Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Тема 4.2. Психодиагностика в организации.Организационная диагностика – это сбор информации об организации от ее членов с целью выявления проблем, к которым могут относиться противоречия в обследуемом объекте (по вертикали и по горизонтали), различные трудности (помехи, нехватки), неопределенность целей, связей. От качества диагностики в первую очередь зависят адекватность и эффективность прикладных мероприятий, которые предлагает оргконсультант. В литературе по управленческому консультированию описываются различные виды диагностики: 1) по времени проведения диагностики выделяют предварительную и текущую; 2) по широте охвата объекта – общую и специальную. Предварительная диагностика, как правило, проводится еще до заключения договора о консультировании. Ее целью является выявление проблем, определение «узких мест» организации и составление программы будущей работы. Предварительная диагностика обычно бывает обшей, т. е. охватывает всю организацию в целом. Текущая диагностика проводится в течение всего процесса консультирования организационного развития. Как правило, текущая диагностика охватывает часть организации и является специальной. Диагностическую фазу организационного консультирования делят обычно на два этапа: сбор проблемной информации и ее анализ. Диагностика организации начинается уже при первой встрече консультанта (консультантов) и клиента, в ходе которой обсуждаются и оцениваются проблемы клиента и возможности консультантов. Опытный консультант умеет, не углубляясь в детали, в результате этой встречи получить общее представление об организации-клиенте и окружающей ее среде. Такая информация базируется в основном на наблюдениях, интуиции и чувствах консультанта. Далее диагностика осуществляется уже при помощи более систематических методов сбора информации, таких, как интервью, анкеты, изучение документов и др. Следующим шагом консультанта является обработка и анализ собранной информации с целью выявления причинных взаимосвязей между фактами и событиями и представления результатов диагностики в понятном для клиента виде. Согласно концепции социотехнической организации имеется взаимозависимость между социальной организацией производства и характером технических средств, что необходимо учитывать при оргдиагностике, а также при разработке и реализации мер по организационному развитию. Кроме того, социальные организации рассматриваются как «открытые» системы. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее; для того чтобы эффективно функционировать, она должна уметь приспосабливаться к изменениям во внешней среде – экономическим, научно - техническим, социально - политическим. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации. Согласно этому принципу организационная диагностика должна быть системной, комплексной и включать в себя изучение организационной структуры, процедур планирования и контроля, окружающей среды, а также стиля руководства и других характеристик организационной культуры – принятых в организации ценностей, индивидуальных и групповых норм поведения, установок, типов взаимодействия. Следовательно, в предмет диагностики обязательно входят психологические явления в организациях, которые включают в себя различные социально-психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность руководителей, психологические особенности сотрудников Психологическая оценка работников в организации Диагностика профессионально-значимых качеств специалиста. Отбор и оценка персонала. Диагностика и прогноз эффективности работы персонала. Психологический тест как инструмент оценки сотрудника. Критерии выбора психологического теста и принципы формирования батареи тестов. Ассессмент-центр и альт-ассессмент как методы комплексной оценки персонала. Ассессмент-центр – это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций (Маничев С.А.). Использование полиграфа («детектора лжи») при отборе кадров. Структура профессионально важных качеств человека. Психодиагностика профессионально важных качеств. Оценка соответствия психологических особенностей человека, профессии и должности. Прогнозирование успешности обучения и профессиональной деятельности. Подбор работников в соответствии с должностными обязанностями, с учетом их личностных качеств. Выявление сотрудников, перспективных для повышения по должности или квалификации. Опросник Маккиавелизма Кристи и Гейса для оценки лидерского потенциала, способности к убеждению, склонности к манипуляции в процессе общения. Методика исследования макиавеллизма личности В.В. Знакова для выявления склонности человека манипулировать другими людьми в межличностных отношениях. Опросник стиля руководства коллективом В.А. Журавлева для выявления предпочитаемого стиля руководства. Шкала измерения стиля руководства Ф.Е. Фидлера: самооценка, самокритичность, социальные установки, эффективность общения и управления. Опросник Блейка-Мутона для оценки стиля деятельности менеджера. Опросник Sensation Seeking Scale (SSS) М. Цукермана для оценки стремления человека к стимуляции. Шкалы: Поиск острых ощущений, Расторможенность, неподверженность социальным ограничениям, Непереносимость однообразия, Неадаптивное стремление к трудностям. Опросник «Цикл управленческих умений» К.Л. Вилсона. Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна. Тест самомониторинга М. Снайдера. Методика оценки общих и специальных технических способностей Дж. Фланагана. Восемь диагностических шкал измерения карьерных ориентаций В.А. Чикер. «Опросник на выявление типов профессионалов» М. Белби для выявления восьми групповых ролей, позволяющих создавать заведомо успешные команды. |
|
Последнее изменение этой страницы: 2017-09-12 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |