Правовые методы управления персоналом

Таким образом, сочетание норм различных отраслей права в формировании правовых основ порождает административно-трудовую модель управления персоналом.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом – это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации.

Осуществление правового обеспечения в организации возложено на руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий).

Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства на предприятии является юридический отдел, основные задачи которого можно обозначить так:

- разработка проектов нормативных актов организации;

- правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

- организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих на предприятие и издаваемых внутри него;

- информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

- разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

Следует различать правовые нормы централизованного и локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ.

Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых на предприятии. К ним относятся: приказы генерального директора по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции и др.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядитель-ного, нормативно-технического, технико-эконо-мического характера, а также нормативно-справоч-ные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективной подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Такие документы являются надежной основой для внутреннего регулирования производственной деятельности на предприятии. Их наличие экономит время при разработке документов для внутреннего пользования,придает им правовое обоснование.

Один из основных нормативных документов, принятых и действующих на предприятии является правила внутреннего трудового распорядка. Это организационно-распорядительный документ, касающийся трудовой дисциплины. Он включает следующие разделы:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

- основные обязанности рабочих и служащих;

- основные обязанности администрации;

- рабочее время и его использование;

- поощрение за успехи в работе;

- ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Важнейшим организационно-правовым документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, планово-экономического, производственно-технического, юридического отдела), профсоюзной организации.

На предприятии функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, которые обособлены территориально. Для эффективной координации их деятельность регламентируется положениями о подразделении и должностными инструкциями, разработанными на каждую должность и утвержденную генеральным директором.

Положение о структурном подразделении регламентирует назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи управления, права работников, ответственность и формы их поощрения.

Должностная инструкция – это нормативный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция определяет назначение и место работника в структуре предприятия, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Она составляется на основе типовых требований к должности, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом специфики нашего предприятия и изменяющихся социально-экономических условий.

Тема 6
Управление персоналом через организационную культуру

Культура организации опирается на теорию организационной культуры, получившей широкое развитие во второй половине XX в.

Под культурой организации понимается вид субкультуры, качественная характеристика принятых ее членами или активным ядром базовых представлений, ценностей, норм поведения и деятельности, составляющих ее сущность. Культура является важнейшим свойством и показателем организации как совокупности людей, деятельность которых упорядочена нормами и правилами социальной системы, объединяющей, координирующей и направляющей поведение людей (социальных групп) в процессе совместной деятельности.

Сложились два подхода к пониманию культуры организации: феноменологический (П. Бергер, Т. Луман, Д. Сильверман, А. Петтигрю) и рационально-прагматичес-кий (Ф. Харрис, Р. Моран).

При феноменологическом подходе организационная культура рассматривается как сущность организации. При этом могут функционировать, в зависимости от структуры, различные модели организации: механические и органические, когнитивные и символические. Человек является активным творцом и распорядителем знаний и с их помощью воздействует на других людей.

При рационально-прагматическом подходе организационная культура рассматривается как свойство организации. В этом случае культура характеризуется такими качествами, как осознание служащими себя и своего места в организации, наличие коммуникативной системы и языка общения. Важное значение придается имиджу служащих, их привычкам и традициям, ценностям и нормам, мировоззрению, трудовой этике и мотивированию.