Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Технология установления потребности в персоналеИсходным пунктом для определения будущей потребности в персонале является установление необходимого кадрового состава в настоящее время. Для этого в организации ведется учет:
—вида работ; —времени назначения на должность; —увольнения в связи с достижением определенного возраста; —намеченных перемещений или повышений по службе; —краткой характеристики работника; —должностного оклада; —компенсаций и др. Для указанного анализа могут быть учтены и другие данные, необходимые для планирования персонала в организации. Плановое количество персонала складывается из потребного количества работников организации и его резерва. При этом потребное количество задействованных работников соответствует общему расчетному количеству персонала за вычетом того персонала, который отсутствует в связи с отпусками, болезнью, несчастными случаями и др. Потребность в восполнении персонала возникает в виде разницы между количеством принятых на должность и количеством освобожденных (уволенных) работников за плановый период плюс потребность в покрытии отставания (недобор) за предыдущий период (потребность в восполнении = штатный состав на данный момент) минус фактический состав на данный момент. Она возникает в результате текучести и движения персонала в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, инвалидностью, повышением по службе, перемещением, увольнением и др. Кроме того, потребность в персонале возникает в связи с расширением функциональных обязанностей должностных лиц, изменением организационной структуры организации и др. В целом численность и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы выполнялись долгосрочные задачи организации, так как нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, а переизбыток его вызывает излишние финансовые расходы. На рис. 39 схематически представлена процедура обеспечения организации персоналом. Исходным моментом, как было отмечено выше, является определение потребности в персонале. При наличии необходимой информации руководство организации предпринимает шаги по установлению контактов с будущими работниками. Сначала рассматриваются возможности привлечения персонала, существующие внутри самой организации. После установле-
ния контактов с требуемыми работниками производится отбор соответствующих кандидатов. Предпосылкой для этого является описание требований вакантных должностей и квалификации претендентов, включая возможности повышения квалификации.
Информация о персонале, например: - статистика по персоналу; - оценки; - картотека молодых специалистов
Предварительный расчет будущей потребности в персонале с точки зрения количества и качества Определение потребности в персонале: сравнение будущей потребности в персонале с его наличием Планирование мер по достижению или поддержанию количественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием
Меры по покрытию потребности в персонале: - привлечение персонала, - развитие персонала; - высвобождение пер - задействование пер Рис. 39. Обеспечение организации персоналом Итак, под потребностью в персонале понимают потребность в работниках, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач конкретной организации, в количественном, качественном и пространственном отношении. Другими словами, определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их квалификации, времени занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами организации. Расчет производится на основе сравнения потребности в персонале и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. При планировании потребности в персонале следует различать: — общую потребность, представляющую собой всю числен — дополнительную потребность, представляющую количест При разработке штата на первом этапе с позиции целесообразности исходят из имеющихся в организации (занятых и вакантных) должностей. С течением времени штат может приблизиться к «должному» благодаря тому, что при любом расширении и изменении штат рассматривается с позиции: — необходима ли еще данная должность; — соответствует ли ее организационное включение, прежде — оптимальным ли образом организована работа и др. При планировании потребности в персонале следует учитывать также возможности замены и переводов. В этих случаях в штате, наряду с признаками деятельности, следует учитывать также Фуппы должностей, на которых заняты штатные единицы. В каждом случае в определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей структурных подразделений, а также работников, в отношении которых принимаются Решения.
Опыт показывает, что среди методов долгосрочного определения потребности в персонале можно выделить ориентированные на прошлое и на будущее. Методы, ориентированные на прошлый опыт, базируются на оценке статистических данных и исходят из предположения, что их можно перенести на будущее развитие. К таким методам относятся: — экстраполяция главных тенденций; — вывод по аналогии; — регрессионные и корреляционные методы; — экономические модели. Так, при экстраполяции главных тенденций количественная потребность в персонале рассматривается единовременно во временном масштабе, т.е. в рамках единичного прогноза развития потребности ставится в зависимость только от времени. Регрессионные и корреляционные расчеты являются математическими методами, которые анализируют отношение между переменными величинами. Особое значение при прогнозировании потребности в персонале имеет систематический учет мнения экспертов. При определении потребности в персонале с помощью экономических моделей делается попытка стимулировать будущую количественную потребность на основе простых или более сложных регрессивных анализов и расчетов. Выводы Эффективная работа с персоналом в организации, как показывает теория и практика управления, зависит от форм и методов планирования и прогнозирования потребности в персонале. При этом кадровое планирование включает выявление необходимого количественного и качественного состава работников организации, а также применение соответствующих форм их найма, использования и развития. При этом важно определить основные факторы, оказывающие значительное влияние на процессы планирования. Наряду с планированием персонала в организации следует уделять внимание определению потребности в персонале на ближайшую или долговременную перспективу. Потребность ор- ганизации в персонале во многом зависит от выбранной стратегии ее развития. Усвоение процессов, связанных с планированием персонала и определением потребности в нем, создает условия и возможности эффективного функционирования организации и дальнейшего развития с учетом ее миссии и целей. Контрольные вопросы 1. Для каких целей предназначено кадровое планирование? 2. Раскройте содержание оперативного плана работы с пер 3. В чем заключаются стратегические цели планирования 4. Раскройте содержание количественного и качественного 5. Дайте понятие «определение потребности в персонале» и 6. Изложите виды потребности в персонале и раскройте их 7. Изложите схематически сущность планирования потреб 8. Раскройте содержание методов определения потребности 9. Определите разницу между планированием персонала и © Троицкая Е.В., 2002
Разработка и принятие кадровых решений в организации Принятие решения представляет собой выбор из имеющихся вариантов (альтернатив) действий того направления между настоящим и будущим, которое наиболее желательно для организации в сфере работы с персоналом. Принятие кадровых решений - это многообразная деятельность руководителя, начиная от планирования собственного рабочего времени и кончая привлечением экспертов. В управленческой деятельности принятие кадровых решений - это систематизированный процесс, который во многом влияет на работников организации и является важнейшей частью каждодневной работы руководителя любого уровня и должностного ранга. Раскрытию содержания этой деятельности и посвящена настоящая глава. 25.1. Сущность и содержание кадровых решений в организации Управленческое кадровое решение - это акт целенаправленного воздействия на персонал, который основывается на анализе достоверных персональных данных, характеризующих кон-
кретную кадровую проблему, определяет цель и содержит программу ее достижения. Кадровое решение принимается руководителем в пределах предоставленных ему прав, с учетом действующего законодательства Российской Федерации. В этой связи выделяются различные роли руководителя, принимающего кадровое решение, — как предпринимателя, как специалиста в работе организации и как специалиста по достижению соглашений в коллективе. В управлении организацией принятие кадровых решений осуществляется руководителями различных уровней и носит достаточно сложный характер, так как решение касается не только одной личности, но и конкретного подразделения и организации в целом. Как правило, принятие кадровых решений характеризуется: — сознательной и целенаправленной деятельностью руково — поведением, основанным на факторах и ценностях органи — взаимодействием членов организации; — выбором альтернатив кадрового решения; — частью общего процесса управления; — неизбежностью необходимой работы руководителя; — важностью для выполнения всех других функций управле Кадровые решения требуют: создания соответствующей среды; определения сроков принятия; вовлечения многих уровней управления; группового участия; новаторства и инициативы; выполнения решения. Следует однозначно подчеркнуть, что принятие правильных кадровых решений — это область управленческого искусства руководителя. Способность и умение принимать кадровые решения развиваются с опытом, приобретаемым руководителем на протяжении его профессиональной деятельности. Переход страны к рыночным отношениям востребовал формирования многих новых организационных структур. И от того, насколько продуктивно они будут работать, зависит эффективность осуществляемых реформ в России. Качественное управление в первую очередь зависит от персонала той или иной организации. С формированием управленческих «команд» в орга- низациях у их руководителей и учредителей появляется возможность успешно осуществлять управленческую деятельность. И от того, насколько качественно кадровые службы организовывают подбор персонала, осуществляют его оценку и расстановку, будет зависеть дальнейшее реформирование экономики России. В повседневной деятельности руководители разного уровня управления организацией принимают решения по различным кадровым проблемам. Анализ проблем принятия решений подтверждает разнообразие этих задач. Например, в организации: — осуществляют найм, отбор и оценку персонала; — формируют резерв персонала на выдвижение; — разрабатывают штат и штатное расписание и определяют — проводят обучение персонала, его переподготовку и повы — планируют служебную карьеру работников; — осуществляют количественный и качественный анализ персонала и др. Это всего лишь краткий и обобщенный перечень тех кадровых задач, которые решает руководство организации совместно с кадровой и другими службами. Из вышеизложенного видно, какое бремя забот и труда ложится на руководящий состав организации и специализированные службы, которые непосредственно несут ответственность за реализацию кадровой политики, в основном путем эффективного принятия тех или иных решений по найму, востребованности и развитию персонала. |
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |