Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Тема 4.2. Психодиагностика в организации.

Организационная диагностика – это сбор информации об организации от ее членов с целью выявления проблем, к которым могут относиться противоречия в обследуемом объекте (по вертикали и по горизонтали), различные трудности (помехи, нехватки), неопределенность целей, связей. От качества диагностики в первую очередь зависят адекватность и эффективность прикладных мероприятий, которые предлагает оргконсультант.

В литературе по управленческому консультированию описываются различные виды диагностики: 1) по времени проведения диагностики выделяют предварительную и текущую; 2) по широте охвата объекта – общую и специальную.

Предварительная диагностика, как правило, проводится еще до заключения договора о консультировании. Ее целью является выявление проблем, определение «узких мест» организации и составление программы будущей работы. Предварительная диагностика обычно бывает обшей, т. е. охватывает всю организацию в целом.

Текущая диагностика проводится в течение всего процесса консультирования организационного развития. Как правило, текущая диагностика охватывает часть организации и является специальной.

Диагностическую фазу организационного консультирования делят обычно на два этапа: сбор проблемной информации и ее анализ. Диагностика организации начинается уже при первой встрече консультанта (консультантов) и клиента, в ходе которой обсуждаются и оцениваются проблемы клиента и возможности консультантов. Опытный консультант умеет, не углубляясь в детали, в результате этой встречи получить общее представление об организации-клиенте и окружающей ее среде. Такая информация базируется в основном на наблюдениях, интуиции и чувствах консультанта. Далее диагностика осуществляется уже при помощи более систематических методов сбора информации, таких, как интервью, анкеты, изучение документов и др. Следующим шагом консультанта является обработка и анализ собранной информации с целью выявления причинных взаимосвязей между фактами и событиями и представления результатов диагностики в понятном для клиента виде.

Согласно концепции социотехнической организации имеется взаимозависимость между социальной организацией производства и характером технических средств, что необходимо учитывать при оргдиагностике, а также при разработке и реализации мер по организационному развитию. Кроме того, социальные организации рассматриваются как «открытые» системы. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее; для того чтобы эффективно функционировать, она должна уметь приспосабливаться к изменениям во внешней среде – экономическим, научно - техническим, социально - политическим. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.

Согласно этому принципу организационная диагностика должна быть системной, комплексной и включать в себя изучение организационной структуры, процедур планирования и контроля, окружающей среды, а также стиля руководства и других характеристик организационной культуры – принятых в организации ценностей, индивидуальных и групповых норм поведения, установок, типов взаимодействия.

Следовательно, в предмет диагностики обязательно входят психологические явления в организациях, которые включают в себя различные социально-психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность руководителей, психологические особенности сотрудников

Психологическая оценка работников в организации

Диагностика профессионально-значимых качеств специалиста. Отбор и оценка персонала. Диагностика и прогноз эффективности работы персонала. Психологический тест как инструмент оценки сотрудника. Критерии выбора психологического теста и принципы формирования батареи тестов.

Ассессмент-центр и альт-ассессмент как методы комплексной оценки персонала.

Ассессмент-центр – это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций (Маничев С.А.).

Использование полиграфа («детектора лжи») при отборе кадров.

Структура профессионально важных качеств человека. Психодиагностика профессионально важных качеств. Оценка соответствия психологических особенностей человека, профессии и должности. Прогнозирование успешности обучения и профессиональной деятельности. Подбор работников в соответствии с должностными обязанностями, с учетом их личностных качеств. Выявление сотрудников, перспективных для повышения по должности или квалификации.

Опросник Маккиавелизма Кристи и Гейса для оценки лидерского потенциала, способности к убеждению, склонности к манипуляции в процессе общения.

Методика исследования макиавеллизма личности В.В. Знакова для выявления склонности человека манипулировать другими людьми в межличностных отношениях.

Опросник стиля руководства коллективом В.А. Журавлева для выявления предпочитаемого стиля руководства.

Шкала измерения стиля руководства Ф.Е. Фидлера: самооценка, самокритичность, социальные установки, эффективность общения и управления.

Опросник Блейка-Мутона для оценки стиля деятельности менеджера.

Опросник Sensation Seeking Scale (SSS) М. Цукермана для оценки стремления человека к стимуляции. Шкалы: Поиск острых ощущений, Расторможенность, неподверженность социальным ограничениям, Непереносимость однообразия, Неадаптивное стремление к трудностям.

Опросник «Цикл управленческих умений» К.Л. Вилсона.

Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна.

Тест самомониторинга М. Снайдера.

Методика оценки общих и специальных технических способностей Дж. Фланагана.

Восемь диагностических шкал измерения карьерных ориентаций В.А. Чикер.

«Опросник на выявление типов профессионалов» М. Белби для выявления восьми групповых ролей, позволяющих создавать заведомо успешные команды.

Последнее изменение этой страницы: 2017-09-12

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...