Л. Отбор как кадровая технология

Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обес­печивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Содержание этой кадровой технологии формировалось на протяжении человече­ской истории и в тесной связи с развитием управленческой дея­тельности, в том числе государственного управления.

К истории отбора на государственную службу

История развития государства как социального и правового института, как органа управления свидетельствует о том, что об­щество стремилось к тому, чтобы им управляли преимуществен-

19 — Управление персоналом

но культурные, образованные и способные к этому граждане. Человечество на протяжении столетий формировало требова­ния к тем, кто причастен к правлению, создавало способы, ме­тоды, механизм, которые обеспечивали бы формирование ква­лифицированного состава служащих государства.

Понимание и обоснование мысли о том, что не все люди спо­собны в равной степени хорошо выполнять одну и ту же работу, а следовательно, их необходимо отбирать по определенным критериям, найдем уже в трудах мыслителей древнего мира.

Примеры

В Ведах, древнейшем литературном памятнике Индии, отме­чается: «Две одинаковые руки создают неодинаковое... // Нео­динакова сила у близнецов...»

Китайский мыслитель Конфуций (551—479 гг. до н.э.) в своем труде «Беседы и суждения» сформулировал систему требований к тем, кто изъявляет желание принимать участие в управлении государственными делами.

Значительный вклад в обоснование необходимости отбора граждан на различные государственные должности внес Платон (427—347 гг. до н.э.) в своем труде «Государство». К правителям государства он предъявлял высшие требования: они должны быть философами (в нынешнем понимании — всесторонне об­разованными), управлять, опираясь на философию (науку). «Пока в государствах не будут царствовать философы либо так называемые нынешние цари и владыки не станут благородно и основательно философствовать и это не сольется воедино — го­сударственная власть и философия - и пока не будут в обяза­тельном порядке отстранены те люди — а их много, — которые ныне стремятся порознь либо к власти, либо к философии, до тех пор... государствам не избавиться от зол, да и не станет воз­можным для рода человеческого и не увидит солнечного света то государственное устройство, которое мы только что описали словесно» (речь идет об идеальном государстве. — А.Т.).

Позднее в работах мыслителей государств Западной Европы и России можно найти более обстоятельное обоснование необхо­димости отбора граждан на государственную службу. Так, пер­вые отечественные официальные упоминания об отборе на го-

судареву службу и о его критериях относятся к середине XVII в. В одном из документов этого времени чиновникам Разрядного приказа предписывалось: «А буде которые служилые люди учнут государю бити челом, то им за старостью, или увечьем, или за болезнею на государеву службу идти не мочно. И тех челобитчи­ков на Москве и в городах осматривати».

К настоящему времени в отечественной и зарубежной прак­тике накоплено немало способов, обеспечивающих качество от­бора персонала при поступлении на государственную службу. Значительная их часть берет свое начало еще в глубокой древно­сти. Среди основных исторических способов занятия государст­венных должностей следует выделить:

— выборы на должность;

— занятие должности по праву наследования;

— насильственный способ занятия должности;

— выкуп должности;

— выбор на должность за личную преданность;

— назначение на должность за заслуги.

Среди особенностей этих способов отбора на должности сле­дует отметить:

— стихийный характер использования;

— примитивное и эмпирическое обоснование содержания и
необходимости применения;

— преимущественно ненормативный характер применения.

Таким образом, отбор персонала - это исторически обуслов­ленная технология поиска граждан, наиболее пригодных для этого вида деятельности или социального института.

Структура отбора персонала

Отбор — это многоактное действо, в котором человек участву­ет на протяжении всей своей активной профессиональной дея­тельности.

Следует различать отбор при поступлении на службу (отбор на государственную или муниципальную службу) и отбор, мно­гократно проводимый в период нахождения на государственной и муниципальной службе (отбор на государственной и муници­пальной службе, отбор в процессе прохождения службы, отбор в процессе службы - пролонгированный отбор).

19*

е

При отборе человека на службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

В процессе отбора персонала на службу (государственную или муниципальную) решаются задачи комплектования должнос­тей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носи­телю определенных социальных качеств. Это отбор для государ­ственной и муниципальной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора на государственную и муниципальную службу имеют наиболее общий характер и представлены в законода­тельстве о государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования к уровню образования, наличию граждан­ства, предельным границам возраста, знанию положений нор­мативных актов, стажу работы, состоянию здоровья и др.

Отбор в период прохождения службы — пролонгированный от­бор — проводится в процессе профессионального развития и изме­нения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и в других случаях управления персоналом.

Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности органи­зации. Не обходится без отбора и организация учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного струк­турного подразделения в другое и увольнении. В ходе этих раз­новидностей отбора приоритет имеют профессиональные ха­рактеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы, иначе он не был бы государственным служащим.

Условия отбора

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из слож­ных кадровых технологий, то для ее осуществления важно со­блюсти необходимые условия:

— определить наиболее общие характерные черты государст­
венной и муниципальной службы как социального института и
на их основе сформулировать существенные социальные требо­
вания к человеку;

—раскрыть содержание, характер и условия профессиональ­
ной деятельности служащего, задаваемые службой как публич­
ным, социальным, правовым и организационным институтом
по обеспечению выполнения функций государства;

—сформулировать и конституировать (официально устано­
вить) с учетом специализации должности и социальных требо­
ваний к службе необходимые профессионально-квалификаци­
онные требования (профессиограмму должности) к претенден­
там на замещение должности государственной и муниципаль­
ной службы;

—изучить, используя разнообразные методы, качества и спо­
собности претендентов на должности и произвести их иденти­
фикацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответ­
ствующей должности;

—установить полномочия субъектов управления процессом
отбора, порядок его проведения и оформления его результатов.

Как социальный институт отбор персонала на государствен­ную и муниципальную службу представляет собой систему ме­роприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и за­дачам государственной службы.

С точки зрения содержания отбор персонала как кадровая тех­нология — это идентификация, сопоставление, соотнесение наи­более общих требований, выдвигаемых организацией, сферой дея­тельности, с характеристиками персонала, конкретного человека.

Отбор и подбор персонала

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Схематично различие отбора и подбора представлено на рис. 21. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающих установленным требованиям социаль­ного института, видов деятельности в сфере государственной службы.

При подборе осуществляется поиск, идентификация требова­ний различных должностей, видов деятельности в сфере государ­ственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Отбор Подбор

Рис. 21. Различие отбора и подбора персонала

Таким образом, в процессе отбора персонала на государствен­ную и муниципальную службу решаются задачи комплектова­ния персоналом органа государственной власти, государствен­ных должностей исходя из требований:

— к человеку как личности;

— к претенденту как субъекту социальных отношений и но­
сителю определенных социальных качеств;

— к состоянию здоровья;

— к возрасту;

— к наличию гражданства;

— к общему стажу работы, в том числе стажу работы на госу­
дарственной и муниципальной службе, и др.

Это отбор для государственной службы как социального инсти­тута, а не как конкретного вида профессиональной деятельности.

Составной частью отбора граждан на государственную и му­ниципальную службу является профессиональный отбор. Это бо­лее тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований конкретной государст­венной и муниципальной должности.

Критерии профессионального отбора обусловлены той пред­метной областью, которая составляет содержание должностных функций или требований профессионального вида деятельности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

—профессиональных способностей;

—личностных качеств;

—уровня и профиля образования;

—стажа работы по специальности;

—профессионального опыта — профессионального психоло­
гического опыта, профессиональных знаний, профессиональ­
ных действий.

Большая часть указанных требований определяет по сути по­требность в интеллектуальном отборе государственных и муници­пальных служащих, поскольку основным критерием профессио­нального отбора становится профессиональный опыт личности.

Профессиональный опыт личности - это распредмеченная (ставшая ее достоянием) область социального опыта, представ­ленная в субъективированных его формах — профессии, специ­альности, специализации.

Важным элементом профессионального отбора является про­фессиональный психологический отбор. С его помощью осуществ­ляется идентификация психологической структуры профессио­нальной деятельности и психологических характеристик личности.

Исходя из специфики должностей государственной и муни­ципальной службы, в структуру профессионального отбора обя­зательно включается медицинский, а при необходимости и дру­гие его разновидности.

В практической работе по управлению персоналом государст­венной и муниципальной службы профессиональный отбор за­нимает одно из важных мест в деятельности как руководителей государственных органов, так и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена постоянной необходимостью комплектования государственной и муниципальной службы подходящими для этого профессионалами - гражданами, обладающими высоким уровнем профессионализма и компетентности.