Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Нравственные аспекты методов управления персоналомОрганизация коллектива — задача любого руководителя. Ее успех во многом обеспечивается наличием разработанных методик и технологий управления персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений. Способы воздействия на коллектив или отдельных людей с целью улучшения их нравственных характеристик многообразны: — организационно-распорядительные методы предусматривают — социально-психологические методы предполагают моральное — административные методы ориентированы на такие моти — методы воспитания побуждают работника к определенным Метод убеждения обеспечивает воспитание у работников моральных качеств, необходимых для эффективного осуществления своих функций и гармоничного взаимодействия с коллегами в процессе работы. Однако эффективность этого метода зависит от: — личной убежденности руководителя, степени обладания те — уровня этического образования и знания психологии чело — способности к эмпатии; — умений и навыков общения с людьми; — авторитета в глазах тех, кого он воспитывает. Метод побуждения может облекаться в формы приказа, просьбы. Распоряжение — рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед моральным выбором между приказом и просьбой. Известные специалисты в области управления Г. Кунц и О'Дон-нел обратили внимание, что, если отношения между руководителем и подчиненными строятся только на основе приказа, послед-
ние могут работать лишь на 60—65% своих возможностей, просто удовлетворительно выполняя свои служебные обязанности. Но чтобы добиться полной реализации способностей подчиненных и инициировать их активность, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство1. Приказная форма и жесткий стиль требований уместны лишь в экстремальных ситуациях, их цель — беспрекословное выполнение указания, однако они подавляют инициативу исполнителя, освобождают его отличной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества. Чем жестче отдан приказ, тем больше обезволивает он подчиненного, лишает его возможности проявить инициативу, навязывает конкретное действие, а не требуемый результат. Метод поощрения используется при оценке деятельности подчиненных. Право руководителя поощрять подчиненных за успехи определяется спецификой управленческого труда, составляя неотъемлемый элемент служебных отношений. Как показывают исследования, большинство служащих, чей труд не вознаграждается, не пытаются работать лучше, чтобы заслужить вознаграждение. Положительное подкрепление в управленческой практике имеет большое значение. Однако, чтобы быть эффективным, вознаграждение должно отвечать ряду требований: — быть конкретным, чтобы достичь своей цели; — быть своевременным, так как отсроченное вознаграждение — носить публичный характер: поощрение в присутствии Метод порицания реализуется в форме неодобрительного отзыва о работе подчиненного. Порядок наложения взысканий на работника определяется действующим законодательством, реализуется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Эффективность использования метода порицания обеспечивается рядом условий: — критика действий работника должна быть основана на до .
— степень виновности работника в некачественном выполне — объективная оценка поступка работника предполагает вы — порицание должно выноситься за конкретный проступок, — порицание за проступок должно быть своевременным и — за проступок одного человека нельзя порицать весь кол Организации могут принимать различные меры, направленные на повышение этических характеристик поведения руководителей и их подчиненных. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов и комиссий по этике, проведение социальных ревизий, обучение этичному поведению. Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых должны придерживаться работники. Этические нормативы составляют основу и содержание этического кодекса государственного служащего, который требует не только строгого соблюдения заключенных в нем нравственных требований, но и принятия на их основе нравственных решений и ответственности за их выполнение. В некоторых организациях за рубежом создаются постоянные комитеты и комиссии по этике, предназначение которых — давать этическую оценку поведению служащих и соответствующие рекомендации по устранению фактов и условий неэтичного поведения служащих. В других организациях (обычно в коммерческих) пошли по другому пути: там нанимают соответствующего специалиста, называемого адвокатом по этике. В его функции входит выработка суждений по этическим вопросам, связанным с деятельностью организации, а также выполнение роли «социальной совести» организации. Социальные ревизии Этот метод используется в некоторых организациях США: в годовых отчетах или ежегодных обзорах журнала «Форчун» организуются «социальные разоблачения» с перечнем наиболее и наименее уважаемых компаний, для оценки которых использу
