ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И НАЦИОНАЛЬНЫЕ КУЛЬТУРЫ

На литературу по организационной культуре повлияли отчеты о различиях наци­ональных культур, влияющих на организации и управление, что иногда называют «сравнительным менеджментом» (Farmer and Richman, 1965;Haire_t 1966;Negandhi and Prasad, 1971'; hammers and Hickson, 1979;Hofstede_t 1980). Несомненный успех японских организаций в конкурентной борьбе в 1960-х и 1970-х гг. привел к все­общему признанию значимости аспектов национальной культуры (Ouchi, 1981; Pascale and Athos, 1981).

В широком смысле «культура» определяется как «коллективное программи­рование мыслей, которое отличает одну группу или категорию людей от другой» (Hofstede_tl991). Следовательно, «организационную культуру» можно определить как «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой». Помимо организационной и национальной можно выде­лить также профессиональную культуру, бизнес-культуру, мужскую и женскую культуры, культуру возрастных групп (например молодежную культуру) и т. д. Однако использование слова «культура» для всех этих категорий не означает тож­дественности явлений. В различных видах социальных систем природа этих куль­тур может быть совершено разной. Например, можно рассмотреть частный слу-

Управление человеческими ресурсами

чаи, сравнив организационную и национальную культуры: принадлежность к организации всегда основана на временном участии и добровольных началах, и то время как "принадлежность" к нации неизменная и недобровольная.

Культура как коллективное программирование мыслей проявляется различ­ными способами. Для их описания используется множество понятии, но следую­щие четыре довольно четко охватывают общее представление: символы, герои, ритуалы и ценности. Их можно представить как кожицу лука: символы — самый поверхностный слой, ценности — наиболее глубокие проявления культуры герои и ритуалы занимают промежуточные позиции.

Символы — слова, жесты, описания или объекты, которые имеют определенное значение, существенное только для тех, кто разделяет эту культуру. Слова опре­деленного языка или жаргона так же принадлежат к этой категории, как, напри­мер, одежда, прическа, «Coca-cola», флаг и показатели положения в обществе. Легко создаются новые символы, а старые исчезают; символы одной культурной группы систематически перенимаются другой. По этим причинам они представ­ляют только внешний, наиболее поверхностный слой культуры.

Герои — люди, живые или мертвые, реальные или выдуманные, обладающие чертами, которые высоко ценятся в определенной культуре, и поэтому служа­щие и качестве образцов поведения. Со временем культурными героями часто стаиоиятся основатели компаний. В наше время развития телевидения внешнее

окружение играет значительно большую роль в выборе героев, чем когда-либо

раньше.

Ритуалы — коллективные действия, формально, может быть, и не нужные для достижения желаемого результата, но считающиеся социально необходимыми в рамках культуры: таким образом, они выполняются ради самих себя. Примерами могут служить манеры приветствовать и оказывать знаки уважения, а также об­щественные и религиозные церемонии. Деловые и политические встречи органи­зованные по целесообразным причинам, в основном нередко служат ритуальным целям, позволяют лидерам самоутверждаться.

Символы, герои и ритуалы вместе называются практикой». По существу, они видны любому стороннему наблюдателю, однако их культурная значимость неви­дима и точно определяется только так, как эта практика трактуется людьми внут­ри данной системы.

Ядро культуры складывается из ценностей. Ценности — широко распростра­ненные тенденции предпочитать одно положение вещей другому. Ценности име­ют как положительные, так и отрицательные стороны. Это можно показать следу­ющим образом:

♦ зло в сравнении с добром;

♦ грязь в сравнении с чистотой;

♦ безобразие в сравнении с красотой;

♦ неестественность в сравнении с естественностью;

♦ анормальность в сравнении с нормальностью;

♦ парадоксальность в сравнении с логичностью;

♦ иррациональность в сравнении с рациональностью.

Организационная культура

Ценности - это первое, чему учатся дети, не осознавая, но полностью воспринимая. Психологи, занимающиеся вопросами развития человека, верят, что в воз-расте десяти лет у большинства детей уже сформирована базисная ценностная система и что после этого возраста уже трудно внести изменения. Поскольку ба-зисные ценности закрепляются в самом раннем периоде жизни, большинство из них не осознается их носителями. Следовательно, ценности нельзя ни изучать, ни непосредственно наблюдать со стороны. Мы можем только делать предположе-ния об их наличии, анализируя поступки людей в различных обстоятельствах.

Два больших исследовательских проекта — один, направленный на изучение различий национальных культур (Hofstede, 1991), а второй - на изучение раз-личин организационных культур (Hofstede et al, 1990) — показали, что нацио-нальные культуры различаются в основном на уровне ценностей, в то время как организационные культуры чаще находятся на поверхностном уровне практики: символов, героев и ритуалов.

На рис. 1 наглядно показаны различия в соотношении ценностей и практики для национального п организационного уровней культуры, а также для разных полов, общественных классов, профессий и деловой активности (бизнеса). Эти различия можно объяснить различиями сред, в которых происходит социализа­ция (обучение) ценностям и практике; они приведены с правой стороны диаграм­мы. Ценности приобретаются в раннем возрасте, в основном в семье, а позднее в школе. При рождении приобретаются две характеристики — пол и националь­ность. К десяти годам ребенок уже закрепляет в памяти большинство основных ценностей в качестве программ. Школа является местом социализации, связан­ной с будущей профессией ученика (студента). Организационная культура усва­ивается только в процессе социализации на рабочем месте, куда большинство люден приходит в зрелом возрасте, т. с. с системой своих уже закрепленных цен­ностей. Уровень деловой культуры (как, например, культура банковской деятель­ности или туризма) находится в промежутке между профессиональным и органи­зационным уровнями культуры.

На рис. 1 показано, что национальные и организационные культуры — явления различного порядка. Использование для наименования этих феноменов одного слова «культура» может ввести в заблуждение.

В популярной литературе по менеджменту организационную культуру часто представляют как основание для ценностей (см., например, Peter's and Watennan, 1982). Путаница возникает из-за того, что в литературе не определяют разницу между ценностями основателей и лидеров и ценностями простых сотрудников. Основатели и лидеры создают символы, героев и ритуалы, которые определяют

ежедневную практику поведения всех членов организации. Но сотрудникам не приходится полностью адаптировать свои личные ценности к потребностям орга-низации. Производственная организация, как правило, не является «тоталитар-ным институтом», как, например, тюрьма или психбольница.

Ценности членов организации зависят главным образом от иных критериев, нежели членство в организации: например пол, национальность, общественный класс и профессия. Они учитываются в процессе найма сотрудников: организация нанимает людей определенного пола, национальности, класса, образования пли

Рис. 1. Соотношение ценностей и практики в культуре и различных социальных

Системах

возраста. Их последующая социализация зависит от усвоения практики: симво­лов, героев и ритуалов. Сотрудники отдела кадров, которые занимаются предва­рительным отбором людей для найма, играют важную роль в поддержании орга­низационных ценностей (улучшая или ухудшая их).

Дело в том, что организационная культура больше состоит из сложившейся практики, чем из ценностей, которые делают ее в некоторой степени управляе­мой: культурой можно управлять, изменяя практику. Ценности принимаемых на работу сотрудников работодателю намного труднее изменить, так как они приоб­ретены еще в детстве. Иногда работодатель может пробудить скрытые ценности, которыми сотрудник обладает, но раньше ему не предоставлялась возможность их проявить: например стремление к инициативности и творчеству, которые яв­ляются элементами нынешней практики, в то время как в прежней они не были приняты.

АСПЕКТЫ НАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ

Большой исследовательский проект по изучению различий национальных куль­тур в деятельности дочерних компаний многонациональной корпорации (IBM) был осуществлен в 64 странах. Последующие исследования охватили студентов соответственно из 10 и из 23 стран, элитарные слои общества 19 стран (Hofstede, 1991;HofstedeandBond, 1988;Норре, 1990). Совместно эти исследования выдели­ли пять независимых измерений, переменных, определяющих различия нацио­нальных культур.

(1) Дистанция власти — степень, начиная с которой наименее влиятельные сотрудники организаций и социальные институты (например семья) восприни­мают и полагают, что власть распределена неравномерно. Это отражает представ­ление о неравноправии (больше или меньше допустимого) снизу, а не сверху. Ут­верждается, что уровень общественного неравноправия подтверждается в равной степени как лидерами, так и последователями. Власть и неравноправие, конечно, — фундаментальные явления любого общества, и человек с опытом международно­го общения сознает, что «любое общество неравноправно, но в одном неравнопра­вия больше, чем в другом*.

