Глава 1. Сущность и признаки конфликта.

Содержание.

Введение. 3

Глава 1. Сущность и признаки конфликта. 5

Глава 2. Типология конфликтов в организации. 10

Глава 3. Причины возникновения конфликтов в организации. 13

Глава 4. Рекомендуемые меры профилактики конфликтов. 20

Глава 5. Стили поведения при конфликтах в организации. 23

Заключение. 29

Список литературы. 32

Введение.

Конфликты случаются практически на любых предприятиях – от самых мелких конфликтов, которые быстро заканчиваются и не имеют практически никаких последствий, до крупных конфликтов, которые могут привести к увольнению сотрудника. Но любой, даже самый мелкий, конфликт может иметь разрушительные последствия для организации: сотрудники, находящиеся в конфликтной ситуации, хуже выполняют свои трудовые обязанности, снижается работоспособность, внимание к деталям, показатели эффективности подразделения, в котором они работают. После продолжительного конфликта персоналу достаточно трудно вновь приступить к работе, а уж тем более с прежней продуктивностью и эффективностью.

Что такое конфликт, известно каждому – конфронтация, угрозы, споры, непреодолимая и порой необъяснимая личная неприязнь, соперничество с целью захвата инициативы или достижения односторонних преимуществ, и так далее. В любой среде, где существуют человеческие взаимоотношения, всегда найдется возможность для возникновения конфликтной ситуации. Конфликты бывают разными по продолжительности, эмоциональному накалу и последствиям для противоборствующих сторон. Но их объединяет одно важное свойство – по своему характеру и содержанию они почти всегда связаны с разницей в интересах, с личностными особенностями сотрудников, которых практически невозможно скоординировать или сплотить.[1]

Актуальность моей курсовой работы обусловлена тем, что конфликтные ситуации могут возникнуть в любых организациях вне зависимости от совершенства управленческих стратегий и методологий.

Цель курсовой работы – освещение основных теоретических положений о конфликтах в организациях, причинах их появления и формах проявления.

Задачами моей курсовой работы являются:

· Определение сущности конфликта и причин его возникновения внутри организации;

· Освещение типологии конфликтов в организации и их классификации по различным признакам;

· Сбор и анализ практических рекомендаций по профилактике и успешному урегулированию конфликтных ситуаций на предприятии.

Объектом исследования моей курсовой работы является конфликт, его определение и сущность, а предметом – причины возникновения конфликтов в организациях, формы их проявления и методы урегулирования.

Практическая ценность моей курсовой работы состоит в практической направленности собранной информации, которая может применяться руководством различных подразделений различных отраслей для предупреждения возникновения конфликтов, понимания и анализа причин их возникновения, профилактики и успешного разрешения.

Заключение.

В заключение моей курсовой работы хотелось бы сделать следующие выводы:

· Конфликты – неотъемлемая часть любого предприятия, вне зависимости от организационной структуры, лояльности персонала, управленческого таланта руководителя. Возникновение конфликта внутри предприятия, внутри отдельного подразделения часто связано не столько с самим предприятием, сколько с личностными качествами сотрудников этого предприятия. Однако разрешение любого рода конфликтных ситуаций всецело возлагается на начальника отдела или на соответствующее специализированное подразделение компании.

· Конфликты зачастую являются негативным фактором деятельности предприятия, отдела, наемного персонала, однако конфликт несет в себе и положительные эффекты:

o Конфликт позволяет руководителю выявить сильные и слабые стороны конфликтующих, понять их потребности и направить силы на их реализацию, если это ведет к повышению эффективности их деятельности и стабилизации психологического климата.

o Однажды произошедший конфликт может позволить руководителю предотвратить его в будущем и сэкономить как экономические ресурсы организации, так и собственные психологические ресурсы.

o Конфликтная ситуация зачастую является катализатором сплочения коллектива, особенно если конфликт является внешним, то есть происходит между сотрудниками разных организаций. Однако и внутренний конфликт способен привести к данному эффекту – внутренний конфликт может стать индикатором снижения эффективности работы определенных сотрудников организации, их некомпетентности в своих должностных обязанностях.

· Перечисленные в первой главе признаки конфликта позволяют руководителю раньше заметить возникновение конфликта и спланировать свои действия для его разрешения.

· Представленная во второй главе курсовой работы типология конфликтов в организации позволяет более точно определить причины возникновения конфликта и проанализировать их, выявить положительные и отрицательные эффекты, спланировать свои действия.

· Представленные в третьей главе причины конфликтов в организации являются наиболее часто встречаемыми в практике управления персоналом. Данный перечень носит практический характер и может способствовать выявлению предпосылок возникновения конфликта и принятию мер по его предотвращению.

· В четвертой главе представлены практические рекомендации по профилактике конфликтов в организациях, способные также содействовать предотвращению возникновения конфликтных ситуаций. Данные рекомендации проверены на практике многими руководителями предприятий различных отраслей и могут быть легко внедрены при любой организационной или управленческой структуре.

· Пятая глава, посвященная стилям поведения сотрудников в конфликтной ситуации, носит также практический характер и позволяет определить потребности конфликтующих сторон, их отношение к конфликту и его результату, а также предлагает практические методы более успешного разрешения конфликта путем составления карт конфликтов.

Хотелось бы также отметить тот факт, что успешное разрешение конфликта в организации всецело зависит от управленческого таланта руководителя. Только руководитель (либо коалиция руководителей, если в конфликт вступили сотрудники двух и более подразделений), являющийся непосредственным начальником конфликтующих сторон, способен принять меры по устранению конфликта и оказать соответствующее влияние на своих подчиненных.

Однако если в организации присутствует обособленное подразделение, в чьи функции входит предотвращение, разрешение и урегулирование конфликтных ситуаций между сотрудниками, то от руководителя требуется умение оперативно выявлять назревающие конфликты и сообщать о них соответствующим специалистам. Подобная практика часто используется в крупных западных компаниях и была бы крайне эффективна в условиях российского бизнеса.

Список литературы.

1. Кузьмин, Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин. – М.: Прогресс, 2000. – 174с.

2. Ворожейкин И.Е. Конфликтология.- М.: Инфра-М, 2003. – 240 с.

3. Сельченок В.М. Прикладная конфликтология.- Мн.: Харвест, 2003. – 624 с.

4. Бабосов Е.М. Конфликтология.-М.: ТетраСистемс, 2003 – 416 с.

5. Зельдович Б.З. Сперанская Н.М. Фаенсон М.И. Практический менеджмент: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУП, 2001. – 196 с.

6. А.Н. Кусков, А.П.Чумаченко. Менеджмент: Учебное пособие - 4-е изд., стереотип. - М.:МГИУ, 2008. - 318 с.

7. Стуканова И.П. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: МГИУ, 2005. - 224 с.

8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебное пособие – М.: ЮНИТИ, 2001. – 551 с.

9. В.Коновалова. Конфликты в организации: старые и новые проблемы. // "Кадровик. Кадровый менеджмент" – 2008. - № 7.

10. В.Шейнов. Конфликты в организации. // "Справочник кадровика" – 2007. - № 10.

11. www.hr-portal.ru.

[1] Кузьмин, Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин. – М.: Прогресс, 2000. – 174с.

[2] Ворожейкин И.Е. Конфликтология.- М.: Инфра-М, 2003. – 240 с.

[3] Сельченок В.М. Прикладная конфликтология.- Мн.: Харвест, 2003. – 624 с.

[4] Бабосов Е.М. Конфликтология.-М.: ТетраСистемс, 2002 – 416 с.

[5] Зельдович Б.З. Сперанская Н.М. Фаенсон М.И. Практический менеджмент: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУП, 2001. – 196 с.

[6] А.Н. Кусков, А.П.Чумаченко. Менеджмент: Учебное пособие - 4-е изд., стереотип. - М.:МГИУ, 2008. - 318 с.

[7] Зельдович Б.З. Сперанская Н.М. Фаенсон М.И. Практический менеджмент: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУП, 2001. – 196 с.

[8] А.Н. Кусков, А.П.Чумаченко. Менеджмент: Учебное пособие - 4-е изд., стереотип. - М.:МГИУ, 2008. - 318 с.

[9] Стуканова И.П. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: МГИУ, 2005. - 224 с.

[10] В.Коновалова. Конфликты в организации: старые и новые проблемы. // "Кадровик. Кадровый менеджмент" – 2008. - № 7.

[11] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебное пособие – М.: ЮНИТИ, 2001. – 551 с.

[12] Шейнов В. Конфликты в организации. // "Справочник кадровика" – 2007. - № 10.

[13] Шейнов В. Конфликты в организации. // "Справочник кадровика" – 2007. - № 10.

Содержание.

Введение. 3

Глава 1. Сущность и признаки конфликта. 5

Глава 2. Типология конфликтов в организации. 10

Глава 3. Причины возникновения конфликтов в организации. 13

Глава 4. Рекомендуемые меры профилактики конфликтов. 20

Глава 5. Стили поведения при конфликтах в организации. 23

Заключение. 29

Список литературы. 32

Введение.

Конфликты случаются практически на любых предприятиях – от самых мелких конфликтов, которые быстро заканчиваются и не имеют практически никаких последствий, до крупных конфликтов, которые могут привести к увольнению сотрудника. Но любой, даже самый мелкий, конфликт может иметь разрушительные последствия для организации: сотрудники, находящиеся в конфликтной ситуации, хуже выполняют свои трудовые обязанности, снижается работоспособность, внимание к деталям, показатели эффективности подразделения, в котором они работают. После продолжительного конфликта персоналу достаточно трудно вновь приступить к работе, а уж тем более с прежней продуктивностью и эффективностью.

Что такое конфликт, известно каждому – конфронтация, угрозы, споры, непреодолимая и порой необъяснимая личная неприязнь, соперничество с целью захвата инициативы или достижения односторонних преимуществ, и так далее. В любой среде, где существуют человеческие взаимоотношения, всегда найдется возможность для возникновения конфликтной ситуации. Конфликты бывают разными по продолжительности, эмоциональному накалу и последствиям для противоборствующих сторон. Но их объединяет одно важное свойство – по своему характеру и содержанию они почти всегда связаны с разницей в интересах, с личностными особенностями сотрудников, которых практически невозможно скоординировать или сплотить.[1]

Актуальность моей курсовой работы обусловлена тем, что конфликтные ситуации могут возникнуть в любых организациях вне зависимости от совершенства управленческих стратегий и методологий.

Цель курсовой работы – освещение основных теоретических положений о конфликтах в организациях, причинах их появления и формах проявления.

Задачами моей курсовой работы являются:

· Определение сущности конфликта и причин его возникновения внутри организации;

· Освещение типологии конфликтов в организации и их классификации по различным признакам;

· Сбор и анализ практических рекомендаций по профилактике и успешному урегулированию конфликтных ситуаций на предприятии.

Объектом исследования моей курсовой работы является конфликт, его определение и сущность, а предметом – причины возникновения конфликтов в организациях, формы их проявления и методы урегулирования.

Практическая ценность моей курсовой работы состоит в практической направленности собранной информации, которая может применяться руководством различных подразделений различных отраслей для предупреждения возникновения конфликтов, понимания и анализа причин их возникновения, профилактики и успешного разрешения.

Глава 1. Сущность и признаки конфликта.

Понятие "конфликт" обладает исключительной широтой содержания и может употребляться в разнообразных значениях. Классическая теория конфликтологии не дает точного определения понятия «конфликт» и потому лишь по общим высказываниям ученых и практиков можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

Одни группа ученые-социологи считают, что конфликт должен включать особую переменную - разногласия. Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует лишь тогда, когда в конфликтной ситуации присутствуют устранимые разногласия или противоречия интересов. Для этих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения. Некоторые различия взглядов относят к ранним и поздним стадиям конфликта[2]. Согласно бихевиористской (поведенческой) концепции, конфликт понимается как осознанное противоборство лиц или групп лиц с противоположными интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.[3]

Однако, на мой взгляд, наиболее точным определением понятия «конфликт» является следующее: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.[4]

Термины «соперничество» и «конфликт» нередко используются как синонимы, что неверно. Хотя соперничество является причиной конфликта, но не все стадии конфликта могут быть названы соперничеством. Соперничество предполагает, что у участников соперничества цели противоположны, притом с увеличением шансов одной стороны достичь цели уменьшаются шансы другой. В конфликте, развившемся из соперничества, несовместимые действия проистекают из различности целей. Тем не менее, конфликт может возникнуть и при отсутствии явной противоположности целей. Так, если два сотрудника спорят о методах анализа финансовой устойчивости предприятия, это не означает противоположности их целей – у них одна цель.[5]

Следует отметить, что конфликты, возникшие внутри организации, не всегда несут в себе негативные последствия. Современная теория управления допускает рассмотрение некоторых конфликтов как желательных. В том случае, когда конфликт помогает найти большее количество перспективных альтернатив деятельности подразделения, делает процесс принятия решений группой сотрудников более эффективным и слаженным, подразумевает самореализацию отдельных личностей без каких либо психологических последствий для других, то такой конфликт можно назвать функциональным и он ведет к повышению эффективности деятельности организации. Исходя из этого, руководители часто самостоятельно стимулируют конфликт, чтобы "встряхнуть" сотрудников, оживить организацию, найти новое и более эффективное решение.

Однако следует иметь в виду и то обстоятельство, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты, носят разрушительный характер. Поэтому если в результате конфликта не происходит достижения поставленных руководителем целей и не удовлетворяются потребности отдельной личности или группы сотрудников, то такой конфликт называют дисфункциональным. Он приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников собственной работой, снижению эффективности группового сотрудничества и эффективности деятельности организации или подразделения. Проследить стадии развития конфликта можно по модели конфликта, которая показана на рис. 1.[6]

Рис. 1. Модель конфликта как процесса

Руководитель, согласно своей роли, находится чаще всего в центре внутреннего конфликта в организации и на его плечи возлагается ответственность разрешить его всеми доступными способами. Оставить же конфликт без внимания равносильно непредумышленному поджогу. Вообще аналогия между конфликтом и пожаром достаточно глубокая:

· И конфликт, и пожар легче предотвратить, чем разрешить или потушить;

· В обоих случаях фактор времени может стать решающим, ведь и конфликт, и пожар страшны своим разрастанием.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на изучение, анализ и урегулирование различного рода конфликтов между своими подчиненными.

Признаки конфликта в организации можно разделить на два типа: симптомы и тактики. Разница между этими двумя подгруппами заключается в том, что симптомы являются или неосознанными, или ненамеренными образцами поведения, в то время как тактики – сознательные способы, с помощью которых люди, вовлеченные в конфликт, выражают свои позиции и пытаются отстоять свои интересы и мнение, идущие в разрез с мнением и интересами другого человека.

Симптомы конфликта могут быть следующими:

· Очевидные – ссора или драка.

· Неуловимые – слишком спокойная обстановка.

· Активные – перебранка или агрессивное письмо.

· Пассивные – объявление бойкота.

Некоторые из наиболее общих симптомов включают:

· ухудшение качества работы;

· споры, избегание социальных контактов;

· напряженный социально-психологический климат;

· использование в диалогах категорий «мы» и «они»;

· напускная официальность и вежливость;

· «посматривание» на часы;

· недостаток морали. [7]

Руководитель обязан вмешиваться в подобные ситуации, когда видит симптомы, которые могли бы установить существование конфликта, с той целью, чтобы оперативно установить следующее:

· Причина не в конфликте, а в частном деле или в стиле управления.

· Причина – конфликт, она требует пристального внимания.

· Симптомы были обманчивы, проблемы не существует, и все могут вернуться к работе в мирном состоянии духа.

Конфликты же, где задействована обдуманная тактика, требуют не только посреднической роли руководителя, но и применения определенных дисциплинарных мер. Не следует принимать снижение производительности или напряженность в общении как обдуманную тактику или как абсолютно неизбежные, но разрушительные симптомы – нужно определить это наверняка.

Можно выделить следующие тактики конфликтов:

· Управление информацией: если руководитель держит подчиненных в неведении, позволяя им знать только то, что хочет, чтобы они знали, это заставляет сотрудников верить в то, что не является правдой, а следовательно поступать некорректно или необдуманно.

· Искажение информации: попытка руководителя стравить одного члена команды с другим в собственных интересах, сообщение различных версий событий разным сотрудникам.

· Информационные каналы: извлечение выгоды и использование сотрудничества с людьми на ключевых постах, что позволяет обходить официальные каналы информации.

· Контроль над вознаграждениями персонала: осознанное игнорирование чьих-либо перспектив продвижения по службе, когда ставят их под угрозу или подвергают сотрудника репрессиям за его действия.

· Клевета: сплетни на личном или групповом уровне.

Представленные выше признаки возникновения конфликта между подчиненными могут дать сигнал руководству для вмешательства в ситуацию и ее оперативное успешное разрешение.