритуалов, межличностных коммуникаций и пр.) способны воз­действовать на организационное поведение, закрепить наиболее «желательные» для организации государственных служащих стандарты деятельности. Социокультурный контекст поведения опирается на косвенные методы воздействия, использует ресур­сы, способности и творческий потенциал каждого работника.

Учет и использование социокультурных факторов профессио­нальной деятельности являются одним из эффективных спосо­бов выживаемости организаций в современном мире. Не внеш­ние, жесткие детерминанты в виде направляющих управленчес­ких воздействий, а организационная культура как комплекс ин­ституциональных и нравственных норм и регуляторов приобре­тает определяющее значение для профессиональной деятельно­сти и организационного поведения в государственной и муници­пальной службе. Культурные мотивации поведения отличаются большей осознанностью, нежесткостью стиля деятельности. Они учитывают личностные и групповые особенности, основы­ваются на социальных нормах, принятых и разделяемых боль­шинством членов организации и потому более эффективных.

Выводы

Таким образом, организационное поведение представляет со-; бой систему адаптации личности (группы) к условиям функци-

онирования организации как социального института, способ деятельности в конкретной организационно-административ­ной среде. Структура организационного поведения обладает сложной конфигурацией и варьируется от стандартных (алго­ритмизированных), нормативно предписанных действий до уникальных (характерологических) реакций и поступков.

Поведенческая модель государственных и муниципальных служащих складывается под значительным влиянием функцио­нального ядра профессиональной деятельности, регламентиру­ется принципами правомочности и служебной ответственности.

Управление организационным поведением государственных служащих включает в себя технологии целерационального воз­действия, формирование системы коммуникативного взаимо­действия, внедрение методов оценки эффективности деятель­ности, социокультурные технологии.

Контрольные вопросы

1. Каковы основные теории организационного поведения?
Что в них общего и различного?

2. В чем заключается сущность нормативно-должностной и
социально-психологической моделей организационного
поведения?

3. Что представляет собой личностный и групповой уровень
поведения индивидов?

4. Каковы особенности общеорганизационного фактора по­
ведения и деятельности работников?

5. В чем заключается специфика организационного поведе­
ния государственных служащих?

6. Каковы основные технологии управления организацион­
ным поведением?

7. В чем смысл метода «управление посредством организа­
ционной культуры»? Каковы его преимущества и недо­
статки?

© Литвинцева Е.А., 2002

Концептуальные подходы к управлению персоналом

В процессе развития управле­ния как науки использовались и используются различные под­ходы к пониманию категорий «управление персоналом», «кад­ровый менеджмент». За столетие (период промышленной рево­люции) роль и отношение к человеку в организации существен­но менялись. В настоящее время сложились и продолжают скла­дываться научные школы управления персоналом. В той или иной мере одни из них основываются на целостных концепту­альных положениях, другие базируются на фрагментарных, а иногда и сугубо прагматичных подходах к профессиональным способностям человека. Чаще всего в литературе, посвященной управлению персоналом, за концепцию управления персона­лом выдается теория мотивации, что конечно же сужает ее со­держание. Мотивационный механизм, действующий в управле­нии персоналом, - важнейшая составляющая концепции уп­равления персоналом. О некоторых концептуальных подходах к управлению персоналом и пойдет речь в этой главе.

Классические теории управления

Школа научного управления

Первый научный подход к управлению возможностями челове­ка в организации, основанный на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован и стать более эффективным, был сделан Ф.-У.Тейлором (1856-1915). Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности орга­низации, что положило начало развитию школы научного управ­ления. В 1911 г. вышла в свет книга Ф.-У.Тейлора «Принципы на­учного управления», в которой была изложена система научного управления производством, получившая название «тейлоризм».

Концепция научного управления, выдвинутая Ф.-У.Тейло­ром, стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление получило повсеместное признание как самостоятель­ная область научных знаний. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персоналом переросла в классическую школу менеджмента.

Тейлоризм получил развитие в трудах супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и др. Гаррингтон Эмерсон в 1900 г. выпустил книгу «Производительность как основание для управления и опла­ты труда», а в 1912г. опубликовал свой главный труд «Двенадцать принципов производительности». В этой работе сформулированы широко известные и в настоящее время применяемые 12 принци­пов управления, обеспечивающих рост производительности труда

Не менее известным разработчиком менеджмента является Ге­нри Форд (1863—1947), основатель американского автомобиле­строения и создатель теории, получившей название «фордизм» В своих книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и зав­тра» Г. Форд сформулировал основные положения фордизма:

высоко оплачивать труд каждого работника и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;

обеспечивать оптимальное состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружаю­щих и самих себя.

Таким образом, благодаря данным разработкам к 1916 г. сфор­мировалось научное направление в исследованиях: первая науч-

ноя школа, получившая несколько названий — школа научного ме­неджмента, классическая, традиционная.