ется в числе других индекс «ответственность перед обществом и средой обитания» в качестве совокупной схемы ранжирования. Обучение этичному поведению Одной из форм обучения этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников является «встраивание» предмета этики и этикета деловых отношений в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Многообразны и методы оценки нравственной составляющей профессионализма государственного служащего. В психологии различаются формальные (целенаправленные беседы, изучение биографии и документов, тестирование) и неформальные методы (интуитивные способы, основанные на механизме экспектации — ожидания, т.е. подсознательного формирования оценочного суждения о человеке, и эмпатии, т.е. способности понимать эмоциональное состояние другого человека, мотивы его действий). В практике сложился двусторонний подход к оценке личности: оценка типичных и индивидуальных качеств человека. В зависимости от ориентации на дело и на человека, по основанию стиля руководства в литературе разработаны типологии руководителей, которые могут служить основой для типизации объектов оценки и прогнозирования их поведения в различных ситуациях. Индивидуальные нравственные качества человека могут оцениваться в процедурах оценочных бесед, в процессе тестирования. В зарубежном менеджменте последних десятилетий стал широко использоваться метод оценочных центров, т.е. оценка менеджеров и кандидатов в менеджеры в специально организованных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку для успешного выполнения определенной служебной деятельности. В числе методов оценки нравственных качеств федеральных служащих США в последние годы стали активно применяться электронные средства для определения честности и надежности работников государственных учреждений, а также выявления неприемлемых для служащего качеств: полиграф (детектор лжи), скрининг (англ.screening - отсев, отбор, проверка политической благонадежности). Однако в работе с персоналом преимущество все-таки по-прежнему отдается традиционному анализу биографической информации и проверке ее достоверности в совокупности с работой по повышению квалификации работников, которая осуществляется в форме недельных семинаров. Выводы Управление персоналом в сфере нравственных отношений осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления. Объектом управления персоналом как системы нравственных отношений выступает человек, предметом — его нравственные принципы и качества, а также та социальная среда, в условиях которой разворачивается их формирование, развитие и реализуется востребованность в интересах общества, организации и самого человека. Реализация задач, стоящих перед службой управления персоналом в вопросах совершенствования системы нравственных отношений на государственной службе, лежит в правовой, организационной, кадровой, морально-психологической плоскостях решения проблемы. Правовой аспект включает скорейшее принятие Закона о кодексе поведения государственных служащих и выработку действенного механизма его реализации, меры по повышению правовой и этической культуры государственных служащих. Организационный аспект предусматривает выявление «зон повышенного риска» в плане нарушений этики государственного служащего; организацию действенного и независимого контроля за ее неукоснительным соблюдением; правдивую и своевременную информацию о фактах неэтичного поведения чиновников всех рангов и реальных мерах по их устранению и предупреждению; создание независимых комиссий по этике в орга-
нах государственной власти; совершенствование методов и технологий отбора государственных служащих и их оценки в соответствии с их нравственными качествами. Предупредительные меры в области кадровых решений предусматривают обязательное включение в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников государственного управления курса этики и этикета деловых отношений. Внутренняя мотивация на служение общественным интересам должна стать ведущим стимулом государственного служащего. В этом гарантия восстановления положительного имиджа государственной службы, авторитета государства, нравственного здоровья всего общества.
Зарубежный опыт управления персоналом государственной и муниципальной службы
Контрольные вопросы 1. В чем состоят цели управления персоналом в сфере нрав 2. Каковы задачи управления персоналом как системы нрав 3. Как влияет стиль руководства на характер взаимоотноше 4. Какие наиболее существенные признаки включаются в 5. В чем состоит различие понятий «этические принципы» и 6. Какими видами этических норм регулируется поведение 7. Какова роль служб управления персоналом в создании 8. Какими методами обеспечивается управление персоналом © Шувалова Н.Н., 2002 Практика управления персоналом в государственных структурах складывается под воздействием разнообразных - культурных, научных, исторических, социально-экономических, политических, этнических, конфессиональных и иных — особенностей развития государств. При этом в каждый исторический период и в каждой стране их сочетание порождает свои отличия. Зарубежный опыт управления персоналом в государственной и муниципальной службе огромен. В этой главе мы ограничимся общей характеристикой тех тенденций, которые были ярко выражены в XX в. в ряде промы-шленно развитых стран мира. Основные тенденции развития |
|||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |