Оценка индивидуальных качеств служащих

Качество как социологическое явление может быть представ­лено мерой социальной полезности. В теории¹ понятие «полез­ность» по существу синонимично понятиям «польза», «удоволь­ствие», «радость», «удовлетворение» или же «выгода», «блажен­ство», «способность удовлетворить желания».

Для оценки качества объекта, процесса, явления в области управления персоналом необходимо:

— выявить, формализовать и согласовать на социально значи­
мом уровне полезные свойства (параметры), их характеристики
(комплексные показатели), включающие отдельные признаки
(единичные показатели) социальной пользы исследуемого объек­
та;

— обеспечить научное обоснование и апробацию соответст­
вующих критериев и шкал оценки спроектированного качест­
ва;

— используя подходы к процессам стандартизации, оформить
структуру оцениваемой пользы в виде стандарта качества;

777 ~------------- •---------------- —------ —_________

<-м.: Винер Дж. Концепция полезности в теории ценности и ее критики // Те-Рия потребительского поведения и спроса (Серия «Вехи экономической

^Мь1сли». Вып. 1) / Под. ред. В.М. Гальперина. СПб., 1993. С. 78-116

е

— в соответствии с методологией управления качеством оп­
ределить технологии и средства контроля соблюдения и оценки
достижения стандартов качества;

— разработать модель и реализовать функционирование орга­
низационной структуры по контролю соблюдения и оценки до­
стижения стандартов качества.

К важным индивидуальным качествам оцениваемого сотруд­ника относятся следующие их группы:

— профессиональные — профессиональные знания, умения и
навыки, профессиональный опыт человека, его квалификация,
результаты профессиональной деятельности и т.д.;

— деловые — организованность, предприимчивость, инициа­
тивность, ответственность, эффективность деятельности и т.д.;

—морально-психологические — способность к самооценке, че­
стность, справедливость, психологическая устойчивость и т.д.;

—интегральные — образуются на основе ряда других прису­
щих человеку качеств и отражают его авторитет, состояние здо­
ровья, общую культуру, культуру мышления, речи и т.д.;

—специальные — характеризуют способность сотрудника
адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, це­
ли, функции и планируемые задачи организации.

Во время любого аттестационного процесса важно учитывать основной и специфические компоненты стандарта, по которому сравниваются результаты. Хотя каждый оценщик имеет некий стандарт или ориентир, на основании которого он сравнивает оцениваемых сотрудников, такие стандарты и критерии оценки должны отбираться заранее на основе исследования и понима­ния требований к конкретной профессиональной деятельности.

Одним из эффективных подходов к оценке индивидуальных качеств является сравнение ожидаемых и достигнутых результа­тов деятельности конкретного сотрудника и организации в це­лом. При этом ожидаемые результаты должны быть оформлены в виде стандартов качества, включающих ожидаемые значения показателей деятельности каждого сотрудника, каждого подраз­деления, а также всей организации. Формулирование содержа­ния каждого показателя на этапе предварительного планирова­ния оценочной процедуры сопровождается определением кри­териев и шкал их оценки, а также процедур и алгоритмов сбора, обобщения и обработки получаемых первичных результатов.

Программа оценки персонала

В организации оценки важная роль отводится разработке программы оценки¹. На этом этапе в значительной степени оп­ределяется успех или провал программы. Методики и процеду­ры, созданные на этом этапе, будут оказывать влияние на всю программу. При разработке программы оценки обычно реко­мендуется, чтобы в группе планирования были представлены высшее руководство, лица среднего руководящего персонала, служащие и кадровая служба. Такой состав гарантирует, что точ­ки зрения членов этих групп известны и могут быть учтены при разработке программы, которая в таком случае будет приемле­мой и осуществимой. Задача группы планирования — это преж­де всего определение и разъяснение целей программы. Напри­мер, может быть установлено, что оценка производится как из­мерение опытности и что продвижение по службе на руководя­щие должности и рост внутри подразделений происходят на ос­новании этих оценок. Об этих целях, по которым достигнуто со­глашение со стороны представителей различных групп, необхо­димо извещать весь персонал, чтобы он осознал цель програм­мы и ее значение для него, а также для организации. Эти согла­шения и порождают обоснованные стандарты качества персо­нала.

Пристальное внимание уделяется обучению руководителей всех уровней, которые будут нести ответственность за успех программы оценки. Им гарантируется поддержка со стороны администрации и предоставляется достаточное количество вре­мени для выполнения обязанностей, связанных с оценкой. Хо­тя и можно предположить, что оценивающие знают суть аттес­тации подчиненных, но все же программа обучения должна включать в себя обсуждение таких тем, как природа различий между работниками, проблемы в наблюдении за этими разли­чиями, ошибки при оценке, пристрастия и предубеждения и особые детали, касающиеся формы оценки и характеристик, перечисленных в ней. Оценивающих необходимо подготовить к тому, как разграничивать факты и умозаключения. Ценность

¹ См Круден ГДж, Шерман А У Зарубежный опыт управления персоналом Ч III Обеспечение кадрового потенциала организации М , 2001 С 68—69

программы оценки в значительной мере определяется теми улучшениями в процессе управления и в производительности работников, которые осуществляются по ее результатам. По­этому руководители должны обучаться процедурам проведения оценочных собеседований и поощряться за их применение на

практике.

Свойства или характеристики, которые рассматриваются должностным лицом, когда он оценивает работника, обычно включаются в стандартизованную форму,разработанную в соот­ветствии с потребностями данной организации. Эта форма со­держит в себе характеристики, поддающиеся наблюдению и универсальные для всех видов деятельности, по которым оцени­вается персонал и которые отличимы от других свойств. Они разрабатываются таким образом, чтобы оценивающий мог со­ставить наиболее объективное мнение или произвести необхо­димую оценку человека.