Правовое регулирование заработной платы

Правовое регулирование заработной платы в современных условиях предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным (непосредственно в организации) регулированием.
Важнейшим элементом государственного регулирования заработной платы являются государственные гарантии по оплате труда работников.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
— величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
— ограничение оплаты труда в натуральной форме;
— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; — государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
— сроки и очередность выплаты заработной платы. Кроме того, в централизованном порядке определяются: порядок установления условий оплаты труда, схемы должностных окладов и размеры окладов (тарифных ставок) в бюджетной сфере, некоторые виды доплат и надбавок к окладам (тарифным ставкам), правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, случаи сохранения среднего заработка или его части, исчисление среднего заработка и др.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, устанавливающих:
--- минимальную плату труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенной федеральным законом;
— соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов и служащих;
— повышенную оплату труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;
— регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок;
— доплаты и надбавки, стимулирующие работу организациях данной отрасли.
На уровне организации решается самое большое количество вопросов оплаты труда. документами, в которых фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, являются коллективные договоры, положения об оплате труда, положения о премировании. Именно с помощью локального регулирования оплаты труда происходит увязывание заработка конкретного работника с результатами его трудовой деятельности.
Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных законодательством. При осуществлении регистрации коллективного договора или соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор (соглашение), а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работника, недействительны и не подлежат применению.

9.3. Тарифная система. Надбавки и доплаты
Регулирование заработной платы — и в централизованном порядке, и на отраслевом, и на локальном уровне — осуществляется, как правило, с использованием тарифной системы, которая включает в себя тарифные ставки (оклады), тарификацию работ, тарифные коэффициенты, тарифную сетку.
Тарифная ставка (оклад) определяет номинальный размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день, месяц) с учетом затраченного труда, его сложности и интенсивности.
Тарификация определяет сложность выполняемой работы. Тарификация и присвоение работникам тарифных разрядов производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Эти справочники утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. Применение ЕТКС и ЕКС обязательно для организаций бюджетной сферы; для всех других они имеют лишь рекомендательный характер.
Тарифные коэффициенты определяют отношение тарифных ставок (окладов) работников различных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) того или иного разряда выше тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, при помощи тарифной ставки 1-го разряда и коэффициентов определяются размеры тарифных ставок (окладов) остальных разрядов.
По мере увеличения разряда тарифные ставки возрастают и определяются по тарифной сетке, которая включает разряда и коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Иными словами, тарифная сетка — это шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов отношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда.
По общему правилу тарифная система, в том числе размеры тарифных ставок, устанавливается организациями самостоятельно и закрепляется либо в коллективных договорах, либо в тарифных соглашениях. Однако это правило не распространяется на бюджетные организации. В основе их тарифной системы лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (Е ТС), обязательная для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, и являющаяся гарантией по оплате труда работников этих организаций. ЕТС состоит из 18 разрядов: с 1-го по 8-й для рабочих и со 2-го по 18-й — для руководителей, специалистов и служащих. Тарифная ставка 1-го разряда и тарифные коэффициенты последующих разрядов ЕТС устанавливаются в централизованном порядке. При этом тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно в организации, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам. Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др.) — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народно-хозяйственное значение.
Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.
С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей; за руководство бригадой, звеном и т. п., или труд в условиях, отклоняющихся от нормальных: за неблагоприятные условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).
Если исходить из порядка установления надбавок и доплат ти определения размеров, то их можно разделить на три группы.
Есть группа выплат, правила введения которых и размеры четко определены в законодательстве. Это значит, что организация (предприятие) отказаться от них не может, она вправе только увеличить их раз мер, предусмотренный законодательством, если, конечно, на то у нее есть средства. Это, например, северные надбавки; надбавки за ученую степень работающим в бюджетных организациях; суммы, на которые увеличиваются тарифные ставки, оклады работникам, тарифицируемым по первым нескольким разрядам Единой тарифной сетки; за передвижение в шахте по стволу к месту работы и обратно; за классность, за продолжительность непрерывной работы работникам учреждений здравоохранения; за работу в противолепрозорных (лепрозорных), противочумных учреждениях и пр.
Установление надбавок и доплат, которые можно объединить во вторую группу, тоже обязательно для организации (предприятия) в соответствии с действующим законодательством, однако размеры таких доплат и надбавок определяют сами организации (предприятия) и фиксируют их в коллективных договорах. Это, например, доплаты за работу в неблагоприятных производственных условиях, за работу в ночное время, за разделение рабочего дня на части.
Третью группу составляют доплаты и надбавки, введение которых возможно исключительно по усмотрению самой организации. Это надбавки за профессиональное мастерство, за высокое качество труда, за ненормированный рабочий день.

9.4. Порядок выплаты заработной платы
Трудовой кодекс РФ устанавливает общий порядок выплаты заработной платы, который распространяется на всех работников.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме (путем выдачи расчетных листков) извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях определенных коллективным договором или трудовым договором.
Выплата заработной платы осуществляется не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим днем, то выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Глава 10
ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
10.1. Понятие и методы обеспечения дисциплины труда
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором.
Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок обычно определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дисциплинеутверждаемые Правительством РФ. Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.
Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.
Поощрение — это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд:
— объявление благодарности;
— выдача премии;
-— награждение ценным подарком;
— награждение почетной грамотой;
— представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.
Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудительных мер воздействия (мер принуждения).
Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.
В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нарушением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого наступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового договора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб работодателю, может явиться основанием для привлечения работника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности одновременно. Ниже речь к материальной ответственности одновременно. пойдет только о дисциплинарной ответственности, а материальная ответственность работника будет рассмотрена в следующей главе.

10.2. дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность— это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок,под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Состав дисциплинарного проступка включает два элемента:
— объективно противоправное поведение работника, которое выражается в самом факте неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей и может состоять как в действии (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения), так и в бездействии (например, неявка на работу) (объективная сторона дисциплинарного проступка);
вину работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей (субъективная сторона дисциплинарного проступка;) - вину работника в неисполнении или ненадлежащемисполнении им своих трудовых обязанностей (субъективная сторона дисциплинарного проступка).

Указанные элементы необходимы и вместе с тем достаточны для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Материальный ущерб и причинная связь между ним и противоправными нарушением трудовой дисциплины в состав дисциплинарного проступка не входят и могут влиять лишь на выбор вида дисциплинарного взыскания или служить, в совокупности с другими условиями, основанием для материальной ответственности работника. дисциплинарная ответственность состоит в применении работодателем к работнику одного из следующих видов дисциплинарного взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение.
Следует помнить, что увольнение возможно не за всякое нарушение трудовой дисциплины, а лишь по тем основаниям, которые предусмотрены ст. 81 ТК РФ, а также некоторыми другими нормами ТК РФ и иных законов, устанавливающими дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников. Приведенный перечень дисциплинарных взысканий для большинства работников является исчерпывающим. другие виды взысканий могут быть предусмотрены только федеральным законом и уставами (положениями) о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ установлены такие дополнительные виды дисциплинарных взысканий, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, увольнениё за грубое нарушение дисциплины, создавшее угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров и др. Работники план- состава судов морского, речного флота и флота рыб- ной промышленности в качестве мер дисциплинарной ответственности могут быть лишены права управления этими судами, переведены на низшую должность, вообще дисквалифицированы. Такая дисциплинарная ответственность называется специальной. Она применяется в тех отраслях, где действуют положения и уставы о дисциплине, и распространяется на те категории работников, которые, собственно, определяют специфику того или иного вида профессиональной деятельности.
Никакие другие виды дисциплинарных взысканий, помимо прямо предусмотренных законом и уставами (положениями) о дисциплине, не могут быть установлены ни правилами внутреннего трудового распорядка, ни коллективным договором или иными локальными актами, ни трудовым договором.
Трудовой кодекс достаточно жестко регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение этого порядка делает применение дисциплинарного взыскания неправомерным.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт. Сам отказ дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания, однако пока работодатель не потребовал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной, ответственности.
Важной гарантией для работника является то, что возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет работодателю держать работника в постоянном страхе применения к нему наказания. дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (когда оно по закону требуется), и позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При применении дисциплинарных взысканий действует правило, согласно которому за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Поэтому, например, объявление выговора и увольнение работника за один и тот же дисциплинарный проступок будет незаконным.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд. В случае, если привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет признано неправомерным, работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то оно погашает я, т. е. считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания. Однако работодатель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание и до истечения этого срока по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Глава 11
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
11.1. Понятие, условия и виды
материальной ответственности
В трудовом праве под материальной ответственностью понимается обязанность стороны трудового договора (работодателя или работника), причинившей ущерб другой стороне, возместить этот ущерб.
Условия наступления материальной ответственности определены в ст. 233 Трудового кодекса РФ. В соответствии с данной статьей материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим кодексом или иными федеральными законами.
Таким образом, обязательными условиями наступления материальной ответственности являются:
— наличие ущерба;
— противоправное поведение (действие или бездействие);
— вина причинителя ущерба;
— причинная связь между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора.
Поскольку обязанность возместить нанесенный ущерб закон возлагает на обе стороны трудового до говора, законодательство выделяет два вида материальной ответственности:
1) материальную ответственность работодателя перед работником;
2) материальную ответственность работника перед работодателем.
Каждый из этих видов материальной ответственности имеет свою специфику и регулируется соответствующей главой Трудового кодекса. Рассмотрим их подробнее.