В табл. 1 перечислены некоторые различия на рабочем месте между культура­ми, отличающиеся большей и меньшей дистанцией власти. В данной формули­ровке рассматриваются крайности; в реальной ситуации могут встречаться также и промежуточные позиции. На поведение людей на работе в значительной степе­ни влияет ранее приобретенный ими опыт отношений в семье и в школе: ожида­ния и страхи по отношению к начальнику представляют собой проекцию отноше­ний с отцом, матерью или учителями. Для того чтобы понять руководителей, коллег и подчиненных в другой стране, необходимо знать о национальных осо­бенностях их отношений в семье и в школе.

(2) Индивидуализм, с одной стороны, и коллективизм — с другой, - это степень, с которой человек интегрирован в группу. На полюсе «индивидуализм» мы нахо­дим общества, в которых связи между индивидуумами слабые: от каждого ожи­дается, что он/она сам/сама будет заботиться о себе и своей собственной семье. На полюсе «коллективизм» мы находим общества, в которых люди с самого рож­дения интегрированы в сильные, сплоченные группы, часто расширенные семьи (с дядями, тетями, бабушками и дедушками), которые непрерывно их защищают в обмен на абсолютную приверженность. Слово «коллективизм» в этом понима­нии не имеет политического оттенка: оно означает группу, а не государственное устройство. Более того, вопрос, касающийся этого аспекта, фундаментален и от­носится ко всем обществам в мире.

В табл. 1 также показаны некоторые различия на рабочем месте между коллек­тивистскими и индивидуалистическими культурами; большинство существующих культур занимают промежуточное положение между этими двумя крайностями. Слова «сепаратизм» и «универсализм» являются общими социологическими кате­гориями. Сепаратизм — образ мышления, при котором нормы общения с людьми зависят от группы или категории, к которой они принадлежат. Универсализм -образ мышления, при котором нормы общения с людьми одинаковы независимо от принадлежности людей.

(3) Мужественность в сравнении с противоположностью — женственностью (иногда — мачизм против феминизма) — является еще одним фундаментальным во­просом общества, так как относится к распределению ролей между мужчинами и жен­щинами для определения диапазона методов решения проблем. Исследования ком­пании IBM показали, что в разных обществах ценности женщин меньше отличаются друг от друга, чем ценности мужчин, и что ценности мужчин в разных странах могут содержать параметры от чрезмерной самоуверенности и настроенности на сопер­ничество и максимального различения от женских ценностей, с одной стороны, до скромности, заботливости и близости к женским ценностям — сдругой. Если в обще­стве преобладает тенденция к самоутверждению личности, то его называют «му­жественным», а если преобладают тенденции к заботливости и скромности, то об­щество - «женственное». Женщины в женственных обществах обладают такими же тенденциями к проявлению скромности и заботливости, как и мужчины; в му­жественных обществах женщины также проявляют тенденции к самоуверенности и конкуренции, но не в такой степени, как мужчины, и поэтому в этих странах наблю­дается тенденция к расхождению в ценностях женщин и мужчин. В табл. 1 также пе­речислены некоторые различия на работе между мужскими и женскими культурами.

Таблица 1 Последствия различий национальных культур для работы

(4) Стремление избежать неопределенности обусловливается степенью терпи­мости общества к неопределенности и двусмысленности; т. е. в конечном счете относится к поиску человеком истины. Оно указывает, в какой степени культур­ное программирование позволяет членам общества ощущать комфорт или дис­комфорт в неопределенной, неустойчивой ситуации. Неопределенная ситуация нестандартна, неизвестна, непредсказуема, отличается от обычной. Культуры, стремящиеся избежать неопределенности, пытаются минимизировать вероят­ность таких ситуаций, создавая строгие законы и правила, меры безопасности и зашиты, а на уровне философии и религии — веру в абсолютную истину: «Может существовать только одна истина, и мы ею обладаем». Люди в таких странах также более эмоциональны н мотивируются внутренней нервной энергией. В проти­воположном типе культуры, которая спокойно воспринимает неопределенность, люди более терпимы к взглядам, отличным от их собственных или тех, к которым они привыкли; они стараются создавать как можно меньше правил, а с позиций философии и религии действуют как «релятивисты» (признающие относитель­ность чего бы то ни было) и позволяют сосуществовать рядом многим течениям. Люди в этой культуре более флегматичны и погружены в размышления, от них не ждут открытого выражения эмоций. В табл. 1 перечислены некоторые различия

на рабочем месте между культурами с низким и высоким стремлением избежать неопределенности.

(5) Долгосрочная ориентация в сравнении с краткосрочной ориентацией изу­чалась среди студентов 23 стран мира с использованием опросников, разработан­ных китайскими учеными (Hofstede and Bond, 1988). Можно сказать, что это ис­следование касается добродетели безотносительно к истине. Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью; в свою очередь, ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица. Как положительные, так и негативные ценности этого измере­ния можно найти в учении Конфуция, наиболее влиятельного китайского фило­софа, жившего за 500 лет до и. э.; однако этот показатель можно применить и к странам, которых не коснулась конфуцианская философия. В отличие от пре­дыдущих четырех аспектов, которые приведены в табл. 1, для этого показателя

такая таблица различий не составлялась из-за недостаточной изученности этой области.

Данные по первым четырем аспектам были получены на основании исследова­ния корпорацией IBM 50 стран и 3 регионов, в то время как пятый аспект рассмот­рен на основе данных о студентах из 23 стран, собранных М. X. Бондом. Для более подробной информации о ценностях смотрите работу Г. Хофстеде (Hofstede, 1990), Наиболее высокая дистанция власти характерна для латинских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкая — для германских. Индивидуализм пре­обладает в развитых и западных странах, в то время как коллективизм - в менее развитых и восточных; Япония занимает промежуточное положение. Наиболее высокий показатель мужественности - в Японии, в нескольких европейских стра­нах (в Германии, Австрии и Швейцарии); умеренно высокий показатель — в анг­логоворящих; наиболее низкий — в скандинавских странах и в Голландии, а уме­ренно низкий - в некоторых латинских и азиатских странах, например во Франции, Испании и Таиланде. Показатель стремления избежать неопределенности самый высокий в латинских странах, в Японии и странах, говорящих па немецком языке, а самый низкий - в англоговорящих, скандинавских странах и китайской культуре. Долгосрочная ориентация наиболее ярко выражена в восточных азиатских странах, особенно в Китае, Гонконге, Тайване, Японии и Южной Корее.

Группировка стран по показателям указывает на определенные корни культур­ных различий. У стран, обладающих похожими показателями, вероятно, суще­ствует похожее историческое развитие. Все латинские страны, например, имеют относительно высокие показатели дистанции власти и стремления избежать неопределенности. Латинские страны (говорящие сегодня на романских языках, а именно на испанском, португальском, французском и итальянском) унаследова­ли, по крайней мере, часть цивилизации Римской империи. Для Римской империи тех времен было характерно наличие централизованной власти в Риме и законо­дательной системы, действие которой распространялось на любого человека им­перии. Такая структура сформировала у граждан набор ценностей, которые мы можем наблюдать и сегодня: централизация, породившая большую дистанцию власти, и акцент на законодательстве, породивший сильное стремление избежать неопределенности. В китайской империи также существовала централизация, но там практически отсутствовала непреложная система законов, так как империя управлялась скорее людьми, чем законами. В настоящий момент страны, на кото­рые распространяются китайские традиции, с отношением, зарожденным суще­ствовавшей империей, отличает большая дистанция власти, но умеренно низкое стремление избежать неопределенности. Германской части Европы, включая и Великобританию, никогда не удавалось сформировать длительную, общую, цент­рализованную власть, и страны, унаследовавшие эту цивилизацию, демонстриру­ют небольшую дистанцию власти. Представления об исторических корнях куль­турных различий всегда были теоретическими, но в данных примерах они вполне убедительны, оставаясь вдругих случаях скрытыми от внешнего наблюдателя.

Показатели по этим пяти аспектам статистически соотносятся со многими дру­гими данными по странам. Например, дистанция власти сопоставляется с приме­нением силы во внутренней политике и с неравенством доходов населения. Инди­видуализм связан снациональным богатством (валовой национальный продукт надушу населения) и мобильностью между социальными классами из поколения в поколение. Мужественность отрицательно соотносится с долей валового нацио­нального продукта, которуюправительство богатых стран расходует на помощь развитию стран третьего мира.Стремление избежать неопределенности сопряже­но с римским католицизмом и правовымобязательством граждан вразвитых стра­нах носить при себе удостоверениеличности. Долгосрочная ориентация соотно­сится с ростом национальной экономики в течение25 лет, чтовидно на примере экономического успеха в Восточной Азии вэтом периоде, достигнутого благодаря акценту в культуре населения натакие ценности, как расчетливость и напорис­тость, ориентированные набудущее.