Государственная кадровая политика: сущность, задачи, принципы и приоритетные направления

Существует ряд определений понятия «Государственная кадровая политика» (ГКП), сформулированных учеными и практиками кадроведения. Это явление следует рассматривать в широком и узком смысле.

В широком смысле под государственной кадровой политикой понимается система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране.

В узком смысле слова государственная кадровая политика – это выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и востребованию кадрового потенциала страны; эта наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в обществе.

ГКП не включает в себя совокупность организационно взаимосвязанных практических действий, обеспечивающих реализацию целей и задач государства в сфере кадровых процессов и отношений, поскольку кадровая политика тождественна кадровой деятельности. Они имеют различное содержание и технологии реализации, отражают разные стороны единого кадрового процесса.

Государственная кадровая политика – объективно обусловленное социальное явление. Она объективна по своему содержанию – в том смысле, что отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи –отношения. В то же время государственная кадровая политика субъективна по своей природе – методам и технологиям формирования и реализации, поскольку проводится в жизнь людьми. Поэтому механизмы реализации ГКП во многом определяются субъективными факторами – воспитанием, образованием, образом мышления, традициями, опытом и личными предпочтениями руководителей. Важно, чтобы в де формирования и реализации ГКП субъективные факторы не противоречили объективным [27].

Главными целями государственной кадровой политики Российской Федерации являются:

-определение места и роли государства и реализации конституционного принципа создания равных условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии;

-определение отношения государства к кадрам, к труду в целом. При этом следует исходить из нормы Конституции РФ, что принудительный труд в России запрещен [1];

-выработка и претворение в жизнь новой кадровой доктрины, основанной на том, что государство и человек в демократическом обществе-социальные партнеры в процессе трудовой деятельности;

-формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и общества.

Таким образом, обобщающая цель государственной кадровой политики –формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социальное-экономическое развитие России. Основные задачи ГКП, которые конкретизируют ее цели, следующие:

-создание равных и благоприятных условий и правовых гарантий для проявления работником своих знаний, навыков, талантов и способностей. Необходимо создать условия для реализации человеком профессионального потенциала и обеспечения на этой основе эффективного функционирования всего административного и хозяйственного механизма страны;

-оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетенции работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей;

-укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами. Это возможно на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования со стороны государства;

-устранение негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, таких как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Важно поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, недостойных людей – склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти. Главным в государственной кадровой политике должно быть следованием государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам [28].

Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы –это ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений в сфере государственной службы, руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов ГКП по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства в сфере государственной службы.

Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы следует классифицировать на три группы: базовые (общие), специальные и частные.

Базовые – это конституционные (общие принципы), определяющие сущностные черты ГКП в целом. Они характерны для всех видов кадровой деятельности, в том числе и для государственной службы К ним относятся: научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, целостность и многоуровневый характер, перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работников.

Эти принципы придают ГКП легитимность, целенаправленность, целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм.

Специальные принципы выражают функциональное предназначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для государственной гражданской службы.

К государственной гражданской службе применимы следующие специальные принципы ГКП: равный доступ к государственной службе с учетом профессиональной подготовки и деловых способностей; отбор и побор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам; профессионализм и компетентность кадров, совершенствование профессионального мастерства служащих; учет заслуг и деловых качеств служащих в их профессиональной служебной деятельности; сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров; стабильность кадров; личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и работу с кадрами; внепартийность и политическая нейтральность кадров государственной службы; правовая и социальная защищенность кадров; стимулирование служебной карьеры кадров: контроль (в том числе общественный) за кадровой деятельностью в государственном органе; единство кадровой команды.

Частные принципы ГКП регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов на государственной гражданской службе. Например, существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска, подбора и отбора госслужащих, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста; принципы профессионального развития персонала, принципы управления персоналом и т.д.

В процессе профессионального развития персонала государственных органов следует соблюдать, например, такие частные принципы кадровой политики, как непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной переподготовки и повышения квалификации, т.е. в данном случае происходит конкретизация общих и специальных принципов государственной кадровой политики в государственной гражданской службе.

Применяя общие, специальные и частные принципы ГКП на практике, государство в лице государственных органов и должностных лиц регулирует кадровые процессы и отношения в системе административной власти.

На практике существуют другие, «теневые» принципы реализации кадровой политики на государственной службе, которые находят в России довольно широкое распространение: абсолютизация командного принципа формирования персонала государственной службы; подбор и назначение кадров только по признакам родственных, земляческих, дружеских и иных связей; принцип корпоративной закрытости; принцип не профессионального мастерства, а личной преданности; принцип немотивированного отсева неугодных; принцип «телефонного права»; принцип продажи «хлебных» должностей [28].

Переход к новой государственности вызвал в России не только смену ориентиров в области объектно-субъектных отношений, но и смену приоритетов государственной кадровой политики. Анализ современной кадровой ситуации в РФ показывает приоритетные направления кадровой политики и кадровой деятельности государства. К ним в первую очередь относятся:

1.Обеспечение квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами государственной и муниципальной службы РФ. В сфере государственной службы государство является единственным работодателем и поэтому непосредственно управляет происходящими в ней служебно-кадровыми процессами. Эта центральная задача государства в работе с кадровым потенциалом общества. Государство в первую очередь должно обеспечить высококвалифицированными работниками свой государственный механизм, от работы которой зависит эффективность государственного управления, судьба власти и благополучия населения страны. Особое значение приобретает кадровое обеспечение федеральной кадровой службы.

2.Кадровое обеспечение рыночной экономики. Современное государство должно воздействовать на рыночную экономику, а тем более на кадровые процессы, которые там происходят. Государство обязано законными правовыми и финансовыми методами регулировать рыночную систему.

Современная экономика, базирующаяся на многообразии форм собственности, требует большого количества высококвалифицированных специалистов экономического, управленческого, финансового и иного профиля. Эти специалисты готовятся, как правило, в престижных государственных университетах и академиях. Окончив государственный вуз, выпускники прежде всего идут в бизнес, а не на государственную службу или в бюджетную социальную сферу.

В современных условиях значительно уменьшилось вмешательство государства в экономику, расширилась самостоятельность хозяйствующих субъектов.

Руководители частных предприятий, фирм, банков сами ответственны за обеспечение кадрами, за профессиональное развитие персонала. Но государство обязано влиять на организацию труда и социальные отношения в бизнес-структурах. Основной путь этого влияния- правовое регулирование социально-трудовых и кадровых отношений в соответствии с Трудовым кодексом и другими Федеральными нормативно-правовыми актами. При этом важны государственный надзор и контроль за соблюдением со стороны предпринимателей трудового законодательства. Его осуществляют на территории России специальные органы федеральной инспекции труда.

3.Сохранение и укрепление квалифицированных кадров силовых структур государства – армии, правоохранительных органов и органов государственной безопасности. До недавнего времени наблюдался массовый уход офицеров, имеющих большой служебный опыт, с военной и правоохранительной службы. Это создавало угрозу национальной безопасности страны [29].

В государственной кадровой политике взаимодействуют субъективная сторона – руководитель и объективная – кадровый потенциал. Определение субъектов и объектов государственной кадровой политики и характера их взаимодействия – одна из основополагающих проблем современной теории и практики кадровой политики. Проблема приобрела особую актуальность в условиях политического плюрализма и многообразия форм собственности, развития различных форм хозяйствования и децентрализации управления. Новые реалии заставили по-новому посмотреть на субъектно-объектную базу государственной кадровой политики.

Во взаимосвязи «субъект-объект» субъект – всегда активное начало, которое целенаправленно воздействует на объект, т.е. субъект – этот тот, кто воздействует, а объект – это то, на что или на кого воздействуют.

Субъекты государственной кадровой политики. Эффективность государственного управления и проводимой государственной кадровой политики в значительной степени определяется ее социальной базой – теми слоями населения, на которые оценивается государство и интересы которых оно стремится выражать и защищать. У кого-то из государственных лиц, представляющих государство, такое стремление искреннее, у кого-то только на словах. В демократическом государстве сила руководящих кадров – в доверии народа, электората, который на выборах доказывает свою верность тому или иному политику, формулирующему и проводящему свою кадровую политику.

В условиях демократической России ситуация в сфере субъектно-объектных кадровых отношений качественно изменилась. Главной особенностью современной ГКП является ее многосубъектность и разнообъектность.

Субъект ГКП – это носитель установленных законом норм, компетенции и ответственности в сфере разработки и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов и отношений. Каждому субъекту ГКП соответствует свой круг полномочий, определяемых его правовым и должностным статусом. У каждого субъекта кадровой политики существуют свои границы кадрового воздействия на объект.

Субъекты ГКП сейчас – различные социально-правовые институты, государственные органы, политические и общественные объединения, хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и даже в какой-то мере коммерческие структуры [28].

Главным субъектом ГКП является государство. В Конституции РФ сказано, что народ осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти, т.е. через государство [1]. Через государство и его органы, а также через органы местного самоуправления народ принимает косвенное участие в управлении кадровыми процессами. Поэтому государственная кадровая политика, возглавляемая государством, конституционна, легитимна, законна. Это подтверждает ст.11 Конституции РФ, которая устанавливает, что государственную власть в РФ осуществляет Президент РФ, Федеральное собрание РФ, Правительство РФ и суды РФ, т.е. высшие государственные органы. Будучи главным субъектом ГКП, государство и формирует ее, хотя не является полным монополистом. Выработка ГКП – это прерогатива высших государственных органов и должностных лиц государства.

Федеральным субъектом государственной кадровой политики являются политические партии, общественные движения и религиозные организации. Эти структуры гражданского общества играют все большую роль в формировании и реализации кадровой политики государства [29].