Типология организационной культуры по К.Кэмерону и Р.Куинну.

Авторы концепции выделяют четыре типа организационной культуры:♦ клановая;♦ бюрократическая (иерархическая);♦ рыночная;♦ адхократическая.

1. Клановая культура организации строится по подобию семьи, где це­нится качество человеческих отношений, взаимная поддержка и забота. Этот тип культуры свойственен многим начинающим и семейным предприятиям, ко­гда небольшой коллектив единомышленников делает обшее дело. 2. Иерархический тип культуры обладает жесткой многоступенчатой структурой. Такой тип культуры характерен для государственных учреждений, банков, предприятий военно-промышленного комплекса, крупных транспортных пред­приятий.3. Рыночный тип культуры ориентирован на результат, прибыльность, выполнение задачи любой ценой; предполагает достаточно агрессивное поведе­ние компании на рынке, высокую динамичность развития. Такой тип корпоративной культуры преобладает в оптовых торго­вых компаниях, работающих на остро конкурентных рынках.4. Адхократическая культура ориентирована на инновации и творчество. Главное в такой культуре — постоянная генерация новых идей.Работники подобных организаций уверены, что новаторские и опережаю­щие время решения — это именно то, что ведет к успеху. Вадхократической культуре ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрении риска и предвидении будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к производству, обще­нию с клиентами, исследованиям и развитию.

Этот тип культуры чаще всего встречается в организациях, занимающихся разработкой нового продукта, — в аэрокосмической индустрии, разработке программного обеспечения, рекламных агентствах, высокопрофессиональных консалтинговых фирмах, кинопроизводстве. Завершая рассмотрение типологий организационной культуры, отметим-. следующее:♦ многообразие подходов к типологизации организационной культуры оп­ределяется многомерностью и сложностью самого изучаемого явления;♦ практическая значимость типологического анализа проявляется в том случае, когда руководители организации осознают потребность в организаци­онных изменениях и пытаются определить направление этих трансформаций. Тогда у них возникает потребность идентификации наличной культуры, опреде­ления характеристик желаемой культуры и определения вектора изменений;♦ наиболее проработанные типологии организационной культуры снаб­жены валидными инструментами ее диагностики и предпочтительного состоя­ния в будущем и изменения.

63.Принципы, проблемы и механизмы формирования организационной культуры.

Любая культура, в том числе и организационная, реализуется через какие-то механизмы. В принципе механизмов реализации может быть множество, но среди них можно выделить важнейшие:

•Лидерство. Именно лидеры устанавливают основные нормы и правила поведения в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать окружающих людей, намеренное влияние на их трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждения и продвижения по службе – это всё реальные механизмы формирования и поддержания организационной культуры.

•Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой и традициями предприятия. На практике для этого используются различные методы: тестирование, собеседование, пробное обучение и т.п. Но как бы не был эффективен подбор и отбор персонала, новые сотрудники всегда должны проходить адаптацию к организационной культуре предприятия.•Обучение персонала – важнейший механизм организационной культуры, так как с его помощью работники воспринимают и осваивают политику и идеологию организации, систему её приоритетов, защиты ценностей и мотивации, адаптации и интеграции. Обучение может быть непрерывным или периодическим. Однако в любом случае оно должно быть достаточным, чтобы работники знали не только свои непосредственные обязанности, но и сферу своей деятельности в целом, что позволит им творчески решать свои задачи.•Организационные структуры (см. выше). С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Как правило, организационные структуры в большой степени являются продуктом организационной культуры, но и организационная культура также зависит от организационной структуры.•Оформление физической среды, то есть здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха и многие другие материальные факторы, являясь элементами организационной культуры, в большой степени определяют поведение работников в организации. Для СТАРТАП предприятий основными принципами формирования ОК будут являться:

1) Комплексность представлений. Отражение основных идей существования организации, а именно преследование достижимых и общественно полезных (не только получение прибыли) целей, которые «изменят мир к лучшему». 2) Первоочередность и значимость определения ценностей и философии компании. До формирования культуры должны быть сформулированы ценности и философия. Соответствие формируемой культуры типу, размеру и характерным особенностям предприятия.

3) Отсутствие противоречия между основными параметрами и элементами ОК, мероприятиями по ее созданию, а также ценностями, нормами и поведением самого руководителя. Лидер своими действиями должен подавать пример и являться неким гарантом, подтверждающим гармоничность предлагаемой им культуры в организации.4) Отрицание силового воздействия. Ни в коем случае нельзя насаждать определенную культуру поведения, которую бы не признавало большинство членов коллектива.

5) Невозможности отрицания присущих членам коллектива ценностей и норм, их видения развития предприятия, а также обязательный учет опыта других компаний, видоизмененный под конкретное предприятие